chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

Epale

Europos suaugusiųjų mokymosi elektroninė platforma

 
 

Tinklaraštis

Įžvalgos apie suaugusiųjų mokymąsi ir karjeros raidą

15/11/2018
by Kristina MALDONIENĖ
Kalba: LT
Document available also in: EN SK ET BG FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/lt/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

EPALE temos koordinatorius Simonas Broekas dalijasi mintimis apie suaugusiųjų mokymosi vaidmenį karjeros raidos srityje

Gerai suvokiame, kad jau praėjo tie laikai, kai darbuotojai visą profesinį gyvenimą dirbdavo toje pačioje darbo vietoje ir tam pačiam darbdaviui. Sparčiai plėtojantis technologijoms, žmonės nebegali pasikliauti tik per pirminį lavinimą įgytomis žiniomis, įgūdžiais ir kompetencijomis.

Todėl, norėdami funkcionuoti visuomenėje ir darbe, visi turime reguliariai naujinti savo žinias, įgūdžius ir kompetencijas. Šiame tinklaraščio įraše norėčiau panagrinėti šį klausimą ir aptarti suaugusiųjų mokymosi bei karjeros raidos temą.

 

Žemos kvalifikacijos darbuotojų atotrūkis ir karjeros raida

Klausimas dėl suaugusiųjų mokymosi vykdant profesinę veiklą apskritai tampa aktualus dviem aplinkybėmis:

  1. Patyrus kokią nors karjeros nesėkmę ir pritrūkus kokio nors įgūdžio. Asmuo tampa bedarbis ir jam reikalingas mokymas, jis turi atnaujinti darbo kompiuteriu įgūdžius arba persikvalifikuoti, kad galėtų susirasti darbą.
  2. Sėkmingai klostantis karjerai, darbdavys investuoja į savo personalo įgūdžių ugdymą, kad įmonė neatsiliktų rinkoje ir būtų konkurencinga.

Kalbant apskritai, antruoju atveju daug dažniau investuojama į įgūdžių ugdymą nei pirmuoju. Taip pat labai skiriasi tokių investicijų šaltiniai. Antruoju atveju pagrindinis investuotojas yra darbdavys, o pirmuoju atveju tokio mokymo išlaidas turi padengti asmenys ir valdžios institucijos (per valstybinių užimtumo tarnybų paslaugas).

Kalbant apie antrąjį atvejį, taip pat skiriasi žemos ir vidutinės (ar aukštos) kvalifikacijos personalo aplinkybės: paprastai aukštos kvalifikacijos darbuotojai gauna daugiau su karjera susijusių mokymų nei žemos kvalifikacijos darbuotojai. Jei ir tai neįtikina, kad galimybės nėra lygios, galima dar pridurti, jog aukštos kvalifikacijos darbuotojai apskritai turi daugiau priemonių pasinaudoti savarankiško mokymosi galimybėmis (pavyzdžiui, baigti papildomą švietimo programą), todėl ištikus karjeros nesėkmei jie būna geriau pasirengę.

Taigi suaugusiųjų mokymosi ir karjeros raidos srityje matoma nemaža žemesnės ir aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų nelygybė. Žemesnės kvalifikacijos darbuotojai mažiau mokomi karjeros raidos metu, jie pažeidžiamesni ir patiria didesnę riziką netekti darbo, turi mažiau priemonių papildomam mokymui finansuoti, be to, jiems dažnai tenka savo lėšomis apmokėti trūkstamų įgūdžių mokymus, kad galėtų grįžti į darbo rinką.

Suaugusiųjų mokymosi ir karjeros raidos priemonėmis nelygybė dar labiau pagilinama, o ne mažinama!

Taigi kyla klausimas:

Kaip galėtume pagerinti šią padėtį ir ar yra kokių nors gerų pavyzdžių, kaip vykdoma politika padeda sėkmingai sujungti suaugusiųjų mokymąsi ir karjeros raidą, kad tokia sąjunga pasitarnautų ir žemos kvalifikacijos asmenims?

 

Labai svarbu, kad visų darbuotojų darbo aplinka būtų tokia, kurioje taip pat ir mokomasi. Tai reiškia, kad turi būti sudarytos paskatos mokytis (pavyzdžiui, matomos galimos karjeros perspektyvos), kad būtų siūlomos mokymosi galimybės (kursai, neformalūs mainai), galiausiai, kad darbo užduotys skatintų darbuotojus mokytis toliau. Šis pastarasis aspektas rodo, kad žemos kvalifikacijos darbuotojai dažnai priimami į tokias darbo vietas, kuriose darbo užduočių skaičius nėra didelis, užduotys dažnokai kartojasi ir neskatina mokytis naujų įgūdžių.

Tai reiškia, jog, darbdavys turėtų skirti daugiau dėmesio tam, kad darbuotojas būtų vertinamas kaip vientisas asmuo, kurį, jam jau dirbant, reikia ugdyti intelektualiai. Reikia vengti požiūrio į jį kaip į subjektą, su kuriuo atsiskaitoma pinigais už jo paslaugas.

Valdžios institucijos turėtų daugiau investuoti į įgūdžių trūkumo prevenciją, užuot šalinusios šį trūkumą, kai asmuo tampa bedarbis. Tą būtų galima padaryti padedant darbdaviams parengti mokymosi aplinką ir reguliariai tikrinti darbuotojų karjeros raidą ir įgūdžius.

 

Pavyzdys Nyderlanduose: raidos konsultacijos ir viso gyvenimo raida

Nyderlanduose vykdomi 45 metų ir vyresnių darbuotojų raidos konsultacijų eksperimentai (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Šiame eksperimente daug dėmesio skiriama paramai įmonėms (ir jų vadovams), kuriančioms geresnę mokymosi ir karjeros raidos aplinką darbuotojams, taip pat įmonėms, rengiančioms darbuotojų patikras. Pateikę prašymą darbuotojai gauna dalyvavimo konsultacijoje (600 EUR) subsidiją, o vadovai gali gauti subsidiją (300 EUR) papildomam mokymui, kaip savo darbuotojams teikti profesinio orientavimo ir raidos pagalbą.

Šis eksperimentas bus vykdomas iki 2019 m. liepos mėn., tad dar reikia palaukti jo rezultatų, tada sužinosime, ką pavyko išmokti.

Laimė, plėtojant politiką veikiama nelaukiant, kol bus atliktas įvertinimas. Neseniai buvo paskelbta nauja vyriausybės politika, skirta viso gyvenimo raidai (ol. Leven Lang Ontwikkelen). Šioje politikoje tvirtai sakoma, kad reikia sukurti teigiamą ir stiprią mokymosi kultūrą, kurioje visi būtų skatinami ir raginami patys rūpintis savo mokymosi raida, ypač tie, kurie yra pažeidžiamiausi. Skaityti daugiau apie šią politiką (olandų k.).

Ar jūsų šalyse vykdoma panaši politika, susijusi su šiuo klausimu? Pasidalykite mintimis komentaruose!


Simonas Broekas dalyvauja keliuose Europos tyrimų projektuose švietimo, darbo rinkos ir draudimo verslo klausimais. Jis konsultavo Europos Komisiją, Europos Parlamentą ir Europos tarnybas klausimais, susijusiais su švietimo politika ir mokymusi visą gyvenimą, taip pat darbo rinkos klausimais. Jis dirba Ockhamo politikos paramos institute vadovaujančiuoju partneriu.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Rodoma 1 - 10 iš 12
  • Madara Kantāne portretas
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • Māra Podiņa portretas
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Elizabete Eliza Bitane portretas
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Simona Dzirko portretas
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Klaudia Jakieła portretas
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Monika Nowak portretas
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Jeļena Alute portretas
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Jelena Muravska portretas
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Aleksandra Araka portretas
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Elizabet Dobre portretas
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.