chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Eiropas Pieaugušo izglītības e-platforma

 
 

Emuārs

Kā un kāpēc darba vidē iekļaut vecākus kolēģus?

18/09/2019
by Daina Jankalne
Valoda: LV

Raksta autore ir Endija Kaševska, mobilo sakaru operatora BITE klimata kontroles vadītāja.

 

Neatkarīgi no nozares, pieredzējuši speciālisti ir katra darba devēja lielākā vērtība. Arī Lielbritānijā bāzētās Šefīldas universitātes pērn rīkotais pētījums liecina, ka darbinieku vecumu atšķirība darba vietā uzlabo produktivitāti. Uzņēmumiem Latvijā nav jāvairās no vecāka gadagājuma darba ņēmējiem, bet gan pastiprināti jādomā, kā viņus veiksmīgi iekļaut darba vidē.

/lv/file/rawpixel-250087-unsplashjpgrawpixel-250087-unsplash.jpg

Foto: pixabay.com.

 

Lai arī tas ir izaicinājums kā darba devējiem, tā darba ņēmējiem, praksē tas nozīmē iesīkstējušu mītu laušanu par nozaru piemērotību noteiktu vecumu cilvēkiem, vecāka gadagājuma darba ņēmēju pašapziņas celšanu, viņu mērķtiecīgu apmācību un veselīga profesionālā tonusa uzturēšanu.

Telekomunikāciju nozari raksturo strauja mainība tehnoloģiju attīstības un informācijas aprites ziņā, tāpēc tās darbiniekiem ir jāpiemīt spējai pielāgoties un “ielekt vilcienā” arī pēdējā mirklī. Tomēr sabiedrībā šo prasmi maldīgi piedēvē tikai gados jauniem darbiniekiem. Šī iemesla dēļ soli pa solim esam nonākuši situācijā, kad vecāko paaudžu pārstāvji jeb tie darba ņēmēji, kam gadu izteiksmē ir vairāk par 45 un 50, retāk izvēlas pretendēt uz telekomunikāciju nozarē pieejamajām vakancēm.

Darba intervijās esmu novērojusi, ka vecākā gadagājuma speciālisti šaubās par savu piederību tādai “jauniešu nozarei” kā telekomunikācijas, lai gan darba pienākumi un uzdevumi nebūt nav sarežģītāki par citām nozarēm.

Vai esam nonākuši laikmetā, kad nozares specifika nosaka darbinieku vecumu? Patiesībā šo absurdu daļēji ir radījuši paši darba devēji visās nozarēs, izvairoties pastiprināti domāt, kā radīt ne tikai jaunākajiem, bet arī gados bagātākajiem darbiniekiem pievilcīgu darba vidi, veidojot dažādu paaudžu auglīgu sastrādāšanos un iekļaušanos vienā darba vietā.

Tiesa, vecāko paaudžu iekļaušana kompānijas mikroklimatā ir individuāls un mērķtiecīgs darbs. Tomēr tā rezultāts ir neatsverams ieguvums darba devējam – pieredzējis, strādīgs un lojāls speciālists ilgtermiņā.

Kopā ar jaunāko paaudžu pārstāvjiem tā veidojas efektīva komanda ar daudzšķautņainu pieredzi.

Viens no instrumentiem, ko mēs pielietojam BITĒ, lai iekļautu kolektīvā vecāka gadagājuma cilvēkus, ir pašapziņas un drošības sajūtas palielināšana jau darba intervijas laikā. Proti, reizēm saskaros ar to, ka cilvēks darba intervijā sevi prezentē kā “nekompetentu un laikā iestigušu” senioru, lai gan viņa CV liecina par pretējo. Viņu pašapziņas līmenis, iespējams, ir krities neveiksmīgu interviju dēļ citos uzņēmumos, kur saņemti atteikumi vai atbilde nav sagaidīta vispār.

Tāpēc, lai arī cik neparasti tas šķiet, pirmais, ar ko jāsāk, ir potenciālā darbinieka pārliecināšana, ka vecums nav noteicošais iemesls tam, vai viņš spēj iederēties kolektīvā un kvalitatīvi paveikt uzticētos pienākumus.

Pārliecība par savu kompetenci un spējām rezultējas vēlmē to apliecināt un pielietot praksē.

Mūsu pieredze liecina, ka vecāko darbinieku spēju atrast kontaktu ar gados jaunākajiem kolēģiem lielā mērā nosaka personības iezīmes un paša motivācija. Vitāli svarīgs elements šajā simbiozē ir vienotas vērtības visām trim pusēm – kompānijai, vecāko un jaunāko paaudžu darbiniekiem. Ja visi virzās uz vienu mērķi ar kopīgu pārliecību, saikne veidojas ļoti ātri un iekļaušanās organizācijas mikroklimatā notiek strauji.

Savukārt veiksmīgu uzticēto pienākumu izpildi nosaka cilvēka īpašības – cītība, atbildība un zināšanas. Te jāuzsver, ka nav būtiski, vai apmācība konkrētā amata pienākumiem sākta 35 vai 50 gados. Tas, cik raiti un produktīvi tā notiek, ir lielā mērā atkarīgs arī no iepriekšējā darba pieredzes, motivācijas mācīties, personības iezīmēm u.tml.

Tātad – vecums nav noteicošais elements, lai apgūtu jaunas zināšanas.

Jā, atkārtošana ir zināšanu māte, bet šis apgalvojums attiecas uz visu vecumposmu darbinieku apmācību. Ja mācību procesā nepieciešams pielāgot tempu, darba devējam tam ir jābūt gatavam, un tas nevar būt iemesls, lai atteiktu kādam iespēju apgūt jaunas, darbam vajadzīgas zināšanas. Esmu novērojusi, ka vajadzību mācīties lēnākā tempā bieži vien nosaka darbinieka augstā atbildības sajūta, ko nevairīšos uzslavēt tieši gados vecākajos kolēģos.

Raksturojot vecāka gadagājuma darbiniekus, sliecos piekrist gan Latvijas Universitātes profesorei, izglītības zinātņu ekspertei Zandai Rubenei, gan organizāciju psihologam Reinim Lazdam. Proti, Rubene viņus raksturo kā stabilitāti alkstošus indivīdus, savukārt Lazda uzskata, ka darbinieku iekļaušanā noteicošu lomu spēlē katra darbinieka vecumposma prioritātes.

Gadu gaitā esmu guvusi apliecinājumu tam, ka kompānijas “labumu groza” pielāgošana dažādu vecumposmu prioritātēm ir būtisks elements darbinieku iekļaušanā. Piemēram, BITĒ gados vecākiem kolēģiem saistošas ir darba devēja nodrošinātas iemaksas 3.līmeņa pensiju fondos un veselības apdrošināšana. Jaunākajiem – apmaksātas sporta nodarbības, līdzfinansējums individuālajām mācībām, sportiskās aktivitātes vai iespēja atstāt bērnu pieskatīšanai uzņēmuma bērnudārzā.

Veids, ko BITĒ ikdienā praktizējam senioru iekļaušanai, ir iespēja rotēt uzņēmuma iekšienē, iegūstot konkrētajai amata pozīcijai nepieciešamās prasmes. Uzņēmumā to saredzam arī kā tiešo vadītāju atbildību – redzēt kolēģu stiprās puses un attīstīt tās. Piemēram, strādājot mūsu zvanu centrā, ikvienam darbiniekam ir iespēja izaicināt sevi, iziet mācību kursu un pamēģināt spēkus IT departamentā, mārketingā vai citā jomā. Turklāt darbinieki var mācīties ne tikai no darba devēja vai piesaistīta speciālista, bet arī cits no cita. Šo metodi praktizē visā pasaulē.

Katrai kompānijai ir jāizmanto gados bagātāko kolēģu pieredzes vezums, ļaujot viņiem ar to dalīties.

Ikdienā strādājot ar dažāda vecuma profesionāļiem, atklāju, ka starp jaunākiem censoņiem vecāko paaudžu pārstāvji kļūst ievērojami elastīgāki un atvērtāki nebijušām vēsmām. Tāpēc pārsteidzoši, bet vecumposmos ļoti atšķirīgu paaudžu saskarsme vienā darba vietā ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā integrēt vecāka gadagājuma cilvēkus kolektīvā. Ikvienas organizācijas darbinieku iekļaušanas politikai vajadzētu novirzīties no aizspriedumainiem pieņēmumiem par vecāka gadagājuma kolēģiem. Esmu pārliecināta, ka tie uzņēmumi, kuri būs gatavi integrēt darba vidē dažādu paaudžu kolēģus, būs konkurētspējīgāki. To varu apgalvot no mūsu pieredzes – potenciālo kandidātu loks darbam BITĒ ir lielāks tādēļ, ka pie mums strādā visu paaudžu kolēģi.

 

Avots: ir.lv.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Tiek rādīts 1. - 3. no 3
  • Lietotāja Anita Meiere attēls
    Vērojot kolēğus un draugus, kuri ir dažādu jomu pārstāvji es teiktu, ka katrs gadìjums un katrs darbinieks ir īpašs. Proti, dzimšanas gads ne vienmēr ir atbildīguma, centības, zināšanu katalizators. Gan darbinieki ar lielu darba stāžu mēdz būt ne tik atbildīgi kā darba devējiem gribētos  kā arī var gadīties, ka jaunie darbinieki var uzrādīt plašu zināšanu apjomu vai arī  lielu darba spēju kapacitāti.
  • Lietotāja Laima Mitenberga attēls
    Runājot par gados vecākie darbiniekiem, var minēt vairākas pozitīvas iezīmes, ko šie darbinieki spēj sniegt uzņēmumam un tās ir sava veida priekšrocības attiecībā pret gados jauniem darbiniekiem. Pirmkārt, vecākiem darbiniekiem ir lielāka darba pieredze. Otrkārt , bieži vien viņi ir profesionālāki un, treškārt, viņiem ir stingrāka darba ētika. Pie mīnusiem varētu minēt to, ka bieži vien šie darbinieki ir neelastīgāki un nav gatavi pielāgoties jaunām situācijām un pārmaiņām. Tas, nenoliedzami, ir ļoti svarīgs faktors laikā, kad pasaule ir tik dinamiska un notikumi mainās un attīstās nepārtraukti.
  • Lietotāja Santa Baumane attēls
    Lai gan nepārstāvu telekomunikāciju nozari, bet gan izglītības, varu piebilst, ka darbinieki ar dažādu vecumu uzņēmumam ir tikai ieguvums. Arī skola savā ziņā ir uzņēmums, kur skolotāji ir darbinieki, bet skolēni - klienti. Man kā jaunajam skolotājam, protams, ir savas idejas un vēlmes, ko ar nepacietību vēlos īstenot gan sadarbībā ar skolēniem, gan ar kolēģiem. Tomēr man nav tik ļoti nepieciešamā pieredze, kas ir skolotājiem ar desmit un vairāk gadu stāžu. Tāpēc esmu pilnīgi pret reizēm dzirdētajam viedoklim par to, ka skolotāji ar lielu darbu stāžu vai mazu nevar saprasties un gūt viens no otra jaunu pieredzi, tikai ikviena attieksme ir šķērslis tam. Uzskatu, ka arī skolā, tāpat kā uzņēmumā BITE, ir nepieciešami dažāda vecuma darbinieki. Vadībai pārdomājot un realizējot darbinieku sadarbības veicināšanu, ieguvēji būs visi iesaistīti: skolas vadība, skolotāji, skolēni un vecāki, jo palielinātos darba ražīgums un kvalitāte.