chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Eiropas Pieaugušo izglītības e-platforma

 
 

Emuārs

Naukowy gotowiec na Twoje warsztaty cz.1

24/11/2019
Radek Czahajda
Valoda: PL

Bez zbędnego wstępu – poniżej znajdziesz opracowania interesujących badań naukowych i pomysły na ich wykorzystanie na szkoleniach.

    

/lv/file/szkoleniowy-gotowiecjpgszkoleniowy-gotowiec.jpg

     

MOTYWACJA: Dlaczego Jacek jest taki zadowolony?

Problem mierzenia motywacji

Trudno jest mierzyć motywację. Deklaracje okazują się mało miarodajne, bo trudno też samemu retrospektywnie ocenić co sprawia, że jesteśmy zmotywowani. Spróbuj ocenić w skali 1-5, na ile motywuje Cię jasny podział obowiązków? A aprobata szefa - motywuje Cię bardziej, czy mniej od jasnego podziału obowiązków? Gdzie na skali zawierającej te 2 elementy znajduje się awans?

Nawet jeśli uda Ci się odpowiedzieć na te pytania - jest to próba uzasadnienia czegoś, co odbywa się na poziomie wewnętrznym i właśnie przez to często wprowadza nas w błąd. Z dość dużą dokładnością jesteśmy w stanie wskazać przyczyny motywacji w momencie, gdy czujemy się zmotywowani, ale po jakimś czasie odpowiedź na to pytanie jest coraz bardziej nieprecyzyjna.

Method of Empathy Based Storytelling

Szansą na nieco bardziej wiarygodny pomiar motywacji okazała się nowa w tym obszarze metoda projekcyjna MEBS (Method of Empathy Based Storytelling). Dzięki niej możemy z dość dużą dokładnością określić te czynniki, bo zachęcamy ludzi do odtworzenia emocji związanych z motywacją. Przebieg badania jest też niezwykle prosty, a dzięki sztucznej inteligencji możliwe jest analizowanie znacznej ilości odpowiedzi z dużą precyzją.

W badaniu czynników motywacji uczestnicy odpowiadają tylko na jedno pytanie:

Jacek, Twój rówieśnik, wraca bardzo zmotywowany z pracy. Ma dużo energii i nie może się już doczekać kolejnego dnia. Jak myślisz, co mogło sprawić, że Jacek jest tak entuzjastyczny i zmotywowany?

Badania z wykorzystaniem metody MEBS przeprowadzone na pokoleniu Z pokazały, że głównymi czynnikami, które ich motywują, jest praca dopasowana do indywidualnych preferencji i współpracownicy[i]. Z kolei badania na pokoleniu Y wskazały, że ważne są dla nich również możliwości rozwoju i elastyczność[ii]. Warto tu zaznaczyć, że badania nie były robione w Polsce, więc istnieje ryzyko, że wyniki okazałyby się inne. Ja wykorzystuję je do czegoś zupełnie innego.

Jak wykorzystać to na szkoleniach?

Podczas szkoleń wykorzystuję wziętą wprost z tego badania metodę badawczą, żeby uświadomić uczestnikom różnice pomiędzy tym, co nas w pracy motywuje (zarówno na szkoleniach z motywacji, jak i na szkoleniach ze współpracy w zespole) oraz zapoznać ich z tą wiarygodną i efektywną metodą mierzenia motywacji swoich zespołów i pracowników.

  

WYSTĄPIENIA PUBLICZNE: Jak przestać dukać?

Kto by pomyślał, że znajdę gotową aktywność szkoleniową w publikacji naukowej? Sam nie spodziewałem się tego, dopóki nie zacząłem analizować niedawno tematu wystąpień publicznych w badaniach naukowych. Okazuje się, że jest to kopalnia złota i w przyszłości jeszcze bardzo dużo o tym temacie napiszę. Tym razem - jedno konkretne narzędzie.

Spieler i Miltenberger postanowili zmierzyć efektywność treningu wystąpień publicznych metodą zwiększania świadomości zachowań, co skrupulatnie opisali w swojej publikacji[iii].  W trakcie badań uczestnicy mieli za zadanie kolejno:

  1. Nagrać krótkie wystąpienie;
  2. Wspólnie z prowadzącym wskazać nawyki, które chce wyeliminować (np. wstawianie „yyy”, bawienie się dłońmi itp.);
  3. Wystąpić ponownie, starając się sygnalizować (np. przez delikatne machnięcie ręką) każdą sytuację, w której pojawia się niechciany nawyk. Takie samo zadanie miała osoba prowadząca (co ma szczególnie ważną rolę w sytuacjach, w których robimy coś nieświadomie);
  4. Powtarzać pkt 3 do otrzymania satysfakcjonujących wyników.

Mediana błędów popełnianych przez uczestników badania w pierwszej próbie wynosiła 14 i spadała do dwóch w czasie treningu trwającego do 50 minut. Niezależni oceniający zauważyli również poprawę w innych aspektach wystąpień uczestników badania.

Co by tu więcej napisać? – można wdrażać w swoich warsztatach, jak i w swojej praktyce, jeśli zdarza się Wam czasem zrobić „yyyy”, gdy zbieracie myśli.

  

FEEDBACK: Dlaczego dajemy porady?

Trzecie badanie, którym się z Wami podzielę, uwidacznia postawy, które warto rugować w trakcie szkoleń z informacji zwrotnej, pracy w zespole czy komunikacji. To badanie po prostu przytaczam na swoich warsztatach, gdy otwieram dyskusję o tym, dlaczego udzielamy porad.

W 2018 roku międzyuczelniany zespół naukowców z Singapuru, Stanów Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii przeprowadził serię eksperymentów, w których próbowali określić związek między poczuciem władzy i  udzielaniem porad[iv]. Prowadzono badania na różnych grupach odbiorców, odwzorowując pośrednio lub bezpośrednio sytuację, w której te osoby mają za zadanie udzielić innym porady. Z tego badania wyniknęły dwa ważne wnioski:

  1. Osoby, które odczuwają w życiu potrzebę władzy, dużo częściej udzielają porad.
  2. Udzielanie porad podnosi odczuwane poczucie władzy (ang. feeling of power).

Jak to przekłada się na praktykę komunikacji? Pozostawię to pytanie bez odpowiedzi, licząc, że swoje spostrzeżenia na temat wniosków z tego badania opiszecie w komentarzach :)


[i] Kirchmayer, Z. i Fratričová, J. (2018). What motivates generation Z at work? Insights into motivation drivers of business students in Slovakia. Proceedings of the 31st International Business Information Management Association Conference, IBIMA 2018: Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020, (September).

[ii] Kultalahti, S. i Viitala, R. L. (2014). Sufficient challenges and a weekend ahead – generation Y describing motivation at work. Journal of Organizational Change Management, 27(4), 569–582. https://doi.org/10.1108/JOCM-05-2014-0101

[iii] Spieler, C. i Miltenberger, R. (2016). Using awareness training to decrease nervous habits during public speaking. Journal of Applied Behavior Analysis, 50(1), 38–47. doi:10.1002/jaba.362

[iv] Schaerer, M.; Tost, L.; Huang, L.; Gino, F. i Larrick, R. (2018). Advice giving: a subtle pathway to power. Personality and Social Psychology Bulletin, 44(5), 746-761.

  

***

Radosław Czahajda – trener, naukowiec, aktywista. Koordynator europejskiej społeczności Trainers' Forum, współfundator inkubatora innowacji społecznych Impossible. Przeprowadził ponad 1500 godzin warsztatów, szkoleń i wystąpień dla trenerów, korporacji i organizacji pozarządowych w kilkunastu krajach Europy. W działalności naukowej szuka odpowiedzi na to, jak organizować najbardziej skuteczne szkolenia, a w trakcie warsztatów i wystąpień konferencyjnych promuje ważne odkrycia naukowe w obszarach edukacji, zasobów ludzkich, przedsiębiorczości i marketingu. Ambasador EPALE.

  

Zobacz także:

Trochę o zespołach rozproszonych a trochę o uczeniu się z tekstów
Sam się nie znasz! z poważaniem Abraham Maslow
Naukowy insight: narzędzia wspierające procesy poznawcze
Nie nazywaj przerwy kawowej networkingiem
Dlaczego Tuckman nie jest dobrym modelem opisującym proces grupowy?
Co wpływa na zaangażowanie podczas kursów online?
Szkolenia oparte na badaniach - przykłady aktywności
Cztery sprawdzone sposoby rozwoju kreatywności i jeden słaby

   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Tiek rādīts 1. - 1. no 1
  • Lietotāja Rafał Żak attēls
    To o feedbacku jest fajne. Mocno się z tym intuicyjnie ludzie na szkoleniach zgadzają. SKończyłem właśnie duży cykl szkoleń z zakresu korzystania z informacji zwrotnej i to jest jeden z częstych wniosków. Że kiedy dajesz rad - czujesz się mocniejszy w tej ralacji.