chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Piattaforma elettronica per l'apprendimento degli adulti in Europa

Blog

Mentoring jako droga rozwoju młodych pracowników

01/07/2020
di Grzegorz Skibiński
Lingua: PL

Dziś, w ramach kontynuacji cyklu „Mentoring łączy pokolenia”, zapraszam Cię do bliższego poznania pokolenia osób urodzonych troszkę później. Na co zwracają uwagę, czego potrzebują i za co doceniają mentoring, jako metodę rozwoju? Mam nadzieję, że tekst ten dla rówieśników będzie wskazówką, jaką formę poszerzania swoich kompetencji, czy też zdobywania nowych umiejętności przyjąć oraz czego się po niej spodziewać. Z drugiej strony dla mentorów niech będzie zwróceniem uwagi na ważne dla młodego pokolenia aspekty, których nie będziecie musieli się już domyślać.

Zapraszam do lektury wypowiedzi Katarzyny Osior-Szot – menedżer projektów kulturalnych i społecznych, specjalistki do spraw wolontariatu. Obecnie z zamiłowania zawodowego prowadzi autorskie warsztaty komunikacji interpersonalnej. Absolwentka filologii polskiej i kulturoznawstwa, doktorantka w Instytucie Języka Polskiego UW.

Celowo użyte w treści sformułowanie „początkujący pracownik” niech będzie dla Ciebie drogowskazem, że każdego dnia możesz zacząć nową drogę swojego kształcenia i nie ma znaczenia, czy będzie to firma większa, mniejsza, Twoja działalność, czy po prostu indywidualna droga w nieznane. W każdym z tych przypadków będziesz początkujący (a) i to jest piękno tego procesu – jak młode pokolenie, jak dziecko otwórz się na doświadczenie innych.

  

Mentoring jako droga rozwoju młodych pracowników

   

Żartobliwe stwierdzenie „ok boomer”, przybierające na popularności w języku potocznym i używane przez przedstawicieli pokoleń Y i Z po to, aby wyrazić dezaprobatę dla wywodów osób starszych od nich, z pewnością nie charakteryzuje wszelkich relacji międzypokoleniowych. To właśnie różnica wynikająca z większego doświadczenia zawodowego oraz (albo przede wszystkim) życiowego może stać się fundamentem relacji mentora z mentee będącym młodym, początkującym pracownikiem. Relacji, z której obie strony zaczerpną wartość dla siebie.

Powyższe słowa piszę w dużej mierze na podstawie własnych przemyśleń, ponieważ reprezentuję pokolenie urodzone po 1990 roku, dla którego jedną z wartości kluczowych bez wątpienia jest wolność. Nie oglądałam nigdy permanentnie pustych półek w sklepach (chwilowego braku papieru toaletowego podczas pandemii jednak nie uznaję za znaczący dyskomfort), nie doświadczałam cenzury, swobodnie podróżowałam i korzystałam z różnorodnych możliwości rozwoju, mogłam też wybrać dowolny kierunek studiów, który mnie interesował, a potem spokojnie uczyć się w poczuciu bezpieczeństwa i komfortu. Podobnie na świat patrzą moi rówieśnicy, a nasze poczucie niezależności wyborów, przekonań, woli, decyzji i postępowania przenosi się na wszystkie dziedziny życia – także na płaszczyznę zawodową. Gdy wchodzimy na rynek pracy, szukamy takich zajęć i takich miejsc pracy, które umożliwią nam rozwijanie się i robienie satysfakcjonujących rzeczy. Trudno nam wykonywać czynności, co do sensu których nie mamy w sobie przekonania. Nauczeni partnerstwa (i zachęcani do niego także podczas nowoczesnej edukacji wyższej), nie przyjmujemy decyzji przełożonych ani hierarchicznych struktur „na wiarę”. Zapewne między innymi dlatego o pokoleniu Y mówi się: roszczeniowe, rozkapryszone, pyskate, o słomianym zapale.

Wiele zależy oczywiście od cech osobowościowych danego młodego pracownika, mam jednak poczucie, że łatka przylepiona przedstawicielom pokolenia Y przez starszych kolegów wynika głównie z braku wzajemnej otwartości na niejednakowe style pracy i funkcjonowania w świecie. Mentoring, zazwyczaj naturalnie sprzężony z różnicą wieku, może stanowić dobrą odpowiedź na ten problem, a jednocześnie okazać się przełomowym krokiem w karierze osoby uczącej się dopiero funkcjonowania w relacjach zawodowych i w ogóle w „dorosłym” świecie.

Odnieśmy się zresztą do definicji samego pojęcia. Jeśli mentoring uważamy za „proces przekazywania wartości, umiejętności, postaw, wiedzy i udzielania dojrzałego wsparcia w pracy i rozwoju osobistym"[1], to warto zwrócić szczególną uwagę na rolę przekazywania postaw i wartości. Dla młodego pracownika zdobywanie wiedzy raczej nie stanowi kłopotu: dzięki swojej sprawności w szukaniu informacji szybko odnajdzie on źródła, z których może skorzystać, lub szkolenia, które pozwolą mu nadrobić braki. Podobnie rzecz ma się z nabywaniem umiejętności. Zupełnie inną sprawą jest jednak wykształcanie w sobie postawy pracowniczej i sprecyzowanie, jakie wartości są dla mnie ważne jako dla pracownika. Na to pytanie, zadawane sobie często przez przedstawicieli pokolenia Y, dla których zazwyczaj dużą wagę ma spójność własnych przekonań z czynami i deklaracjami, nierzadko nie potrafią pomóc odpowiedzieć bezpośredni przełożeni – jeśli nie z braku wiedzy lub umiejętności, to najzwyczajniej z braku czasu. Młody pracownik natomiast ogromnie potrzebuje kogoś, kto będzie w stanie przyjrzeć się jego sytuacji nie tylko z perspektywy teoretyczno-szkoleniowej, lecz także praktycznej, uwzględniającej o wiele więcej elementów szeregu przyczynowo-skutkowego. Wsparcie mentora może pomóc młodemu pracownikowi sprecyzować własne wymagania wobec kultury organizacyjnej firmy oraz ustalić, w jaki sposób on sam może wymiernie przyczynić się do utrwalania dobrych wzorców i jaką nową jakość może wnieść do swojego środowiska pracy.

Dla osoby zaczynającej swą karierę zawodową niemal wszystko jest nowością i wyzwaniem, a wydarzenia takie jak zmiana miejsca pracy, czy chociażby poważna rozmowa z przełożonym nierzadko stanowią dylemat. Mentor oczywiście nie podejmie żadnych decyzji za mentee, ale może nakreślić mu możliwe scenariusze, bo albo sam kiedyś przez nie przechodził, albo widział je wielokrotnie w swojej karierze zawodowej. Mentor może także uczulić młodego mentee na niebezpieczeństwa płynące z danej kultury organizacyjnej, co może okazać się wyjątkowo cenne w sytuacji, gdy pracownik ma małe doświadczenie zawodowe i niewiele podpatrzonych wzorców, a zatem nie umie jeszcze określić, co jest po prostu cechą specyficzną, a co czynnikiem destrukcyjnym.

Z rozważaniami na temat postaw i wartości pracownika nierozerwalnie wiąże się też ogólne poszerzanie samopoznania. Dzięki współpracy z mentorem, który staje się towarzyszem młodego pracownika w jego poznawaniu samego siebie, łatwiej jest określić priorytety, nazwać kluczowe obszary życia, poznać własne mocne i słabe strony, a w konsekwencji – wyznaczyć plan rozwoju zawodowego i ścieżki jego realizacji. Ważne przy tym, że mentor pełni tu funkcję towarzysza, a nie wyręczyciela, co dodatkowo uczy młodego pracownika odpowiedzialności za własną ścieżkę zawodową.

Niezwykle istotne w relacji mentora z mentee jest zaufanie, co w przypadku pracy z przedstawicielem pokolenia Y zdaje się dodatkowo przybierać na sile. Młodzi pracownicy miewają kłopoty z przyjęciem autorytetów ustalonych „z nadania”, co prowadzi czasem do krnąbrności i trudności z respektowaniem hierarchii w strukturze organizacyjnej. Z jednej strony chodzi o dociekanie i konstruktywny krytycyzm, które same w sobie są dobre, a z drugiej strony podobne zachowania mogą być postrzegane jako przejawy arogancji i piętnowane przez środowisko pracy. Dobra relacja z mentorem, którego młody mentee prawdziwie szanuje i docenia, może stać się także lekcją pokory dla młodego zdobywcy świata. Nie chodzi tu przy tym o tłamszenie potencjału czy przebojowości pracownika, lecz raczej po pierwsze – o ukierunkowanie jej na odpowiednie tory, po drugie – o naukę opierania się na merytorycznych argumentach, a nie wrażeniach czy zachciankach, a po trzecie – o docenianie doświadczenia życiowego, jako niezwykle wartościowego w podejmowaniu istotnych decyzji. Dla młodych pracowników może być to również szkoła cierpliwości, rozkładania planów w czasie i niepoddawania się znużeniu, które rzeczywiście nachodzi ich dość szybko.

Niepomierną korzyścią dla obu stron w relacji mentoringowej jest obcowanie z innością. Zarówno młody mentee, jak i doświadczony mentor mogą się wiele z takiej relacji nauczyć, wiele wynieść dla siebie. Dla początkującego pracownika sama świadomość tego, że podczas pracy będzie doświadczał podobnych zdziwień i całej palety różnych stylów myślenia, może stać się dużą inspiracją i wsparciem w poszukiwaniu własnej drogi. Podczas kontaktu z mentorem młody mentee zyskuje szansę, aby przekonać się o tym wszystkim w bezpiecznej atmosferze opartej na wzajemnym szacunku.

[1] J. Malinowska-Parzydło, Ludzie uczą się dziś od mistrza i szefa, nie od trenera, „Personel Plus” 2015, nr 8, s. 93.

  

Zobacz także:

Mentoring kariery wsparciem w Twojej drodze zawodowej nie tylko w czasach epidemii

    

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn