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Blog

Parlons compétences et jouons un peu....

21/11/2016
di Anne-lise Ulmann
Lingua: FR
Document available also in: EN

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Le délicat problème des compétences

La question des compétences s’inscrit dans cette dynamique nouvelle qui reste aujourd’hui encore très controversée sur la forme. Ces controverses tiennent notamment à la manière de définir donc de faire usage de la notion de compétence.

Un mot imprégné par l’histoire sociale du travail

Si aujourd’hui ce sont les dirigeants des entreprises qui appellent de leurs vœux la valorisation des compétences de leurs personnels, cet état de fait était bien différent au début du siècle dernier. Les ouvriers, notamment se plaignaient amèrement que « les patrons pay[aient] le diplôme mais ne reconnaiss[aient] pas les compétences ». Cette plainte s’explique sans doute par le fait qu’à cette époque (début du XXème), peu d’ouvriers avaient obtenus des diplômes, puisque beaucoup d’entre eux s’étaient trouvés mobilisés par la guerre avant d’avoir fini leurs études. A leur retour de la guerre, dans la période de plein emploi, beaucoup ont été embauchés directement sans leur diplôme. Cependant les entreprises ayant pour la plupart structuré et hiérarchisé leurs emplois selon la méthode Parodi-Croizat, qui valorise le diplôme, ces personnes sans diplômes se retrouvent donc au bas de l’échelle sociale, sans possibilité de la gravir ou de faire reconnaître leurs « compétences ». Ainsi pendant la première moitié du XXème siècle, le terme « compétence » appartient plutôt au champ sémantique de la revendication  ouvrière, contre les pratiques de gestion sociale d’une classe dirigeante.

Le mot passe nettement dans le « camp opposé » dans les années quatre-vingts, quand la crise d’une part et d’autre part les exigences de concurrence et de qualité, conduisent les directions d’entreprise à valoriser les compétences et non plus seulement les diplômes. Si les raisons de cette évolution s’expliquent bien–sûr par des intérêts évidents des DRH à éviter de trop valoriser les diplômes maintenant qu’ils sont monnaie courante pour un plus grand nombre, ce changement est aussi lié à la transformation du contexte social qui valorise de plus en plus l’investissement individuel dans le travail.

Cette valorisation individuelle, est donc d’abord perçue comme une opportunité nouvelle à saisir permettant une plus grande justice sociale, puisque même ceux qui n’ont pas diplômes peuvent, dans ce nouveau contexte faire valoir leurs compétences et avoir davantage de possibilités d’évolution. Cependant en dépit de cette attente de reconnaissance très forte, la crainte que la prise en compte des compétences ne serve en définitive qu’à limiter le coût du travail est très vite suspectée par les partenaires sociaux et le mot compétence se trouve relégué dans le camp de ceux qui ont le pouvoir.

Pourtant au-delà des controverses actuelles, qui font du terme « compétence » un mot très investi socialement, se révèle aussi le besoin de mieux connaître le travail pour mieux le valoriser mais aussi le transformer. La compétence recouvre alors des réalités complexes et différentes en fonction des usages liés à l’élucidation de ces compétences.

Des définitions nombreuses et des usages différents

La compétence fait l’objet de nombreuses définitions qui ne portent pas la même focale d’analyses sur les questions à élucider. Dans les conversations du quotidien elle se définit souvent par ce qu’elle n’est pas, mais les définitions sur ce qu’elle est, sont souvent complexes à établir. Tout dépend du point de vue adopter.

Des définitions de la compétence différentes : fiche exercice à concevoir)

Nous proposons ici 3 définitions différentes établies à partir de points de vue différents.

1-  LE BOTERF dans MASSON A & PARLIER M (dir) 2004 Les démarches compétences Editions de l’Anact

« La compétence est un « savoir agir », (capacité à mobiliser et combiner des ressources) combiné à un « pouvoir agir » (avoir les moyens d’agir du point de vue du contenu, de l’organisation et des conditions de travail) et à un « vouloir agir » (conscience des enjeux, attractivité, rétribution). »

2- ZARIFIAN P 1999 Objectif compétence.  Editions liaisons sociales

La compétence est l’intelligence pratique des situations qui se manifeste par :

-l’autonomie,

-la prise de responsabilité,

-la communication.

L’autonomie et la responsabilité « font partie de la définition de base de la compétence : on peut dire qu’il s’agit d’attitudes sociales totalement intégrées dans les compétences professionnelles et qui expriment les choix nouveaux de l’organisation. Ces attitudes ne peuvent réellement s’apprendre et se développer qu’en assumant les situations professionnelles qui les sollicitent ». Le contenu et l’organisation du travail mobilisent et développent les compétences.

3- LEPLAT J. 1988 « Les habiletés cognitives dans le travail », in Perruchet P. (dir) Les automatismes cognitifs. Mardaga Editeurs

La compétence a quatre caractéristiques :

Elle est opératoire et finalisée. Elle n’a de sens que par rapport à l’action. Elle est toujours une compétence à agir, indissociable des activités par laquelle elle se manifeste et au but que poursuit cette action. «  le concept de compétence doit toujours être précisé : on est compétent « pour » une tâche ou un ensemble de « tâches »

Une compétence est apprise. Elle n’est pas naturelle. C’est une construction personnelle et sociale acquise par apprentissages théoriques et par expériences.

La compétence est structurée. Elle combine des éléments (savoirs et savoirs faire pratiques, raisonnements…) pour répondre à des exigences d’adaptation.

La compétence est abstraite et hypothétique. Elle est inobservable. On ne voit que ses manifestations : comportements, performance.

Individuelles ou collectives, les compétences s’élaborent dans des domaines différents. Il est ainsi possible de dresser une typologie des compétences qui facilite leur distinction. On peut identifier des compétences :

  • Cognitives (inhérentes à toutes les activités) : savoir construire des représentations, des raisonnements ayant une logique interne (ex : résoudre un problème de maths, analyser les causes d’un dysfonctionnement…)
  • Linguistiques : savoir mobiliser un ou des langages de manière appropriée à un contexte (ex : lire, écrire, parler à son chef, à un client, écrire une réclamation…)
  • Techniques : savoir manier un outils particulier (ex : utiliser un logiciel précis, conduire une grue…)
  • Méthodologiques : savoir déployer une méthode (ex : apprendre à lire à un enfant, faire les compte de résultats de son entreprise…)
  • Stratégiques : savoir analyse une situation complexe et y agir (ex : encadrer une équipe, skipper un bateau, prendre en charge des décisions d’investissement…)
  • Relationnelles : savoir établir une relation d’un certain type (en précisant lequel) (ex : s’occuper d’une personne handicapée, vendre par téléphone, conduire un entretien de médiation…)
  • Organisationnelles : savoir organiser son travail et celui des autres (ex analyser le travail, revoir une procédure, faire un planning….)

Ces définitions différentes tendent à monter  que la manière de définir le mot est directement liée aux usages qui vont en être fait. Ainsi, lorsque la compétence est considérée comme un moyen pour gérer les mobilités au sein d’une structure ou comme un révélateur du travail réel pour réaliser les formations, ce qui sera mis en avant pour la définir ne sera pas complètement de même nature. Dans un cas on s’attachera à ce que la compétence permette d’identifier des éléments de savoir ou de savoir faire qui soient avant tout transférables d’un secteur à un autre, dans l’autre cas, il s’agira plutôt de comprendre très finement comment le travail est  effectivement réalisé de manière à organiser des formations qui préparent correctement les opérateurs à tenir leur fonction. On peut donc déjà identifier qu’en fonction de l’usage qui va être fait de la compétence, le niveau de détail de son élucidation ne sera pas le même.

 

Jouons un peu avec les compétences :

Comment identifier les compétences d’un professionnel en vue de le former ?

La question est difficile pour au moins 3 raisons :

  • il est fréquent que le professionnel ait tellement l’habitude de faire ce qu’il fait, qu’il ne sait même plus  qu’il a acquis certaines compétences. On dit qu’elles sont incorporées...
  • parfois, le professionnel n’a pas envie de livrer sa compétence. C’est un peu son secret à lui et pour qu’il vous en fasse le cadeau, il faut qu’il ait confiance en vous, qu’il ait le sentiment que ce qu’il va vous livrer ne sera pas déformé, trahi, divulgué...On oublie parfois, avec le principe du partage de compétences que les professionnels n’ont pas toujours envie de partager...
  • enfin, parfois le professionnel est très compétent, son action est parfaite, mais... il ne s’y prend pas de la façon qui lui est prescrite. Il ne respecte pas toujours la règle car il a trouvé une manière de faire bien plus efficace...Va t-il dire qu’il ne respecte pas les procédures, même s’il est très compétent ?
  •  

Pour tenter de comprendre les complexités auxquelles on se heurte pour faire dire la compétence, faites le petit exercice suivant :

Demain, vous avez un empêchement et vous ne pouvez pas aller à votre travail à l’heure prévue. C’est ennuyeux, vous n’aimez pas vous absenter, votre chef peut passer, vos collègues peuvent vous demander.. Vous cherchez une solution.  Soudain vous avez une idée : vous allez demander à votre ami (e) de vous remplacer. Dites lui tout ce qu’elle /il doit faire demain entre 9heures et 10h30 pour vous remplacer sans que personne ne s’aperçoive de votre subterfuge.

 

A vous d’expliquer à votre ami tout ce qu’il/doit faire....

 

Est-ce si simple d’expliquer ses « manières d’agir » et les compétences que l’on met en œuvre chaque jour dans son travail ? En faisant cela, quelle définition de la compétence vous paraît la plus juste pour expliciter le travail réellement fait ?

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