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Blog

Erwachsene in der Berufsausbildung als Triebkräfte für den Wandel

24/01/2020
minn Simon BROEK
Lingwa: DE
Document available also in: EN PL HU NL

Lesedauer circa sechs Minuten - Lesen, liken und kommentieren!

Originalsprache: Englisch


Adult apprentices

In diesem Blog-Beitrag schreibt Simon Broek darüber, wie Ausbildungsmöglichkeiten für Erwachsene ein Umfeld schaffen können, in dem Unternehmen zu lernenden Unternehmen und deren Beschäftigte zu lebenslang Lernenden werden können.

Erwachsenenbildung am Arbeitsplatz und die Notwendigkeit lernender Unternehmen

Europa muss sicherstellen, dass seine Arbeitskräfte auf die sich rasch ändernden Bedürfnisse der Wirtschaft reagieren können, indem es ihnen ermöglicht, ihre Fähigkeiten lebenslang auszubauen und zu vertiefen. Dadurch könnten sie einen aktiven Beitrag zu einer innovativen Wirtschaft leisten, die die Arbeitsplätze der Zukunft gestaltet. Damit dieses Ziel erreicht wird, müssen alle kontinuierlich am Lernen teilnehmen, da dies maßgeblich bedingt, wie erfolgreich Arbeitnehmer*innen den Wandel am Arbeitsplatz (oder den Übergang zwischen zwei Arbeitsstellen) bewältigen.

Der Erwerb von Kompetenzen am Arbeitsplatz kann generell zur persönlichen Entwicklung Erwachsener (wirtschaftliche Vorteile, größeres Wohlbefinden, höheres Engagement) beitragen; zudem verschafft er auch Arbeitgeber*innen (Innovation, Mitarbeiterbindung, weniger Arbeitsunfälle) ebenso wie der gesamten Gesellschaft (Anpassungsfähigkeit, soziale Integration) Vorteile.

Erwachsenenbildung am Arbeitsplatz kann unterschiedlich organisiert werden. Arbeitsweltbasiertes Lernen kann sich auf Ausbildungen, Praktika/Volontariate und Lernen der Beschäftigten am Arbeitsplatz (d. h. die fortlaufende berufliche Weiterbildung) beziehen.

Bei all diesen verschiedenen Formen des arbeitsweltbasierten Lernens, an dem Erwachsene teilnehmen, gibt es auch verschiedene zugrundeliegende Strategien (im Bereich der beruflichen Bildung, der Hochschulbildung, des Arbeitsmarkts, der verschiedenen Branchen usw.).

Ein zentrales Element all dieser Strategien besteht darin, dass der Arbeitsplatz zum Lernen beitragen muss. Im Idealfall werden sich Unternehmen neu ausrichten, um lernende Unternehmen zu werden. Dies erfordert langfristiges Engagement, bei dem Unternehmen auch Partnerschaften mit anderen Unternehmen und Bildungsanbietern aufbauen und die Zuständigkeiten für die Kompetenzentwicklung zwischen Unternehmen und Berufsbildungseinrichtungen aufteilen müssen. Genau darin kann die Stärke von Berufsausbildungssystemen liegen.

Berufsausbildungen für Erwachsene

In Europa wird Berufsausbildungen, auch für Erwachsene, in den letzten Jahren große Priorität eingeräumt. Während zu Berufsausbildungen im Allgemeinen relativ viel geforscht wird, ist über Erwachsene in der Berufsausbildung weniger bekannt. Das Cedefop und die OECD haben diese Lücke in den letzten Jahren zum Teil geschlossen, wobei es weiterhin noch viel zu erforschen gibt.

Definition von Berufsausbildungen für Erwachsene

In der jüngst erschienenen Cedefop-Studie (2019) [EN] ging es um Unterschiede zwischen Berufsausbildungen für Jugendliche und für Erwachsene. Es wurde festgestellt, dass Berufsausbildungen für Erwachsene derzeit nicht als separater Ausbildungstyp angesehen werden. Es ist schwierig, Berufsausbildungen für Erwachsene klar zu definieren. Bei diesen wird jedoch das jeweilige Vorwissen der Erwachsenen berücksichtigt und den Lernenden ermöglicht, eine formale Berufsqualifikation/einen Hochschulabschluss zu erwerben (was den allgemeinen Merkmalen von Berufsausbildungen entspricht).

Kaum Statistiken verfügbar

Die OECD hat mehrere statistische Überblicke veröffentlicht. In diesen wird, auch wenn sie aus statistischen Gründen umstritten sind, bei den Berufsausbildungen für Erwachsene nach Alter – Erwachsene unter und über 25 Jahren – unterschieden. Die folgende Grafik zeigt, dass in den einzelnen Ländern große Unterschiede hinsichtlich der Verteilung der Berufsausbildungen auf die beiden Altersgruppen bestehen.


Adult apprentices

Quelle: Nationale Statistiken und Muehlemann, S. (in Kürze erscheinend), „The Economics of Apprenticeships for Adults“, OECD Publishing; Anmerkung: Erwachsene bezieht sich auf die Altersgruppe 25+, Ausnahme: Österreich (21+) und Deutschland (24+). Teil einer OECD-Präsentation bei der Europäischen Woche der Berufsbildung 2019 in Helsinki.


Anderen Daten der OECD zufolge hat sich die Anzahl der Erwachsenen in Berufsausbildungen in den meisten Ländern erhöht. So hat sie sich beispielsweise in Dänemark zwischen 2008 und 2018 nahezu verdoppelt. Darüber hinaus wurde in der Cedefop-Studie festgestellt, dass Erwachsene aufgrund von politischen Eingriffen und Maßnahmen, die Barrieren abgebaut und Anreize geschaffen haben, häufiger an Berufsausbildungen teilnehmen.

Auswirkungen der Berufsausbildung für Erwachsene auf Unternehmen

In älteren Studien, z. B. von Fuller et al (2015), wurde darauf hingewiesen, welche Rolle Berufsausbildungen für Erwachsene bei der Schaffung einer Kultur der fortlaufenden Weiterbildung aller Beschäftigten am Arbeitsplatz, unabhängig vom Alter. Diese Kultur gilt als unabdingbare Voraussetzung, um zu gewährleisten, dass Arbeitskräfte über die notwendigen Erfahrungen verfügen, um Unternehmensziele zu erfüllen und das Überleben der jeweiligen Unternehmen zu sichern.

Genau dieser Punkt hat meine Neugier geweckt! Sind Berufsausbildungen für Erwachsene nur eine weitere Art des arbeitsweltbasierten Lernens – oder sind sie doch mehr als das? Hier stellen sich zwei weitere Fragen:

  1. Werden Unternehmen eine kontinuierlichere Weiterbildungs- und Lernkultur entwickeln, wenn ihre Beschäftigten vermehrt längerfristige Lernpfade beschreiten – im Vergleich zu Unternehmen, deren Beschäftigte an Ad-hoc-Workshops und Kurzschulungen teilnehmen?
  2. Werden Unternehmen und Organisationen sich stärker an der Entwicklung und Erneuerung formaler Berufsqualifikationen/Hochschulabschlüsse beteiligen, wenn sie stärker in die Vermittlung von Weiterbildungen eingebunden werden, zu solchen Qualifikationen führen?

Wahrscheinlich kann man dies zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht sagen und wurde dies noch nicht ausreichend erforscht, aber vielleicht liefern folgende Ausführungen ein wenig mehr Klarheit in dieser Sache:

  1. Was die Entwicklung einer Lernkultur betrifft: Lern- und Entwicklungsmodelle für Unternehmen beziehen sich oft auf die Stärke, die durch die Kombination verschiedener Lernmethoden entsteht. So verweist beispielsweise das Beratungsunternehmen McKinsey auf eine der neun Dimensionen, die zu einer starken Lern- und Entwicklungsfunktion beitragen und das 70:20:10-Modell ermöglichen. Bei diesem Modell finden 70 % des Lernens am Arbeitsplatz, 20 % durch Interaktion und Zusammenarbeit und 10 % durch formale Weiterbildungsmaßnahmen wie Schulungen und digitale Lehrpläne statt. Dies passt gut zu strukturierten Berufsausbildungen und liefert den Lernenden eine formale Qualifikation, die über das Unternehmen hinaus Wirkungen in der Zivilgesellschaft zeigt. Darüber hinaus müssen Unternehmen prüfen, ob sie das Lernen im Hinblick auf erklärte Lernziele ermöglichen können: Sind die erwachsenen Lernenden in der Lage, die geforderten Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens zu übernehmen? Stehen die dafür erforderlichen Instrumente und Ausstattungen zur Verfügung?
  2. Was die Einbeziehung von Unternehmen in die Entwicklung von Qualifikationen betrifft: Eine in Kürze erscheinende Cedefop-Studie über die Rolle von Lernergebnissen bei der Förderung des Dialogs zwischen dem Arbeitsmarkt und der allgemeinen und beruflichen Bildung hat Folgendes gezeigt: Akteur*innen können das Berufsbildungsangebot auf dem Arbeitsmarkt verändern, wenn sie in direktem Kontakt mit den jeweiligen Anbietern stehen, und müssen sich dabei nicht unbedingt auf komplizierte Feedback-Mechanismen stützen, um die Qualifikationen ihren Bedürfnissen anzupassen. Berufsausbildungssysteme sind eine Möglichkeit, das Berufsbildungsangebot an neu entstehende Bedürfnisse anzupassen. Dies trifft noch mehr auf Erwachsene in der Berufsausbildung zu und zeigt sich direkt, wenn sich die Qualifikationen inhaltlich nicht mit der tatsächlichen Berufspraxis decken.

Erwachsene in der Berufsausbildung: Triebkräfte für den Wandel

Berufsausbildungen für Erwachsene können Triebkräfte für den Wandel sein, was die Beziehungen zwischen formalen Berufsqualifikationen/Hochschulabschlüssen, Arbeitgebern und lebenslangem Lernen anbelangt. Unter dem Einfluss neu entstehender Berufsausbildungssysteme für Erwachsene könnten formale Berufsqualifikationen/Hochschulabschlüsse besser an sich verändernde und neu entstehende Bedürfnisse angepasst und Arbeitgeber mehr in die Erneuerung von Qualifikationen eingebunden werden. Arbeitgeber*innen könnten so stärkere Lernkulturen entwickeln und Erwachsene langfristigere Lernpfade einschlagen.


Über den Autor: Simon Broek war an mehreren europäischen Forschungsprojekten zu Bildung, Arbeitsmarktthemen und Versicherungswesen beteiligt. Er war als Berater für die Europäische Kommission, das Europäische Parlament und europäische Agenturen zu Fragen der Bildungspolitiken, des lebenslangen Lernens und des Arbeitsmarktes tätig; außerdem ist er geschäftsführender Gesellschafter beim Ockham Institute of Policy Support.

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