chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Pjattaforma Elettronika għat-Tagħlim għall-Adulti fl-Ewropa

 
 

Blog

Kes koolitab väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes?

25/07/2016
minn Eliisabeth Käbin
Lingwa: ET
Document available also in: EN DE ES FR IT PL HU NL

2013. aastal on 99,8% kõigist ettevõtetest väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted (VKEd), kus töötab umbes kolm neljandikku kogu tööjõust. Kuna täiskasvanud veedavad suure osa oma ajast töökohal, peetakse töökohta oluliseks õpikeskkonnaks. Seda rõhutatakse paljudes Euroopa dokumentides (näiteks Riia deklaratsioon). Töökoht ei ole mitte ainult koht tööga seotud oskuste, vaid ka võtmepädevuste arendamiseks, mis muudab inimesed vastupidavamaks muutuste suhtes nende karjääris ja elus.

Töökohal õppimine võib toimuda erinevatel viisidel; see võib olla omaalgatuslik või saavutatud töö käigus. Kuid VKEdes on ka rohkem struktureeritud lähenemisviis õppimisele, mis hõlmab töökohapõhiseid koolitajaid. Aga .... kes on need koolitajad?

Hiljuti avaldas Cedefop huvitava uurimuse –  Kes koolitab väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes: iseärasused, vajadused ja toetamisvõimalused. Uurimus heidab teatavat valgust endiselt killustatud, kuid arenevale teadmiste baasile koolituse ja õppimise kohta, mis toimub ettevõtete sees. Uuring koosneb poliitika ja praktika analüüsist kõikides liikmesriikides ning ülevaatest, mis koondas 254 VKE vastuseid kaheksast riigist (Belgia-Flandria, Bulgaaria, Taani, Saksamaa, Hispaania, Leedu, Poola ja Portugal) neljas sektoris (autotööstus, ehitus, IT-teenused, ning hotellid ja restoranid).

 

Kes on töökohapõhised koolitajad?

Käesoleva uuringu jaoks on firmasisesed koolitajad määratletud järgmiselt:

Sisemine koolitaja (töötab ettevõttes), kes pakub sisekoolitust (koolitus korraldatakse ja viiakse läbi ettevõttes ja/või ettevõtte poolt oma töötajate jaoks) ja täiskasvanute tugiõpet (täiendkutseõpe) mitteformaalses ja informaalses õpikeskkonnas ettevõtte siseselt. (Allikas: CEDEFOP (VKE) 2015, Euroopa)

Uuring pakub välja järgmised firmasiseste koolitajate rühmad:

  1. Ettevõttesisesed koolitajad kitsamas mõttes võtavad enda peale tavaliselt laia valiku tegevusi, sealhulgas organisatsiooniline tegevus, mis on seotud koolitusega (näiteks koolituse kavandamine, planeerimine, järelevalve, korraldamine või hindamine);
  2. koolitusfunktsiooniga töötajad keskenduvad peamiselt üks-ühele juhendamisele ja väikeste rühmade koolitusele kaasaaitamisele, ilma olemata seotud koolitusülesannete juhtimisega;
  3. koolitusfunktsiooniga juhid täidavad mitmesuguseid koolitamisega seotud ülesandeid; oma juhtimisülesande kõrval kulutavad nad vähem aega üks-ühele rühmakoolitusele.

Mida kõrgem on oskuste tase (ISCO töökeskkonna-oskuste terminites), seda suurem on tõenäosus saada kaasa haaratud õppele kaasaaitamisse ja koolitusse: juhid või juhendajad täidavad koolitaja ülesandeid tõenäolisemalt kui professionaalsed või oskustöölised, samal ajal kui oskusteta töötajate seas teeb seda vaid väike hulk.

 

 Mis tüüpi koolitust nad pakuvad?

Ettevõttesisesed koolitajad erinevad nii oma profiili, sotsiaal-demograafiliste tunnuste kui ka aja poolest, mis nad pühendavad töökohapõhisele õppele. Samuti on erinevusi tegevuste liigis, mis nad seoses töökohapõhise õppega läbi viivad. See keskendub:

  • Uute töötajate juhendamine. See on peamiselt korraldatud töö ajal toimuva koolitusena või üks-ühele olukorras.
  • Tervise-/või ohutusalased koolitused või lühidad instruktsioonid.
  • Lühikesed tehnilised koolitused, mis kestavad alates paarist tunnist ühe-kahe päevani.

Tagasiside ja nõuannete andmine tööprotsessis ning üks-ühele koolitus või esitlus olid uuringu järgi kõige sagedasemad ettevõttesiseste koolitajate koolitustegevused.

 

Miks nad on hakanud töökohapõhise õppe koolitajaks?

Uuring rõhutab ka, et valmisolek jagada oma teadmisi ja oskusi teistega ja koolitada on tähtsamad kui instrumentaalsed aspektid, näiteks eeldatav majanduslik kasu. Üks viiest koolitajast võttis õppimise hõlbustamise kohustuse enda peale oma algatusel (millele järgnes tööandja määramine). Võimalus karjääri edendada mängib siiski olulist rolli. Enamik ettevõttesisestest koolitajatest peab oma tööd koolitajana atraktiivseks.

 

Kuidas nad oma pädevust arendavad?

Töökohapõhised koolitajad ütlevad, et nemad ise on saanud oma karjääri jooksul palju koolitust. Samal ajal osales ainult üks kolmandik koolitajatest koolitamisega seotud pädevuse parandamise väljaõppel. Uuring näitab ka selget vastuolu formaalse hariduse või formaalse kvalifikatsiooni saamisele suunatud õppimise ja imformaalsema õpitegevuse vahel koolitajate professionaalses töös; nimelt õppimine kolleegidelt, järelevaatajatelt või vanematelt spetsialistidelt, õppimine oma professionaalseid ülesandeid täites ja iseõppimine ning suhteliselt formaalne või organiseeritud tegevus nagu koolitused, töötoad, juhendatud töö-käigus õppimine.

 

Mis saab edasi?

Töökohapõhiseid koolitajaid peetakse oluliseks oskuste väljakujunemise ja elukestva õppe jaoks. Seda rolli pole paljudes liikmesriikides piisavalt tunnustatud, väärtustatud või toetatud. Lisaks on vähe andmeid selle kohta, mis tegelikult VKE-des toimub seoses õppimise ja mõjusa õpikeskkonna loomisega.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Qed jintwerew 1 - 7 minn 7
  • Stephane Roquet's picture

    Bonjour Simon,

    merci beaucoup pour cet article d'actualité qui reprend un enjeu majeur pour les entreprises aujourd'hui. 

    Je suis basé en France et pour contribuer à la formation des managers et formateurs dans les TPE et PME, je reprends une méthode pédagogique américaine abandonnée depuis plusieurs années. Elle se dénomme Training Within Industry - TWI - Elle a été développée durant la seconde guerre mondiale et répond parfaitement aux besoins des PME et TPE - Voici une documentation (en anglais) qui reprend l'histoire du TWI, des origines aux résultats obtenus - http://isokanformation.com/therootsoflean-1/

    Je suis un passionné de l'apprentissage et de la formation en entreprise - Learning by doing - et depuis nombreuses années oeuvre sur le terrain pour développer les compétences des formateurs et des managers. Au plaisir de continuer nos échanges sur le TWI et sur la construction d'organisation apprenante. 

     

  • Elżbieta Tomaszewska's picture

    Bardzo ciekawe materiały edukacyjne na temat kierunku i formy szkoleń w małych i średnich przedsiębiorstwach eduropejskich. Uważam, że taką szczegółową analizę polityk i praktyk w zakresie kształcenia dorosłych w miejscu pracy należałoby przeprowadzić we wszystkich krajach członkowskich UE. W pełni zgadzam się również ze stwierdzeniem, że miejsce pracy powinno służyć nie tylko rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także kompetencji przekrojowych, dzięki, którym pracownicy będą lepiej przygotowani na zmiany w swojej karierze zawodowej oraz w życiu prywatnym.

    Istotną rolę w w kontekście kształtowania umiejętności i uczenia się przez całe życie w każdym przedsiębiorstwie powinni odgrywać terenerzy wewnętrzni, którzy różnią się w zakresie poziomu kwalifikacji oraz prowadzonej tematyki szkoleń. Bardzo chciałabym, żeby taki poszerzony model uczenia sie w miejscu pracy, przyjął się również w naszym kraju i w mojej branży zawodowej.

     

  • Graciela Sbertoli's picture

    Thank you for a very interesting blog, Simon, and thank you for your insightful comments, Andrew and David! (BTW: I came to this blog through a direct link, and could not see who the author was... :-) )

    Simon, since you mention that "the workplace is not only the place to develop job-related skills but also transversal competences, making people more resilient to changes in their career and life", I'd like to complicate your picture of the in-service trainer.

    Norway has now ten years of experience from a national program that funds basic skills training at the work place. The training is normally organized by external providers, but always in close cooperation with both the employers and the employees. In-house union representatives have proved to be invaluable assistants both for outreach (motivating those employees most in need of training) and to ensure the relevance of the training (facilitating the access to in-house training materials).

    Tandem cooperation between external trainers and in-house training assistants has also facilitated the implementation of schemes for embedded learning at the workplace. Through acquiring a higher level of basic skills (literacy, numeracy and digital competence), workers have been able to both increase their vocational skills and acquire the necessary theoretical knowledge, and in many cases this has led to the acquisition of higher vocational qualifications. I know that we at the Norwegian NSS have uploaded a video here about these experiences. I'll find it and post it in an additional comment.

    Another area where this kind of dual approach is proving very helpful is the language training of new immigrants to the country. Some Norwegian municipalities are experimenting with partial work placement of immigrants long before they have acquired a working level in the language. The newly arrived immigrants attend ordinary language classes but are also employed part-time and can practice the language with the help of in-house mentors, who should also in that context be considered in-service trainers.

    As I said, just to complicate the picture... :-)

     

  • Graciela Sbertoli's picture

    This is the video I referred to in my comment above: /en/resource-centre/content/video-value-workplace-training

     

  • Simon BROEK's picture

    Dear David, I agree completely. Learning at the workplace is not only about being involved in learning trajectories, courses or the like.

    Establishing a learning culture depends even more on the organisation of work: do employees conduct a variety of tasks? Can different tasks cross-fertilise their understanding and sense for improvement? Can what they learn be directly used in practice?

    Another factor is the organisational culture in terms of whether there is time to have exchanges with colleagues; whether personal/professional development is promoted and valued.

    Learning in the workplace should be seen in relation to these two factors at least, but I am sure there are others as well.

  • David Mallows's picture

    A very useful review Simon - thank you.

    It's very interesting to think about how the trainers themselves learn to become better trainers. You make a distinction between formal / non-formal learning opportunities and informal learning opportunities

    "...learning from colleagues, learning from supervisors or senior professionals, learning by doing one’s professional tasks, and self-directed learning."

    My guess is that the latter is by far the most common way in which we all learn in the workplace and yet it receives very little attention. If workplaces were reconfigured to facillitate the type of interpersonal engagement that leads to learning and, importantly, employers (and employees) valued it more highly (and explicitly), perhaps we would all (realise that we) learn in the workplace.

     

     

     

     

  • Andrew McCoshan's picture

    Thanks for the useful review of this interesting report, Simon.

    It's always amazed me how little we know about the learning that goes on in the workplace compared to initial vocational education and training given it is so significant in scale and in adding to the competences of adults.

    I'm intrigued to know what sort of support already exists for in-company trainers–it's quite a challenge given the nature of SMEs. In other fields like innovation, a popular model is to develop networks or hubs where SMEs can collaborate.

    I wonder how common these are in adult learning?