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"Conditions et processus d’apprentissage en situations de travail" Episode 5 : la répétition et l’entraînement dans l’entretien des connaissances et des capacités

01/09/2017
di patrick Mayen
Lingua: FR
Document available also in: EN DE

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« Pouvoir répéter un matériel verbal ou une activité motrice, est un élément important dans la mémorisation ou l’apprentissage (pensez aux athlètes ou aux musiciens qui reprennent inlassablement les mêmes exercices). »[1]

Apprendre au travail et par l’activité de travail est souvent spontanément associé à l’expérience et celle-ci, d’abord considérée dans sa durée. Cent fois sur le métier, remettre l’ouvrage est ainsi un proverbe qui contribue à former notre représentation des processus par lesquels on apprend. Dans cet esprit, c’est aussi ainsi que le tuteur ou le maître d’apprentissage fait faire et refaire et dirige ce qu’on peut appeler l’entraînement des nouveaux.

La répétition et l’entraînement jouent un rôle dans l’apprentissage et la construction de connaissances et de capacités nouvelles mais aussi dans le maintien et l’entretien des connaissances et des capacités. Ce qui est moins bien pris en compte. Le potentiel d’apprentissage et d’entretien des connaissances et des capacités d’une situation de travail est donc aussi fonction de son potentiel de répétition et d’entraînement. En effet, dans le cas de l’entretien des connaissances et des capacités, on tend à oublier que la mémoire comporte aussi une fonction… d’oubli. Les connaissances et les capacités qui ne sont pas ou plus sollicitées se dégradent. Or, il semble qu’au travail, on croit facilement, aussi bien du côté des employeurs et de l’encadrement que des salariés eux-mêmes, qu’une connaissance ou une capacité, une fois acquises, restent disponibles, riches et efficientes.

Comme on a pu le voir pour le thème précédent du feed-back, le sujet est plus vaste et plus complexe qu’on le croit le plus souvent. De plus, la répétition et l’entraînement qui sont bien compris et acceptés s’agissant du sport ou de la musique, voire aussi pour la partie effectrice de l’action (les gestes concrets qui réalisent la tâche), sont souvent moins bien acceptés ou pris en compte pour le travail et particulièrement pour la part mentale du travail et pour les actions les plus complexes et les plus cognitives.

Au travail, les situations les plus complexes, celles qui sollicitent le plus les connaissances et les capacités de raisonnement, de diagnostic, notamment, et d’interprétation, de recherche de solutions, ne sont pas souvent les plus fréquentes. En outre, lorsqu’elles se produisent, il arrive que ceux qui pourraient avoir à les traiter, à s’y affronter, doivent passer la main à d’autres, spécialisés, ou estimés plus compétents ou plus rapides. On observe ainsi un risque de dégradation des connaissances et des capacités.

Dans les systèmes dits « à risques », les agents sont soumis régulièrement à un entraînement à des situations qu’ils n’ont pas l’occasion de vivre (heureusement) dans leur travail quotidien. Néanmoins, ils doivent pouvoir s’y préparer, s’y réhabituer, s’y confronter pour être prêts à y faire face si elles se présentent à eux. Les systèmes de simulation sont largement utilisés aujourd’hui pour cela mais aussi les exercices, d’alerte, d’urgence, plus ou moins grandeur nature, en situation.

Les pratiques et habitudes d’organisation du travail, pour des raisons d’efficacité, amènent à distribuer le travail et à confier les tâches et les situations en fonction du niveau de compétence estimé des professionnels. Ceux qui sont estimés les plus compétents pour une classe de tâches ou de situations, sont affectés à celles-ci. Ainsi, certains ont-ils des opportunités fréquentes d’exercer leurs capacités, de mobiliser et remobiliser leurs connaissances tandis que d’autres s’en voient privés. Le cercle vicieux est créé par ce type de pratiques puisque le moins les professionnels sont sollicités pour certaines tâches, le moins ils ont l’occasion de s’y entraîner, le plus ils craignent de s’y confronter. En effet, bien souvent, les professionnels ont conscience d’un risque ou d’une déperdition effective de leurs compétences.

Au-delà d’un certain seuil, les stages de formation ne suffisent plus à compenser la perte créée par ces effets de choix d’organisation du travail.

 

[1] Françoise Cordier & Daniel Gaonac’h, 2009, Apprentissage et mémoire. Editions Armand Colin.

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