chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Pjattaforma Elettronika għat-Tagħlim għall-Adulti fl-Ewropa

 
 

Blog

Ki végzi az oktatást a kis- és közepes vállalkozásoknál?

28/07/2016
minn Györgyi Bajka
Lingwa: HU
Document available also in: EN DE ES FR IT PL ET NL

2013-ban a vállalatok munkaerejének 99,8%-át a kis- és középvállalkozások tették ki, melyek a teljes munkaerő három-negyedét alkalmazták. Mivel a felnőttek idejük nagy részét a munkahelyen töltik, így a munkahely fontos tanulási környezetnek tekintendő. Ezt több európai dokumentum is hangsúlyozza (pl.: a Rigai Nyilatkozat is). A munkahelyen nem csak a munkával kapcsolatos készségek, hanem más kompetenciák is fejleszthetők, ami rugalmasabbá teszi az embereket karrierük tekintetében és az életben is.

A munkahelyi tanulásnak több formája is lehet: lehet saját kezdeményezésű is, de megvalósulhat a gyakorlaton keresztül is. Azonban a kis- és középvállalkozásokban léteznek sokkal jobban felépített tanulási megközelítések is, melyekben szerepet kapnak a szakmai oktatók is. De... kik ezek az oktatók?

Nemrég a Cedefop publikált egy érdekes tanulmányt – Ki oktat a kis- és középvállalkozásokban: Jellemzők, szükségletek és a támogatás módjai. A tanulmány rávilágít arra a még mindig nem teljes, de fejlődő oktatási- és tanulási tudásalapra, amely a vállalkozásoknál fellelhető. A tanulmány minden tagállam politikai és szakmai elemzését tartalmazza, valamint egy olyan kérdőívet, amely 8 ország (Belgium, Bulgária, Dánia, Németország, Spanyolország, Litvánia, Lengyelország és Portugália) négy szektorának (autóipar, építőipar, informatika és vendéglátás) 254 kis- és középvállalkozásától gyűjtött adatokat.

 

Kik a munkahelyi képzés oktatói

A Cedefop jelen tanulmányában a vállalatok belső oktatóinak definíciója a következő:

Belső oktató az (aki a cég alkalmazottja), aki belső oktatásokat tart (a cégen belül és/vagy a cég által szervezett és megvalósított oktatások a dolgozói számára) és támogatja a felnőttek tanulását (CVET) informális és formális környezetben a cégen belül. (Forrás: CEDEFOP (SME) 2015, Europe)

A tanulmány a cégen belüli oktatók következő csoportosítását javasolja:

  1. A szűkebb értelemben vett cégen belüli oktatók jellemzően több tevékenységgel foglalkoznak, például oktatáshoz kötődő szervezeti tevékenységek (pl.: tervezés, ellenőrzés, szervezés vagy oktatások értékelése).
  2. Az oktatási funkciót betöltő munkavállalók főleg egyéni oktatásra fókuszálnak és kisebb csoportokat oktatnak, de nem vesznek részt az oktatás szervezésében.
  3. Az oktatási funkciót betöltő vezetők oktatáshoz kapcsolódó tevékenységek széles skálájával foglalkoznak; vezetői feladataik mellett kevesebb időt töltenek egyéni oktatással.

Minél magasabb a készség szint (az ISCO; Foglalkozások Egységes Nemzetközi Osztályozása szerinti foglalkozási profilok készség szintjei), annál valószínűbb a tanulás támogatásában és oktatásban való részvétel: a vezetők vagy igazgatók nagyobb eséllyel töltenek be oktatási funkciót, mint a szakemberek vagy a képzett munkatársak, és csak igen csekély számú képzetlen dolgozóra bíznak oktatási funkciót.

 

 

Milyen oktatást végeznek?

A cégen belüli oktatók profilja, szocio-demográfiai jellemzője és oktatási időbeosztása igen különböző. Emellett különbségek vannak a szakmai oktatáshoz fűződő tevékenységek terén is amelyek a következőkre koncentrálnak:

  • Új munkatársak betanítása. Ez főleg munkahelyi oktatás vagy egyszemélyes oktatás formájában történik.
  • Munkavédelmi és/vagy egészségügyi oktatás vagy rövid megbeszélések.
  • Rövid műszaki oktatások, amelyek néhány órásak vagy egy-két naposak.

A cégen belüli oktatók leggyakrabban használt oktatási formái a tanulmány szerint a visszajelzés és tanácsadás a többieknek a munkafolyamatról, valamint az egyéni oktatás vagy szemléltetés. 

 

Miért váltak szakmai oktatóvá?

A tanulmány azt is kiemeli, hogy a hajlandóság a tudás és a készségek másokkal való megosztására és az oktatásra sokkal fontosabb, mint az eszközök, pl.: az elvárt gazdasági profit. Minden ötödik oktató saját kezdeményezésre kezdte a tanítást (ezt a munkaadók kiválasztása követte). A szakmai előrelépés lehetősége azonban igen fontos szerepet játszik. A cégen belüli oktatók nagy része oktatási szempontból vonzónak tartja munkáját.

 

Hogyan fejlesztik saját kompetenciáikat?

Maguk a szakmai oktatók is kiemelték, hogy rengeteg oktatásban részesültek karrierjük során. Ugyanakkor csak az oktatók egyharmada vett részt oktatói kompetenciafejlesztő képzésekben. A tanulmány egyértelmű ellentétet mutat a formális oktatás vagy egy formális végzettség megszerzése és az informálisabb tanulási tevékenységek között, melyek közvetlenül az oktatók szakmájához fűződik; pontosabban a kollégáktól, igazgatóktól vagy szakmai vezetőktől való tanulás, vagy a szakmán keresztül történő tanulás, valamint az önálló tanulás és a relatív formális és szervezett tevékenységek, mint a képzések kurzusai, workshopok, vagy felügyelt munkahelyi tanulás.

 

Mi a következő lépés?

A szakmai oktatókat a készségek fejlesztése és az egész életen át tartó tanulás szempontjából tartják fontosnak. Ezt a szerepet nem minden tagállamban ismerik el vagy támogatják megfelelően. Ráadásul nincs elég információ arról, hogy mi is zajlik a kis- és középvállalkozásoknál a tanulást és a hatékony tanulási környezet kialakítását tekintve.

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Qed jintwerew 1 - 7 minn 7
  • Stephane Roquet's picture

    Bonjour Simon,

    merci beaucoup pour cet article d'actualité qui reprend un enjeu majeur pour les entreprises aujourd'hui. 

    Je suis basé en France et pour contribuer à la formation des managers et formateurs dans les TPE et PME, je reprends une méthode pédagogique américaine abandonnée depuis plusieurs années. Elle se dénomme Training Within Industry - TWI - Elle a été développée durant la seconde guerre mondiale et répond parfaitement aux besoins des PME et TPE - Voici une documentation (en anglais) qui reprend l'histoire du TWI, des origines aux résultats obtenus - http://isokanformation.com/therootsoflean-1/

    Je suis un passionné de l'apprentissage et de la formation en entreprise - Learning by doing - et depuis nombreuses années oeuvre sur le terrain pour développer les compétences des formateurs et des managers. Au plaisir de continuer nos échanges sur le TWI et sur la construction d'organisation apprenante. 

     

  • Elżbieta Tomaszewska's picture

    Bardzo ciekawe materiały edukacyjne na temat kierunku i formy szkoleń w małych i średnich przedsiębiorstwach eduropejskich. Uważam, że taką szczegółową analizę polityk i praktyk w zakresie kształcenia dorosłych w miejscu pracy należałoby przeprowadzić we wszystkich krajach członkowskich UE. W pełni zgadzam się również ze stwierdzeniem, że miejsce pracy powinno służyć nie tylko rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także kompetencji przekrojowych, dzięki, którym pracownicy będą lepiej przygotowani na zmiany w swojej karierze zawodowej oraz w życiu prywatnym.

    Istotną rolę w w kontekście kształtowania umiejętności i uczenia się przez całe życie w każdym przedsiębiorstwie powinni odgrywać terenerzy wewnętrzni, którzy różnią się w zakresie poziomu kwalifikacji oraz prowadzonej tematyki szkoleń. Bardzo chciałabym, żeby taki poszerzony model uczenia sie w miejscu pracy, przyjął się również w naszym kraju i w mojej branży zawodowej.

     

  • Graciela Sbertoli's picture

    Thank you for a very interesting blog, Simon, and thank you for your insightful comments, Andrew and David! (BTW: I came to this blog through a direct link, and could not see who the author was... :-) )

    Simon, since you mention that "the workplace is not only the place to develop job-related skills but also transversal competences, making people more resilient to changes in their career and life", I'd like to complicate your picture of the in-service trainer.

    Norway has now ten years of experience from a national program that funds basic skills training at the work place. The training is normally organized by external providers, but always in close cooperation with both the employers and the employees. In-house union representatives have proved to be invaluable assistants both for outreach (motivating those employees most in need of training) and to ensure the relevance of the training (facilitating the access to in-house training materials).

    Tandem cooperation between external trainers and in-house training assistants has also facilitated the implementation of schemes for embedded learning at the workplace. Through acquiring a higher level of basic skills (literacy, numeracy and digital competence), workers have been able to both increase their vocational skills and acquire the necessary theoretical knowledge, and in many cases this has led to the acquisition of higher vocational qualifications. I know that we at the Norwegian NSS have uploaded a video here about these experiences. I'll find it and post it in an additional comment.

    Another area where this kind of dual approach is proving very helpful is the language training of new immigrants to the country. Some Norwegian municipalities are experimenting with partial work placement of immigrants long before they have acquired a working level in the language. The newly arrived immigrants attend ordinary language classes but are also employed part-time and can practice the language with the help of in-house mentors, who should also in that context be considered in-service trainers.

    As I said, just to complicate the picture... :-)

     

  • Graciela Sbertoli's picture

    This is the video I referred to in my comment above: /en/resource-centre/content/video-value-workplace-training

     

  • Simon BROEK's picture

    Dear David, I agree completely. Learning at the workplace is not only about being involved in learning trajectories, courses or the like.

    Establishing a learning culture depends even more on the organisation of work: do employees conduct a variety of tasks? Can different tasks cross-fertilise their understanding and sense for improvement? Can what they learn be directly used in practice?

    Another factor is the organisational culture in terms of whether there is time to have exchanges with colleagues; whether personal/professional development is promoted and valued.

    Learning in the workplace should be seen in relation to these two factors at least, but I am sure there are others as well.

  • David Mallows's picture

    A very useful review Simon - thank you.

    It's very interesting to think about how the trainers themselves learn to become better trainers. You make a distinction between formal / non-formal learning opportunities and informal learning opportunities

    "...learning from colleagues, learning from supervisors or senior professionals, learning by doing one’s professional tasks, and self-directed learning."

    My guess is that the latter is by far the most common way in which we all learn in the workplace and yet it receives very little attention. If workplaces were reconfigured to facillitate the type of interpersonal engagement that leads to learning and, importantly, employers (and employees) valued it more highly (and explicitly), perhaps we would all (realise that we) learn in the workplace.

     

     

     

     

  • Andrew McCoshan's picture

    Thanks for the useful review of this interesting report, Simon.

    It's always amazed me how little we know about the learning that goes on in the workplace compared to initial vocational education and training given it is so significant in scale and in adding to the competences of adults.

    I'm intrigued to know what sort of support already exists for in-company trainers–it's quite a challenge given the nature of SMEs. In other fields like innovation, a popular model is to develop networks or hubs where SMEs can collaborate.

    I wonder how common these are in adult learning?