chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Eiropas Pieaugušo izglītības e-platforma

 
 

Emuārs

Organisatsioonide roll „kutseoskuste aegumisest“ ülesaamisel

11/12/2015
Georgi SKOROBOGATOV
Valoda: ET
Document available also in: EN DE

/hu/file/obsoleteresizedjpgSkill obsolescence

Skill obsolescence

Oskuste aegumine on “kraad, mille kaitsmiseks asjaomaste elukutsete esindajatel puuduvad ajakohastatud teadmised või vajalikud oskused, et alal hoida tõhusat suutlikkust oma praegustes või tulevastes töörollides“ (Kaufman, 1974).

Et leevendada kutseoskuste puudujääke töökohtadel on Euroopa Komisjon rõhutanud, kui oluline on oskuste edasiarendamine tulevase teadmistepõhise majanduse jaoks (how important skill development is for the future knowledge economy). Elukestva õppe poliitikatele ja strateegiatele lähenetakse siiski liiga tihti haridussüsteemi seisukohast ning tööturuga ja organisatsioonide rolliga arvestatakse üksnes piiratud koguses.

Kutseoskuste aegumine ja töökoht

Oktoobris 2015 avaldatud uus aruanne, Cedefop report, viitab sellele, et kutseoskuste aegumine on keeruline ja mitmetahuline küsimus.

Oskuste aegumine pole oluline üksnes organisatsioonide jaoks väljastpoolt uute töötajate  otsimisel selleks, et täita organisatsioonis/asutuses oskuste puudujääke – märkimisväärsed puudujäägid esinevad ka olemasolevate töötajate oskustepagasis. Selle põhjuseks on:

  • tehniline aegumine, mis on seotud oskuste amortiseerumisega – sooritusvõime vähenemisega üleväsimuse, haiguse või vanuse tõttu;
  • majanduslik aegumine, mis on eriti oluline vajalikke oskusi puudutavate vahetuste kontekstis erinevates majandustes, kuna see leiab aset muutuste tõttu töökeskkonnas.

Töökoht võib olla väga dünaamiline keskkond, mida mõjutavad arenevad tehnoloogiad, muutused tarbijate eelistustes või muud majanduslikud või sotsiaalsed šokid. Seetõttu on oskuste aegumise oht töökohtadel eriti silmatorkav...

Või kas ikka on?

Töökoht kui kilp oskuste aegumise vastu

Ilmneb, et töökoht ja organisatsioonid, kus inimesed töötavad, on parimad kilbid oskuste aegumise vastu. Töökohal on võimalik luua positiivseid õpiväljundeid, kus õppimine on tööprotsessi sisse juurdunud. Õpi- ja töökeskkond peaks olema pidevalt seotud vajadusega lahendada uusi ja keerulisi probleeme ning toime tulla väljakutsetega, millega töötajad oma tööga seoses igapäevaselt silmitsi seisavad.

Teisisõnu, kui inimesed töötavad, võib nende juured täheldada varaseid märke, mis viitavad tekkivatele lünkadele oskustes. Sobiva organisatsioonisisese õpikeskkonna olemasolul saab selliseid puudujääke varases staadiumis leevendada. Seni kuni inimesed töötavad ning töökohal on õpikeskkonnale omaseid elemente, on võimalik problemaatilisi oskuste lünki vältida.

Teine aspekt oskuste lünkade puhul on organisatsiooni töökorraldus. Lühikeses perspektiivis saab neid lünki vältida, kui jaotada töö lihtsamateks ülesanneteks, mille täitmiseks piisab piiratud oskustest. Pikemas perspektiivis võivad tööandjad näha vaeva kohanemisega muutunud olukorras ja sattuda vastamisi veelgi tõsisemate vajakajäämistega. Koos positiivse õpikeskkonna pakkumisega peaks töökeskkond jääma siiski väljakutseks, mis aitab sammu pidada muutuvate oludega ning innustada enda arendamise jätkama.

Cedefop’i uurimus jõuab järeldusele, et organisatsioonid mängivad puudulike oskuste halvenemise ennetamisel kriitilist rolli. Seda on võimalik saavutada

  1. edendades soodsat õpikliimat töökohal, rõhuasetusega töötajatele juhtkonna ja kolleegide poolse toe pakkumisel õppimisvõimaluste leidmiseks,
  2. soosides tööülesannete piisavat keerukust, mis annab töötajate võimaluse leida oma igapäevases töörutiinis kasutust erinevatele oskustele, säilitades seejuures teatud kontroll nende kaasamisel abstraktsete ülesannete täitmisse;
  3. võimaldades paremat tasakaalu töö- ja argikohustuste vahel, eeldades, et oskuste arendamine on aeganõudev investeering ja vastuolud tööelus võivad viia veelgi suuremate vajakajäämisteni oskustes.

EPALE blogi ”Mis on uudist töökohal toimuvas õppimises? Sissejuhatus töötajatest lähtuvatele uuendustele” (‘What’s new in workplace learning? Introducing Employee-driven innovation’ ), mille autor professor Karen Evans, haridusosakonna esimees UCL (University College London) Haridusinstituudis, on sama meelt töökohal õppimise ja uuenduste toetamise osas: õppimine võib olla omaette faktoriks töökoha muutmisel!

Simon Broek on olnud aktiivne mitmetes Euroopa teadusliku uurimise projektides hariduse ja tööturu valdkonnas ning kindlustustegevuses. Ta on nõustanud Euroopa Komisjoni, Euroopa Parlamenti ja Euroopa agentuure hariduspoliitikaga, elukestva õppega ja tööturuga seotud küsimustes ning on Ockhami poliitika toetamise instituudi juhtima õigustatud osanik. 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn