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Welche Rolle können Anbieter*innen von Erwachsenenbildung für das Lernen am Arbeitsplatz spielen?

09/12/2019
minn Simon BROEK
Lingwa: DE
Document available also in: EN HU

Lesedauer circa fünf Minuten – Lesen, liken und kommentieren!

Originalsprache: Englisch


/mt/file/workplace-learning-epale-5Workplace learning EPALE

Workplace learning EPALE

Wenn sie das Lernen bei der Arbeit fördern möchten, können Erwachsenenbildner*innen laut Simon Broek nicht nur als Bildungsanbieter*innen agieren. Welche Rolle können Anbieter*innen von Erwachsenenbildung bei der effektiveren Gestaltung des Lernens am Arbeitsplatz spielen?

Organisationales Verhalten bei der Förderung des Lernens am Arbeitsplatz

In den letzten Jahren hat die Anzahl der Forschungsarbeiten und Analysen zur Rolle des organisationalen Verhaltens bei der Förderung des Lernens am Arbeitsplatz zugenommen.

In diesem Zusammenhang bezieht sich das organisationale Verhalten auf die Struktur von Organisationen, ihre Aufgabenverteilung, Arbeitsplatzgestaltung, Personalanwerbung und Bewertung neuer Kompetenzen.

Forschungsarbeiten (zum Beispiel das Projekt ENLIVEN) haben gezeigt, dass das Verhalten von Organisationen das Lernen am Arbeitsplatz stimulieren oder behindern kann. Selbst innerhalb ein und derselben Branche können Organisationen sich erheblich darin unterscheiden, wie anregend die Arbeitsumgebung für das Lernen bei der Arbeit ist.

Organisationales Verhalten kann sich allgemein auf das Lernen auswirken und auch beeinflussen, an welche Lernenden/Beschäftigten sich die Weiterbildungsmaßnahmen richten und welche Arten des Lernens gefördert werden. Das Verhalten einer Organisation kann bestimmte Gruppen von Beschäftigten zum Lernen anregen und andere davon abhalten, beispielsweise diejenigen, bei deren Tätigkeiten nur ein niedriges Qualifikationsniveau gefragt ist. Es kann bestimmte Arten des Lernens unterstützen – zum Beispiel kurze, auf den jeweiligen Tätigkeitsbereich ausgerichtete Schulungen statt langfristige formelle Weiterbildungen.

Oft sind sich Organisationen gar nicht darüber im Klaren, wie das Potenzial, Neues zu lernen, durch ihre Kultur und ihr Verhalten beeinflusst wird. Dies kann dazu führen, dass sie Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten und ihre Beschäftigten sogar zur Teilnahme daran verpflichten, was kaum dazu beitragen dürfte, das Qualifikationsniveau und die Zufriedenheit des Personals zu erhöhen und das Innovationspotential zu fördern. Aus diesem Grund könnte das Lernen eher als Belastung für Organisationen und nicht als Bereicherung angesehen werden.

Aspekte, die das organisationale Verhalten beeinflussen – Notwendigkeit einer strategischen Ausrichtung

Bestimmte Aspekte beeinflussen das organisationale Verhalten, was die Schaffung von Lernanreizen anbelangt. Auf einzelne davon möchte ich hier eingehen:

  • Fördert die Arbeitsteilung das Lernen? Routinetätigkeiten schaffen weniger Lernanreize als eher abwechslungsreiche Aufgabenbereiche.
  • Motivieren die Arbeitsbedingungen und Gehälter Beschäftigte, in ihre berufliche Weiterentwicklung und den Ausbau ihrer Kompetenzen zu investieren?
  • Ist die Organisation offen für Veränderungen und Verbesserungen ihrer Arbeitsweise? Organisationen besitzen – oft implizit – einen Führungsstil, der ihre Beschäftigten dazu animiert oder auch daran hindert, sich beruflich weiterzuentwickeln und zur Weiterentwicklung ihrer Organisation beizutragen.

Wenn Organisationen also zu lernenden Organisationen werden sollen, ist eine strategische und ganzheitliche Ausrichtung gefragt, bei der die Art der Arbeit, der Führungsstil, die Zusammenarbeit mit anderen Organisationen, der interne Wissensaustausch, die Arbeitsbedingungen und Gehälter sowie die Lernangebote berücksichtigt werden.

Das bedeutet auch, dass Anbieter*innen von Erwachsenenbildung über ihre eigene Rolle bei dieser strategischen Ausrichtung nachdenken müssen. Wenn sie eine eher traditionelle Rolle einnehmen und nur als Anbieter*innen von auf den jeweiligen Bedarf der Unternehmen/Organisationen ausgerichteten Schulungen agieren, tragen sie womöglich selbst zu einer ineffektiven Lernkultur bei.

Wie können Anbieter*innen von Erwachsenenbildung zur Etablierung von Lernkulturen und einem auf das Lernen ausgerichteten organisationalen Verhalten beitragen?

Um die strategische Orientierung von Organisationen zu beeinflussen und sie auf ihre potenziellen Hindernisse für effektives Lernen hinzuweisen, sollten Anbieter*innen von Erwachsenenbildung ihre Angebote nicht nur auf den Bedarf ausrichten, den die Organisationen oder gar deren Beschäftigte äußern. Sie sollten bei ihren Angeboten auch dem jeweiligen Kontext Rechnung tragen: welche Aspekte in der Organisation berücksichtigt werden müssen, damit die Schulungen die individuelle Kompetenzentwicklung, die Anwendung neu erworbener Kompetenzen innerhalb der Organisation und letztlich Innovationen und Verbesserungen in der Organisation effektiv fördern.

Darauf arbeiten die Anbieter*innen von Erwachsenenbildung hin. Hier sei ein Beispiel aus Slowenien genannt: Dort erhalten Unternehmen Hilfestellung durch ein ESF-gefördertes Projekt zur besseren Zusammenarbeit zwischen Erwachsenenbildung und Unternehmen (das Projekt namens Career Platform for Employees). Dabei werden Anbieter*innen von Erwachsenenbildung in die Prognose des Qualifikationsbedarfs (Branchen, Unternehmen, Arbeitsmarkt), die Ermittlung von Qualifikationslücken, das Schließen von Lücken hinsichtlich des bestehenden Ausbildungsangebots und die Entwicklung maßgeschneiderter Programme zur Deckung des Qualifikationsbedarfs einbezogen. Zudem werden Unternehmen bei der Ermittlung ihrer langfristigen Ziele und des Qualifikationsbedarfs ihrer Beschäftigten beraten. Außerdem wird die Personalabteilung bei der Entwicklung der Karriereplanung unterstützt (siehe Abbildung). Die Methodik dieses Projekts findet in den Kompetenzzentren für Personalentwicklung bereits umfassender Anwendung. Diese unterstützen  91 Unternehmen bei der Personalentwicklung und 21.160 Beschäftigte bei ihrer persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung durch Aus- und Weiterbildung.

/mt/file/workplace-learning-epale-4Workplace learning EPALE

Workplace learning EPALE

Als Partner agieren und gemeinsam die Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung weiterentwickeln

Damit Organisationen der Erwachsenenbildung eine Rolle spielen, müssen sie im Sinne der organisationalen Beratung als Lenker und nicht nur als Anbieter von Weiterbildungen agieren. Dadurch würden  sie in Zukunft nicht nur „Anbieter von Qualifikationen“, sondern eher als „kritische Freunde“ und „Partner“ bei der organisationalen Entwicklung und Vermittlung von Kompetenzen angesehen. Darüber hinaus müssen Anbieter*innen von Erwachsenenbildung langfristige Beziehungen zu den von ihnen unterstützten Organisationen aufbauen und lernen, deren Sprache zu sprechen.


Über den Autor: Simon Broek (1982) ist Senior Researcher und arbeitete in den letzten zehn Jahren an mehr als 80 Forschungs- und Evaluierungsprojekten zu Themen wie Übergänge zwischen allgemeiner und beruflicher Bildung und Arbeit. Seine Kernkompetenzen liegen in der Berufsbildung und dem arbeitsgestützten Lernen und Praktizieren, im Bereich des lebenslangen Lernens, der Erwachsenenbildung, in der Aus- und Weiterbildung sowie in der Mobilität in Bildung und Forschung.Zusätzlich zu Simons Engagement für Studien und Evaluierungen ist er Redaktionsmitglied der E-Plattform für Erwachsenenbildung in Europa EPALE und Redaktionsmitglied der ETF.


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