chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Pjattaforma Elettronika għat-Tagħlim għall-Adulti fl-Ewropa

 
 

Blog

4 powody, dla których pracodawcy powinni wdrażać programy uczenia się w miejscu pracy

29/07/2016
minn Anna Pokrzywnicka
Lingwa: PL
Document available also in: EN

/nl/file/workbased1jpgworkbased_1.jpg

 

Na poziomie Unii Europejskiej cele i priorytety odnoszące się do uczenia się w miejscu pracy (ang. work-based learning - WBL) zostały ujęte (bezpośrednio i pośrednio) w szeregu kluczowych strategii i inicjatyw takich jak: Strategia Europa 2020 (ang. Europe 2020 Growth, Program na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia (ang. Agenda for New Skills and Jobs) oraz Europejski Sojusz na rzecz Przygotowania Zawodowego (ang. European Alliance for Apprenticeship – EafA). Niemniej jednak, nie jest chyba zaskoczeniem, że na poziomie krajowym strategie odnoszące się do uczenia się w miejscu pracy są bardzo zróżnicowane w poszczególnych krajach europejskich i obejmują szeroki zakres praktyk oraz różne środowiska pracy i uczenia się. Podczas gdy w niektórych krajach uczenie się w miejscu pracy ma długą tradycję (np. Austria, Niemcy, Szwajcaria), w innych jest dopiero rozwijającym się trendem  (np. Irlandia, Finlandia i Holandia). Myślę, że niezależnie od tego, na jakim etapie jest dany kraj, warto zwrócić uwagę na znaczące korzyści, jakie mogą odnieść pracodawcy w wyniku rozwoju i wdrożenia programów uczenia się w miejscu pracy.

 

1. Większa produktywność i lepsze wyniki

Uczenie się w miejscu pracy przyczynia się do zwiększenia produktywności i innowacyjności wdrażających je firm. Pomimo tego, że wymaga początkowych nakładów ze strony pracodawców, zwracają się one później. Kluczowy jest etap końcowy, kiedy produktywność osób szkolonych przewyższa nakłady poniesione na szkolenie, ponieważ wtedy pracodawcy mogą odzyskać zainwestowane środki. Jeszcze istotniejsze jest to, że przeszkolone osoby,  po nabyciu  odpowiednich umiejętności, są bardziej produktywne i wnoszą wkład w produkcję. Niemniej jednak, zakres uczenia się poprzez wykonywanie produktywnej pracy jest zróżnicowany w zależności od wykonywanego zawodu. W porównaniu z np. sprzedawcą, elektryk musi przejść bardzo złożone szkolenie zanim jest w stanie wykonywać „produktywną pracę”. Jednakże kiedy to tylko możliwe, uczenie się powinno być częścią produktywnych działań, a także na zakończenie programu powinna mieć miejsce rygorystyczna ocena, dzięki której zostanie potwierdzone odbycie szkolenia. Na przykład badanie pokazało, że niemieckim firmom, które przyjmują stażystów udało się w okresie 2000-2007 zredukować o połowę liczbę działań nieproduktywnych i zwiększyć udział produktywnej pracy, utrzymując jednocześnie jakość szkoleń.

2. Rozwój kadry

Oczywiste jest, że rezultatem programów uczenia się w miejscu pracy jest stworzenie grupy pracowników o wysokich umiejętnościach, którzy mają potencjał, aby awansować w przyszłości na wyższe stanowiska. Niemniej jednak, pozytywne efekty rozwoju pracowników nie ograniczają się do bezpośrednich uczestników. Na przykład, trenerzy wewnętrzni odpowiedzialni za szkolenia/mentoring rozwijają swoje umiejętności i kompetencje trenerskie, ale także zdobywają nową wiedzę, ponieważ osoby szkolone wnoszą podczas nauki nowe punkty widzenia i wyzwania. Osoby które wchodzą w interakcję z osobami szkolonymi to nie tylko formalnie wyznaczeni trenerzy, lecz również dużo większa liczba osób w danej firmie, które podejmują się zadań szkoleniowych i mentoringu. Tak szerokie zaangażowanie kadry zwiększa organizacyjne uczenie się tej firmy.

3. Rekrutacja i zatrzymanie pracownika

Programy praktyk zawodowych i inne formy uczenia się w miejscu pracy mogą przyczynić się do zmniejszenia rotacji pracowników, gdyż osoby, które skorzystały z takich szkoleń, są bardziej skłonne do pozostania w firmie. Dzieje się tak zwłaszcza w przypadku firm, w których inne czynniki (takie jak struktura, organizacja pracy, relacje między pracownikami oraz schematy wynagrodzeń) wchodzą we właściwą interakcję wspierającą pracę umożliwiającą uczenie się. Zaawansowane programy szkoleń wewnętrznych pomagają również w rozwoju wartości i etosu firmy, co w rezultacie przekłada się na wzmocnienie więzi pomiędzy pracownikami i pracodawcami.

4. Rozwiązanie problemu braków w umiejętnościach

Dla pracodawców – zwłaszcza dla małych i średnich przedsiębiorstw, które zazwyczaj dysponują ograniczonymi środkami finansowymi – uczenie się w miejscu pracy jest ważnym narzędziem umożliwiającym elastyczne, wydajne i konkretne reagowanie na potrzeby firmy poprzez tworzenie  programów szytych na miarę, odpowiadających na konkretne braki w umiejętnościach.

Napisałem również tekst na Bloga dotyczący korzyści, które odnoszą pracownicy i stażyści w odniesieniu do rozwoju umiejętności,  ścieżek kariery i osiągnięcia wyższego poziomu satysfakcji z pracy.

_______________

Aaron Rajania jest starszym konsultantem ds. badań w Ecorys UK. Koncentruje się na polityce edukacyjnej i zatrudnienia oraz na pracy badawczej. Obszary badawcze, którymi się zajmuje, obejmują systemy szkolenia nauczycieli, ścieżki uczenia się, rozwiązania dotyczące zapewniania jakości oraz rozwijanie umiejętności w miejscu pracy. Mieszkał i pracował w wielu krajach europejskich, między innymi w Belgii, Niemczech, na Węgrzech i w Wielkiej Brytanii.

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Qed jintwerew 1 - 4 minn 4
  • Jolanta WOLAGIEWICZ's picture

    Myslę, że dokładnie   taki sam problem występuje w organizacjach pozarządowych. Szkolenia wewnętrzne dla osób aktywnie w nich działających jak też zatrudnianych przy realizacji projektów są bardzo istotne. Przede wszystkim są "motorem" kreatywnosci, poszukiwania nowych, atrakcyjnych form pracy, ale też dostarczają coraz to nowych narzędzi usprawniających działanie. Są też często jedyną formą dostarczania wolontariuszom i pracownikom informacji o zmianach np. w prawie, możliwosciach znajdowania źródeł finansowania czy partnerów.

  • Maria Jedlińska's picture

    Istotną sprawą przy organizacji szkoleń w miejscu pracy jest adekwatna do możliwości pracodawcy profesjonalna ocena jego potrzeb na bazie stworzonej wcześniej strategii rozwoju firmy czy organizacji. Nie może to być „przypadkowa polityka" działania. Na nic się zda szkolenie personelu, który nabytej wiedzy nie będzie miał szansy w przyszłości  wykorzystać. Tak się może zdarzyć w instytucjach czy firmach, którym zależy na przedstawianiu odpowiednik statystyk związanych z podnoszeniem kompetencji swoich pracownikow jako instytucji „przyjaznych” zatrudnionym, a nie faktycznym podnoszeniem poziomu i jakości swoich usług.

    Niestety, trendem zauważalnym jest zwiększenie rotacji pracowników o wysokich umiejętnościach, szczególnie w firmach które po serii szkoleń nie są w stanie zapewnić takiej osobie odpowiednich możliwości czy to finansowych czy awansu. Głównie problem jest zauważalny w tzw. pokoleniu Y (zwanym "pokoleniem skoczków"), do którego pracodawcy podchodzą z dużą rezerwą, ale też wielką nadzieją.

  • Anna Kwiatkowska's picture

    Moja drobna refleksja po przeczytaniu powyższego teksu:

    Nie można zaprzeczyć, że w wielu miejscach pracy, szczególnie wymagających zaangażowania nie tylko myśli, ale też własnych emocji i psychiki (mam tu namyśli choćby pracę w Warsztatach Terapii Zajęciowej -z osobami z niepełnosprawnością intelektualną) pracownicy popadają w rutynę, co potem przechodzi w wypalenie zawodowe. Wprowadzanie procedur uczenia się w miejscu pracy tę właśnie rutynę przerywa.Coś się dzieje. A dzięki temu następuje rozwój i zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności. Również chcę podkreślić to, o czym była mowa w artykule - wzmocnienie więzi między pracownikami. Szkoleni pracownicy, nie są wyrywani ze swojego środowiska, ale jednak muszą wyjść ze swoich stałych ról, co pozwala na wzajemne odkrywanie w sobie nowych cech ipotencjału, nawiązywanie więzi właśnie.

  • Simon BROEK's picture

    Dear Aaron, thanks for your interesting blog. The benefits for employers are surely there. However, from an employers perspective, especially SMEs there can also be downsides to stimulate workbase learning and continuous professional development of its employees:

    1. It costs money and time spend on learning is not (fully) spend on production

    2. Better trained employees can demand higher wages or increase their chances at the labour market (search for a better job).

    In order to convince employers maybe policy makers should focus more on removing these (maybe wrong) employers' assumptions.