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Emuārs

Welche Funktion haben Organisationen bei der Bewältigung der „Veralterung von Fähigkeiten“?

25/11/2015
Katrin Handler
Valoda: DE
Document available also in: EN ET

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Skill obsolescence

 

Die Veralterung von Fähigkeiten ist das „Ausmaß des Mangels an topaktuellem Wissen und topaktuellen Fähigkeiten von Fachleuten, das/die nötig ist/sind um die erfolgreiche Ausübung ihrer Funktionen am derzeitigen oder zukünftigen Arbeitsplatz zu gewährleisten“ (Kaufman, 1974).

Mit dem Ziel, Qualifikationslücken in Berufen zu reduzieren, hat die Europäische Kommission betont, wie wichtig die Entwicklung von Fähigkeiten für die zukünftige, wissensbasierte Wirtschaft ist. Methoden und Strategien für lebenslanges Lernen werden allerdings zu oft von der Perspektive des Bildungssystems aus betrachtet und erklären nur begrenzt den Arbeitsmarkt und die Funktion von Organisationen.

Die Veralterung von Fähigkeiten und der Arbeitsplatz

Ein neuer Bericht von Cedefop (dem Europäischen Zentrum für die Förderung der Berufsbildung), der im Oktober 2015 veröffentlicht wurde, weist darauf hin, dass die Veralterung von Fähigkeiten ein komplexes und facettenreiches Problem darstellt.

Die Veralterung von Fähigkeiten ist nicht nur für Organisationen relevant, die extern nach neuen Arbeitskräften suchen, um die Qualifikationslücken der Organisationen zu füllen, denn es gibt auch deutliche Lücken in den Fähigkeiten der aktuellen Arbeitskräfte. Die Gründe sind folgende:

  • Technische Veralterung, welche die Abschwächung von Fähigkeiten betrifft – die geminderte Kraft, Aufgabenstellungen zu meistern, aufgrund von Verschleiß, Krankheit oder Alterung;
  • Wirtschaftliche Veralterung, die im Kontext des sich ändernden Qualifikationsbedarfs in der Wirtschaft besonders relevant ist, da sie auf Änderungen im Arbeitsumfeld zurückzuführen ist.

Der Arbeitsplatz kann ein sehr dynamisches Umfeld sein, das von wachsenden Technologien, veränderlichen Kundengeschmäckern oder anderen wirtschaftlichen/sozialen Schocks beeinflusst wird. Daher ist die Gefahr der Veralterung von Fähigkeiten am Arbeitsplatz sehr stark ausgeprägt…

Oder doch nicht?

Der Arbeitsplatz als Schutzschild gegen die Veralterung von Fähigkeiten

Die Arbeitsplätze und Organisationen, wo Menschen arbeiten, scheinen den besten Schutz vor der Veralterung von Fähigkeiten zu bieten. Am Arbeitsplatz können positive Lernkontexte kreiert werden, indem das Lernen tief in der Arbeit verwurzelt wird. Der Lern- und Arbeitskontext sollte durch das Bedürfnis, neue und komplexe Probleme zu lösen, angeregt werden, sowie dadurch, dass die Herausforderungen, mit denen Arbeitskräfte in ihrem Beruf konfrontiert sind, gemeistert werden.

In anderen Worten ausgedrückt: Im Berufsalltag gibt es frühe Anzeichen für Qualifikationslücken. Mit der richtigen Zusammensetzung des Lernumfelds von Organisationen werden diese Qualifikationslücken schon frühzeitig verringert. Solange Menschen arbeiten und der Arbeitsplatz gewisse Aspekte eines Lernumfelds besitzt, können problematische Qualifikationslücken verhindert werden.

Ein weiterer Aspekt von Qualifikationslücken betrifft die Art und Weise, wie die Arbeit organisiert ist. Auf kurze Sicht können Qualifikationslücken vermieden werden, indem Berufe in einfache Aufgabenbereiche, die nur begrenzte Fähigkeiten erfordern, aufgegliedert werden. Auf lange Sicht könnten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber damit kämpfen, sich an geänderte Umstände anzupassen und mit schwerwiegenderen Qualifikationsdefiziten konfrontiert zu werden. Man sollte ein positives Lernumfeld schaffen und zugleich ein anspruchsvolles Arbeitsumfeld, um mit veränderlichen Umständen mitzuhalten und einen Anreiz für die Weiterentwicklung zu bieten.

Die Cedefop-Studie kommt zu dem Schluss, dass Organisationen eine essenzielle Rolle spielen, wenn es darum geht, Qualifikationslücken zu vermeiden. Dies kann folgendermaßen erreicht werden:

  1. Indem man ein Lernklima am Arbeitsplatz fördert und sich darauf konzentriert, dass sowohl das Management als auch Kollegen die Lernmöglichkeiten für Arbeitskräfte unterstützen.
  2. Indem die Komplexität der Arbeit aufrechterhalten wird, einschließlich der Befähigung der Arbeitskräfte, eine Reihe von Qualifikationen in ihrer täglichen Arbeitsroutine zu nützen und einen gewissen Grad an Kontrolle zu haben, wenn sie sich mit abstrakten Aufgaben beschäftigen.
  3. Indem ein besseres Gleichgewicht zwischen den Verantwortungen der Arbeit und des Privatlebens ermöglicht wird, da die Entwicklung von Fähigkeiten eine Investition ist, die Zeit braucht, wodurch Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben zu größeren Qualifikationslücken führen können.

Der EPALE-Blog ‘What’s new in workplace learning? Introducing Employee-driven innovation’ (Was gibt es Neues zum Thema Lernen am Arbeitsplatz? Die Vorstellung der mitarbeitergestützten Innovation) von Professor Karen Evans (Lehrstuhl für Bildung, Bildungsinstitut des University College London) deutet in die gleiche Richtung, aus der Perspektive des Lernens am Arbeitsplatz und der Förderung von Innovation: Lernen kann ein eigener Faktor sein wenn es darum geht, den Arbeitsplatz zu verändern!

Simon Broek hat an vielen europäischen Forschungsprojekten über Bildung, Arbeitsmarktfragen und das Versicherungswesen gearbeitet. Er war Berater der Europäischen Kommission, des Europäischen Parlaments und der Europäischen Agenturen bei Themen im Bereich der Bildungspolitik, des lebenslangen Lernens und Arbeitsmarktfragen. Des Weiteren ist er Geschäftsführender Gesellschafter des Ockham Institute of Policy Support.

Anmerkunge: Dieser Artikel ist eine Übersetzung aus dem Englischen.

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