Jak w każdym obszarze pracy trenerskiej tak i w zakresie ewaluacji znajdziemy podejścia o niewielkiej wartości. Taki jest model Cascio Ramosa, przez zwolenników opisywany jako metoda liczenia zwrotu z inwestycji, a przez sceptyków jako zręczną próbę doszukania się zysków wyrażonych w złotówkach bez mierzenia realnych korzyści finansowych realizowanych programów szkoleniowych. Na rynku polskim znaleźć można firmy, które tą metodą się posługują, więc z perspektywy praktyka rynku rozwoju kompetencji warto o niej wiedzieć.

Na początek o założeniach metody. Cascio i Ramos oparli ją na kilku punktach:

• Firma płaci pracownikowi wynagrodzenie za określony zestaw jego kompetencji, można więc oszacować ile dosłownie płaci za każdą z nich. Robi się to w prosty sposób - dzieląc wynagrodzenie proporcjonalnie na kompetencje, które się na jego prace składają.
• Jeśli więc rozwiniemy kompetencje danej osoby w wybranym zakresie a nadal będziemy jej płacić tyle samo - otrzymujemy korzyść, którą da się przeliczyć na złotówki;
• Korzyść jest bezdyskusyjna - dostajemy po szkoleniu bardziej kompetentną osobę, której płaci się nadal tyle samo - co samo w sobie jest oszczędnością;
• Jeśli zatem porównamy ze sobą nakłady na przeszkolenie tej osoby z korzyściami - możemy policzyć wartość zwrotu z inwestycji.

/lv/file/coins-15233831920jpgcoins-1523383_1920.jpg

Opiszmy kroki stosowania metody, od razu podając przykład na złotówkach.

1. Określamy kompetencję, która szkoleniem będzie rozwijana.
   • Załóżmy, że będzie nią motywowanie.
2. Określamy jak dużą część w pracy uczestnika szkolenia „zajmuje” motywowanie. Innymi słowy określamy jak ważne jest motywowanie w ogólnym zestawie kompetencji szkolonego menedżera.
   • Załóżmy, że będzie to 30 %
3. Określamy ile rocznie zarabia uczestnik szkolenia.
   • Załóżmy dla prostoty obliczeń, że jest to 100 000 zł
4. Szacujemy jak dużo płacimy pracownikowi za kompetencję, którą będziemy rozwijać szkoleniem.
   • W naszym przypadku będzie to 100 000 zł razy 30 % = 30 000 zł
5. Mierzymy poziom kompetencji pracownika w zakresie motywowania przed szkoleniem. Możemy tego pomiaru dokonać na poziomie wiedzy i/lub umiejętności posługując się testem wiedzy, symulacją, AC/DC czy oceną 360 stopni.
   • Załóżmy, że otrzymał 50 punktów na 100 możliwych
6. Prowadzimy projekt rozwojowy.
7. Po zakończeniu projektu prowadzimy ponowną ocenę kompetencji pracownika.
   • Optymistycznie załóżmy, że po szkoleniu otrzymał punktów 70. Przyrost wyniósł więc 20 %.
8. Oceniamy ile kosztowało nam przeszkolenie danego uczestnika.
   • Załóżmy, że kosztowało nas 2000 zł
9. Obliczamy wartość dodaną, którą można rozumieć jako kwotę, którą musielibyśmy na wolnym rynku zapłacić osobie za to, że teraz ma większe kompetencje w danym zakresie.
   • Mnożymy wartość wynagrodzenia pracownika za tą kompetencję czyli 30 000 zł razy procent przyrostu kompetencji, czyli 30 %. Wychodzi nam 9 000 zł
10. Mamy wartość dodaną, możemy więc policzyć ROI, zgodnie ze wzorem, który już znamy, czyli
    • ROI = korzyść z projektu / inwestycja w projekt * 100 %, co da nam 9 000 / 2 000 * 100% = 450 %.

Zwolenników tej metody przekonuje prostota jej stosowania w porównaniu do liczenia zwrotu z inwestycji w klasyczny sposób. Dodatkowo - jak widać w opisie - jeśli i tak w procesie ewaluacji rzetelnie mierzyliśmy przyrost kompetencji uczestników projektu to w zasadzie mamy wszelkie dane analityczne do przeprowadzenia badania ROI metodą Casio Ramosa. Zostaje nam do wykonania jedynie proste szacowanie wartości danej kompetencji w pracy konkretnej szkolonej jednostki. Dodatkowa wartość polega na tym, że trzeba się rzeczywiście solidnie „napracować”, żeby w tej metodzie nie osiągnąć zwrotu z inwestycji. Nawet jeśli przyrost wiedzy wyniósł w powyższych obliczeniach jedynie 7 % to i tak wydane 2000 zł dałoby nam 2100 zł „zysku”. To też tłumaczy pewnie popularność metody, łatwo wykazać, że praca szkoleniowa ma sens.

Trzeba sobie jednak powiedzieć, że każdy trzeźwy myślący przedstawiciel kadry zarządzającej firmy, szczególnie jeśli jest osadzony w działach finansowych na widok poniższych wyliczeń mówi „Pokażcie mi pieniądze”. Co kończy karierę metody w ramach tej konkretnej korporacji. Słabość polega też na wciąganiu wniosków dotyczących zwrotu z inwestycji tylko na podstawie poziomu rozwoju kompetencji.

Rafał Żak – trener / coach / autor / mówca. Zajmuje się rozwojem ludzi i organizacji. Promuje rozwój oparty na dowodach. Autor książek „Rozwój osobisty. Instrukcja obsługi” oraz „Nie myśl, że NLP zniknie”. Ambasador EPALE.

Zobacz także:

Net Promotor Score

Praca w parze trenerskiej

Rozwój oparty na dowodach

Kłopoty z przywództwem

Jak integrować zespoły pracowników?

Myl się i rozwijaj!

Kultura korzystania z błędów i niepowodzeń

Strefa komfortu

Moja ulubiona definicja coachingu

Dołącz do Społeczności Praktyków „Pogromcy mitów rozwojowych”!