Pereiti į pagrindinį turinį
Blog
Blog

Įžvalgos apie suaugusiųjų mokymąsi ir karjeros raidą

EPALE temos koordinatorius Simonas Broekas dalijasi mintimis apie suaugusiųjų mokymosi vaidmenį karjeros raidos srityje

Career development and adult learning

 

EPALE temos koordinatorius Simonas Broekas dalijasi mintimis apie suaugusiųjų mokymosi vaidmenį karjeros raidos srityje

Gerai suvokiame, kad jau praėjo tie laikai, kai darbuotojai visą profesinį gyvenimą dirbdavo toje pačioje darbo vietoje ir tam pačiam darbdaviui. Sparčiai plėtojantis technologijoms, žmonės nebegali pasikliauti tik per pirminį lavinimą įgytomis žiniomis, įgūdžiais ir kompetencijomis.

Todėl, norėdami funkcionuoti visuomenėje ir darbe, visi turime reguliariai naujinti savo žinias, įgūdžius ir kompetencijas. Šiame tinklaraščio įraše norėčiau panagrinėti šį klausimą ir aptarti suaugusiųjų mokymosi bei karjeros raidos temą.

 

Žemos kvalifikacijos darbuotojų atotrūkis ir karjeros raida

Klausimas dėl suaugusiųjų mokymosi vykdant profesinę veiklą apskritai tampa aktualus dviem aplinkybėmis:

  1. Patyrus kokią nors karjeros nesėkmę ir pritrūkus kokio nors įgūdžio. Asmuo tampa bedarbis ir jam reikalingas mokymas, jis turi atnaujinti darbo kompiuteriu įgūdžius arba persikvalifikuoti, kad galėtų susirasti darbą.
  2. Sėkmingai klostantis karjerai, darbdavys investuoja į savo personalo įgūdžių ugdymą, kad įmonė neatsiliktų rinkoje ir būtų konkurencinga.

Kalbant apskritai, antruoju atveju daug dažniau investuojama į įgūdžių ugdymą nei pirmuoju. Taip pat labai skiriasi tokių investicijų šaltiniai. Antruoju atveju pagrindinis investuotojas yra darbdavys, o pirmuoju atveju tokio mokymo išlaidas turi padengti asmenys ir valdžios institucijos (per valstybinių užimtumo tarnybų paslaugas).

Kalbant apie antrąjį atvejį, taip pat skiriasi žemos ir vidutinės (ar aukštos) kvalifikacijos personalo aplinkybės: paprastai aukštos kvalifikacijos darbuotojai gauna daugiau su karjera susijusių mokymų nei žemos kvalifikacijos darbuotojai. Jei ir tai neįtikina, kad galimybės nėra lygios, galima dar pridurti, jog aukštos kvalifikacijos darbuotojai apskritai turi daugiau priemonių pasinaudoti savarankiško mokymosi galimybėmis (pavyzdžiui, baigti papildomą švietimo programą), todėl ištikus karjeros nesėkmei jie būna geriau pasirengę.

Taigi suaugusiųjų mokymosi ir karjeros raidos srityje matoma nemaža žemesnės ir aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų nelygybė. Žemesnės kvalifikacijos darbuotojai mažiau mokomi karjeros raidos metu, jie pažeidžiamesni ir patiria didesnę riziką netekti darbo, turi mažiau priemonių papildomam mokymui finansuoti, be to, jiems dažnai tenka savo lėšomis apmokėti trūkstamų įgūdžių mokymus, kad galėtų grįžti į darbo rinką.

Suaugusiųjų mokymosi ir karjeros raidos priemonėmis nelygybė dar labiau pagilinama, o ne mažinama!

Taigi kyla klausimas:

Kaip galėtume pagerinti šią padėtį ir ar yra kokių nors gerų pavyzdžių, kaip vykdoma politika padeda sėkmingai sujungti suaugusiųjų mokymąsi ir karjeros raidą, kad tokia sąjunga pasitarnautų ir žemos kvalifikacijos asmenims?

 

Labai svarbu, kad visų darbuotojų darbo aplinka būtų tokia, kurioje taip pat ir mokomasi. Tai reiškia, kad turi būti sudarytos paskatos mokytis (pavyzdžiui, matomos galimos karjeros perspektyvos), kad būtų siūlomos mokymosi galimybės (kursai, neformalūs mainai), galiausiai, kad darbo užduotys skatintų darbuotojus mokytis toliau. Šis pastarasis aspektas rodo, kad žemos kvalifikacijos darbuotojai dažnai priimami į tokias darbo vietas, kuriose darbo užduočių skaičius nėra didelis, užduotys dažnokai kartojasi ir neskatina mokytis naujų įgūdžių.

Tai reiškia, jog, darbdavys turėtų skirti daugiau dėmesio tam, kad darbuotojas būtų vertinamas kaip vientisas asmuo, kurį, jam jau dirbant, reikia ugdyti intelektualiai. Reikia vengti požiūrio į jį kaip į subjektą, su kuriuo atsiskaitoma pinigais už jo paslaugas.

Valdžios institucijos turėtų daugiau investuoti į įgūdžių trūkumo prevenciją, užuot šalinusios šį trūkumą, kai asmuo tampa bedarbis. Tą būtų galima padaryti padedant darbdaviams parengti mokymosi aplinką ir reguliariai tikrinti darbuotojų karjeros raidą ir įgūdžius.

 

Pavyzdys Nyderlanduose: raidos konsultacijos ir viso gyvenimo raida

Nyderlanduose vykdomi 45 metų ir vyresnių darbuotojų raidos konsultacijų eksperimentai (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Šiame eksperimente daug dėmesio skiriama paramai įmonėms (ir jų vadovams), kuriančioms geresnę mokymosi ir karjeros raidos aplinką darbuotojams, taip pat įmonėms, rengiančioms darbuotojų patikras. Pateikę prašymą darbuotojai gauna dalyvavimo konsultacijoje (600 EUR) subsidiją, o vadovai gali gauti subsidiją (300 EUR) papildomam mokymui, kaip savo darbuotojams teikti profesinio orientavimo ir raidos pagalbą.

Šis eksperimentas bus vykdomas iki 2019 m. liepos mėn., tad dar reikia palaukti jo rezultatų, tada sužinosime, ką pavyko išmokti.

Laimė, plėtojant politiką veikiama nelaukiant, kol bus atliktas įvertinimas. Neseniai buvo paskelbta nauja vyriausybės politika, skirta viso gyvenimo raidai (ol. Leven Lang Ontwikkelen). Šioje politikoje tvirtai sakoma, kad reikia sukurti teigiamą ir stiprią mokymosi kultūrą, kurioje visi būtų skatinami ir raginami patys rūpintis savo mokymosi raida, ypač tie, kurie yra pažeidžiamiausi. Skaityti daugiau apie šią politiką (olandų k.).

Ar jūsų šalyse vykdoma panaši politika, susijusi su šiuo klausimu? Pasidalykite mintimis komentaruose!


Simonas Broekas dalyvauja keliuose Europos tyrimų projektuose švietimo, darbo rinkos ir draudimo verslo klausimais. Jis konsultavo Europos Komisiją, Europos Parlamentą ir Europos tarnybas klausimais, susijusiais su švietimo politika ir mokymusi visą gyvenimą, taip pat darbo rinkos klausimais. Jis dirba Ockhamo politikos paramos institute vadovaujančiuoju partneriu.

Login (12)

Norite pakeisti kalbą?

Šis dokumentas taip pat yra pateiktas kitomis kalbomis. Prašome pasirinkti vieną iš toliau nurodytų kalbų.

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Naujausios diskusijos