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Conditions et processus d’apprentissage en milieu de travail Apprendre de, par et avec les autres, épisode 2 : trois fonctions formatives pour ceux qui jouent un rôle de tuteurs

Ce deuxième épisode du rôle des autres dans l'apprentissage porte sur un rappel des trois fonctions que peuvent jouer ceux qui exercent une fontion de formation auprès de ceux qui apprennent pour optimer le potentiel d'apprentissage des situations de travail : aménager les conditions de travail, organiser le parcours de formation, intervenir pour former.

Conditions et processus d’apprentissage en milieu de travail

Apprendre de, par et avec les autres, épisode 2 : trois fonctions formatives pour ceux qui jouent un rôle de tuteurs

Les acteurs qui ont une fonction explicite de formation participent activement à la formation de trois manières :

  • en organisant et régulant les conditions de travail pour les rendre apprenantes,
  • en organisant et régulant le parcours de formation des apprenants,
  • en intervenant dans une intention formative.

Organiser et réguler les conditions du travail pour les rendre apprenantes

Organiser et réguler les conditions de formation correspond à l’intention d’optimiser le potentiel d’apprentissage des situations de travail. Apprendre en faisant dans les situations de production permet certains types d’apprentissage mais n’en permet pas d’autres. L’enjeu est donc d’aménager les situations de production pour en faire des situations de formation, ou de meilleures situations de formation.

Il s’agit d’utiliser ou d’aménager le travail pour qu’il soit formateur ou plus formateur pour celui qui est dans le rôle d’apprenant : par exemple, simplifier une tâche, ralentir le rythme de production, fournir des ressources spécifiques au débutant, lui proposer de s’entraîner sur une machine, une voiture, un dossier, un objet sur lesquels on peut s’entraîner, se tromper, risquer la casse, etc. Dans certaines entreprises, on a une voiture d’entraînement pour l’apprenti, des machines pour se former qu’on peut utiliser sans arrêter la production, etc.  On peut aussi fournir des aides pour mémoriser, pour diagnostiquer, pour se repérer ou mémoriser, pendant la période d’apprentissage. Une fois celle-ci terminée, les aides sont progressivement abandonnées.

On peut observer que, même si ces pratiques sont courantes, elles pourraient aussi être plus développées et systématiques. Les milieux de travail sont plein de ressources à cet égard, mais cela suppose qu’on les « regarde » avec l’œil de la formation : en quoi pourrait-on modifier ou utiliser l’environnement, non plus seulement pour faire mais pour aider à apprendre.

Organiser et réguler le parcours de formation des apprenants

Parler de formation en situation de travail signifie qu’on ne laisse pas le déroulement des apprentissages uniquement sous la dépendance de la production et des événements. Il y a un besoin d’organiser et de réguler un parcours.

Il s’agit donc de concevoir, de proposer et de réguler un certain parcours de formation. Cela signifie que celui qui apprend ne le fait pas seulement en fonction des tâches qui se présentent, c’est-à-dire uniquement en suivant les exigences et les opportunités d’apprentissage fournies par le travail à faire. Celui qui exerce des fonctions de formation auprès de lui, identifie, dans l’environnement de travail, les conditions optimales pour favoriser les apprentissages de l’apprenant, au fur et à mesure de sa progression.

Les situations données à vivre et le travail confié ou les activités proposées (par exemple : observer un professionnel expérimenté, aider à la réalisation d’une tâche) sont supposées répondre à deux principales exigences : la progressivité, la diversité et l’extension.

La progressivité est une notion essentielle pour les processus d’apprentissage. Elle signifie qu’il y a un certain ordre dans les situations et les activités qui sont proposées à ceux qui apprennent, ordre qui favorise les apprentissages. Dans l’idée de progressivité, entre aussi l’idée selon laquelle il est nécessaire de faire entrer progressivement les apprenants dans la complexité. Cela signifie qu’il vaut certainement mieux commencer par apprendre et réussir à maîtriser des tâches ou des situations dont l’ampleur ou la complexité sont limitées. En effet, un novice peut difficilement empoigner une situation trop vaste, trop complexe, ou qui demande une série d’actions dont chacune à sa complexité.

En revanche, il faut se méfier de l’idée d’une progressivité qui se limiterait à progresser du plus simple au plus complexe en réservant le plus complexe pour la fin. La première raison est que la maîtrise des situations ou des tâches complexes n’est pas équivalente à  la maîtrise de la somme des tâches simples. Il faut un autre apprentissage. La deuxième raison en est que l’apprentissage de la maîtrise des situations complexes demande du temps et que les apprenants doivent donc très tôt être mis en situations complexes, avec aide, de manière à se familiariser, puis à en découvrir et maîtriser les différents aspects, enfin de s’entraîner. On observe trop de cas, dans les formations, où le complexe, étant remis à plus tard, les apprenants n’ont que très peu de temps pour le découvrir et l’apprendre. Enfin, la troisième raison est que, selon les métiers, on observe beaucoup de différences. Certains métiers permettent une belle progressivité. Patrick Kunegel[1], dans son très bon livre sur l’apprentissage, montre ainsi que le secteur de la réparation automobile en est un bel exemple. Dans un garage, on trouve toujours des tâches productives, utiles, de différents niveaux de maîtrise. Un apprenti peut ainsi commencer à être un vrai professionnel et contribuer au travail très vite, puis se voir confier progressivement d’autres tâches, d’autres interventions, de plus en plus complexes. En revanche, dans d’autres secteurs ou métiers, les situations sont d’emblées complexes, et les possibilités d’une progressivité du simple au complexe sont plus limitées, d’où les besoins de trouver des situations formatives décalées d’avec les situations de travail réellement productives.

La diversité est une condition d’apprentissage puisque un professionnel compétent est précisément celui qui peut faire face aux variations des différentes situations qui se présentent. Il s’agit donc d’organiser un parcours qui permet à celui qui apprend de se confronter au même travail mais dans des situations plus ou moins complexes, dans des conditions différentes. Pour cela on peut organiser un parcours qui amène un apprenant à changer de poste, à changer d’atelier ou de service pour observer ou expérimenter d’autres manières de faire, d’autres organisations, d’autres produits et ainsi affiner son expertise.

L’extension, enfin correspond à l’idée qu’un professionnel compétent connaît ce qui intervient avant et après son action dans un processus de travail. Connaître et comprendre les tenants et aboutissants, les buts, ce que devient l’action, à qui elle est destinée, à quoi sert ce que l’on fait, connaître et comprendre les processus qui précède notre action, permet d’élargir le champ de représentation de son travail. Amener les apprenants à découvrir le processus dans lequel son action s’insère, à rencontrer les autres professionnels ou les usagers, clients ou patients, constitue une autre forme d’organisation des parcours de formation.

Intervenir pour aider à apprendre

Dernière fonction, celle de l’intervention formative, c’est-à-dire, plus directement l’action d’aide à l’apprentissage auprès de l’apprenant. Ce qui sera développé dans l’épisode suivant. 

 

Patrick Mayen est expert thématique EPALE France

 

[1] Patrick Kunegel : Les maîtres d’apprentissage. Paris : Editions L’Harmattan

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