Salta al contenuto principale
Blog
Blog

Pracoviště, které motivuje – zaměřeno na vzdělávání na pracovišti – série rozhovorů

Část III: Vzdělávání na pracovišti – rozhovor se spolupracovnicí multinárodní společnosti v Budapešti

Dosahování podnikových cílů umožněním individuálních kariérních cest? Není nic jednoduššího. Zjistěte více o nadnárodní společnosti, která motivuje své zaměstnance prostřednictvím učení na pracovišti!

přeloženo z němčiny

Původní rozhovor byl v maďarštině

Doba čtení přibližně 4 minuty – Čtěte, lajkujte a komentujte!

Vzdělávání na pracovišti – rozhovor se spolupracovnicí multinárodní společnosti v Budapešti [1]

Maďarské a německé národní koordinační středisko EPALE vybralo společné téma, které se zaměřuje na vzdělávání na pracovišti. Annamária Kiss, maďarská EPALE velvyslankyně, provedla řadu rozhovorů s pěti organizacemi, které se pohybují na poli vzdělávání zaměstnanců. (*Pokud budou v rozhovorech oslovení v mužském rodě, jsou tím myšleny jak ženy, tak i muži dohromady).

Do budapešťské centrály podniku bylo převedeno 900 spolupracovníků z původní mezinárodní organizace, od které se náš podnik oddělil. Úloha nové organizace spočívá v podpoře ostatních multinárodních podniků s jejich službami v procesu finanční a digitální transformace. Další interní vzdělávání je organizováno L&D – týmem (Learning and Development). Možnosti učení v podniku představuje Bernadetta Rixer z L&D týmu.

Jaké priority má pojem učení na pracovišti ve filosofii vaší firmy?

My považujeme učení na pracovišti za velmi důležité, což se také prakticky projevuje v tom, že je nově založená firma převzata zároveň s tréninkovým týmem bývalé firmy. Tak je zaručeno další vzdělávání odborného managementu a pozornost může být dále zaměřena na rozvoj personálu. V zájmu vlastního rozvoje by měl mít každý spolupracovník přístup k odpovídajícím prostředkům. Firma zajišťuje podporu pro celoživotní učení a nechává vznikat nová opatření v oblasti ocenění pracovního místa. V současné době pracovníci posuzují předešlý rok, což také patří ke kritériím L&D opatření. Je velmi důležité splňovat určité podmínky, abychom později mohli převzít určitou pozici. Učení je jedním z cílů [2]  ve výkonnosti managementu.

Znamená to, že v podniku existuje systém, který podporuje další vzdělávání?

Zaprvé zde existuje naše online rozhraní, které je chápáno jako tréninková platforma. K ní má každý zaměstnanec přístup. Chtěli bychom vyvinout jistou kulturu samostatného učení, tak aby zaměstnanec investoval svůj čas do svého dalšího vzdělávání. Samozřejmě jsou zde směrnice, které stanovují množství učiva, zároveň by ale mělo být vzdělávání určováno každým jednotlivcem zvlášť. Jsme tady pro to, abychom toto všechno koordinovali a postarali se o jistý strukturovaný rámec.

Za pomoci externích partnerů jsme na platformu nahráli asi 3 000 hodin výukového materiálu. Existuje množství video obsahů, článků, studií a webinářů, ke kterým mají spolupracovníci přístup, to znamená, že tyto obsahy získávají z různých typů zdrojů. Spolupracujeme se zahraničními partnery, kteří připravují rozhraní a máme také interní tým, který kontroluje obsah a vybírá a připravuje vhodné nastavení strategií pro naši firmu. Tým L&D, který se převážně zabývá vzděláváním dospělých, nabízí podporu a organizuje tréninky uvnitř organizace. Chtěli totiž bychom podporovat naše zaměstnance hlavně zevnitř. V Maďarsku na tom pro nás pracuje průměrně tři a půl, přesněji čtyři a půl osoby, mluvíme tedy o menších týmech. Podporujeme společné učení, aby nemusel zaměstnanec jen sedět u počítače a studovat naše obsahy. Chtěli bychom také zaměstnance povzbuzovat k cyklickému vzdělávání, například díky podpoře zkušeného vedoucího, který je v tom kterém tématu zběhlý. Tak se mohou účastníci navzájem učit i jeden od druhého. Máme cíl vytvořit mnoho platforem, ze kterých bychom se vzájemně mohli vzdělávat.

Má každý svůj individuální vzdělávací plán?

Ano! To naše firma zavedla minulé léto. Individuální vzdělávací kariérní plán je nová koncepce a ještě není úplně dopodrobna rozpracovaná, jsme už ale ve fázi jemného dolaďování. To, co jsme doposud mohli zjistit, je to, že každý zaměstnanec díky němu může samostatně posoudit své kompetence, když se nově dostane na nějakou pozici nebo získá nové místo. To může dělat na online platformě, která obsahuje také systém hodnocení: na jakém místě je teď a jak daleko se musí dále rozvíjet ve stávajícím pracovním zařazení. Pokud někdo změní pozici nebo chce eventuálně pracovat na své kariéře, musí zcela jistě zjistit, jaké kompetence jsou pro tu kterou pozici nezbytné.

Systém spravuje přibližně 50–60 kompetencí. Ty se dají rozdělit do jednotlivých kategorií, ale většinou se jedná o pracovní, na odbornou oblast zaměřené a digitální kompetence, které je dále možné dělit na Hard Skills [3] a Soft Skills[4].

Prvním krokem je tedy ocenění. Na jeho základě rozpozná zaměstnanec, jakou cestu musí zvolit, protože systém pro něho vybere nějaký studijní plán, který si ale každý jednotlivec zároveň může sám upravovat. Plán se dá stáhnout a na jeho základě se potom dá pracovat v online systému. Tak se může zaměstnanec lépe orientovat a zaměřit se na obsahy, které jsou pro něho konkrétně relevantní.

Od kdy probíhají školení uvnitř podniku?

Vzdělávání bylo vždycky součástí kultury firmy. Vždy bylo prvořadým cílem, stejně u původní organizace jako v naší stávající firmě, nabízet zaměstnancům nějakou perspektivu. Neměli by se napříč firmou pohybovat pouze vertikálně, ale také horizontálně. Původní organizace tehdy vybudovala samostatné oddělení pro vzdělávání, které – protože můžeme mluvit o společných kořenech – bylo zřízeno také i v nynějším podniku. Byly časy, kdy se vzdělávání konalo pouze v tradičních výukových prostorech. Zjistili jsme ale, že během práce a po každodenní „šichtě“ nemají lidé už žádný čas na to, aby se vzdělávali. Proto jsme se museli postarat o kontinuitu, aby se poznatky nepřestaly předávat dál a kromě toho jsem museli neustále pokračovat i ve vzdělávání nových spolupracovníků.

Jakých druhů školení se mohou zaměstnanci účastnit?

Klasický trénink stále pokračuje, ale jak jsem již předtím zmínila, je stále méně častý. Dříve jsme pořádali pětidenní školení pro vedoucí pracovníky, teď můžeme být šťastní, když se nám podaří zorganizovat pouze dvoudenní školení, ale už i to je velmi náročné na organizaci. K tomu existuje program na vzdělávání vedoucích pracovníků, který trvá tři měsíce. V této době se školení koná každé dva týdny. Z tohoto důvodu zveme například vedoucí pracovníky, aby se podělili o svoje znalosti, aby si připravili na toto téma přednášku nebo zprostředkujeme techniku, kde hraje učení svoji roli díky zkušenostem, to znamená, že pracujeme také třeba s Legem, abychom rozvíjeli schopnosti asociace.

 Pokud se konají klasická školení, jsou zajišťována výhradně L&D týmem?

Jsou situace, při kterých spolupracujeme s externími firmami, ale to se stává jen zřídka. Nanejvýš tehdy, pokud chceme zkoušet techniky, které jsou pro nás zcela nové a u kterých si ještě nejsme zcela jisti jejich použitím. Myslím tím například výcvik psů, ale tyto způsoby výuky se nedají v žádném případě nahradit E-learninogvým vyučováním.

Kolik času můžu jako normální zaměstnanec strávit výukou?

Samozřejmě mi bude zaměstnavatel šlapat na paty, pokud uvidí, že se tím zabývám celý den. Denní pensum práce musí být splněno, ale vzkaz k nadřízeným pracovníkům je zcela jasný: zaměstnancům musí být poskytnut čas pro učení. Na to existuje celá řada formátů – vedoucí něco organizuje nebo svůj tým posílá na výuku nebo stanoví cíle, které jsou spojené s L&D – prostě žádáme každého nadřízeného, aby tento cíl v nějaké podobě podporoval.

 Může se stát, že se bude zaměstnanec také sám muset podílet na nákladech na vzdělávání?

To, co probíhá v rámci firmy, poskytujeme všem zaměstnancům, ale ještě také existuje možnost dalšího externího vzdělávání. To jsou především certifikáty nebo diplomy spojené se studiem a dalším navazujícím studiem. Myslím tím například vzdělávání na pozici účetní nebo jazykové kurzy. V takových případech uzavíráme obecně se zaměstnancem smlouvu o vzdělávání. Jazykové kurzy zde představují výjimku, zde je vlastní přispívání zaměstnancem nutností. Firma se ale stará o to, aby se jazykové vyučování realizovalo externí služnou přímo v místě práce.

Školení se většinou konají v pracovní době, zároveň ponoukáme zaměstnance k tomu, aby jazyková vzdělávání a jiné externí školení realizovali mimo pracovní dobu. Jazykové kurzy se konají ráno nebo po práci. To nadřízený dopředu ví a může rozplánovat denní množství práce odpovídajícím způsobem. Při externích školeních podporujeme rovněž večerní nebo vzdálenou výuku.

Proč se zaměstnavateli vyplatí účastnit se vzdělávání na pracovišti?

Na jedné straně proto, že se tím odlišujeme od dalších velkých podniků. Na druhé straně není kultura vzdělávání až tak obvyklá a my můžeme být podle mého názoru pyšní na to, že právě u nás hraje tak významnou roli. Když se ptáme nějakého zaměstnance, proč se rozhodl právě pro naši firmu a ne pro nějakou jinou, většinou právě rozvoj a vzdělávání představuje jeden ze zásadních důvodů. Naše firma toto velmi silně podporuje. Získané vzdělání může zaměstnance posunout kamkoliv dál a díky tomu disponujeme téměř nevyčerpatelnými zdroji.

Ty jsi zmínila v souvislosti s online vzdělávacími materiály externí partnery. Podle jakých kritérií je vybíráte?

Ti jsou vybíráni mezinárodními týmy. Zkoušíme jejich možnosti, oni zase využívají ty naše. Pracujeme s celosvětově uznávanými poradenskými firmami, které důkladně vybírají a připravují relevantní zdroje. Protože se u nás jedná o cizojazyčné obsahy, má k nim přístup kdokoliv na celém světě.

Podporujete tu a tam i mobility svých zaměstnanců?

Na jedné straně toto také slouží svému účelu, na druhé straně jsou v oblasti kompetencí jednotlivých centrál tato očekávání nastavena na mezinárodní rovině. Americký kolega získá tuto podporu stejně jako spolupracovník v Indii a stejné možnosti platí i pro nás. Částečně jsou přizpůsobena samozřejmě kultuře podniku a jednotlivým zaměstnancům na míru. Každý zaměstnanec si stanoví své priority, které sám pro sebe považuje za podstatné, ale obsahy a dovednosti jsou pevně dány. Obsahy jsou v mnohých případech zpracovávány místními L&D týmy. Naše úloha spočívá v přenesení těchto obsahů do jednotlivých kultur, v jejich atraktivním zpracování a zvolení odpovídajících metod, aby mělo vzdělávání očekávanou úroveň. To je vlastně to nejdůležitější, jak dosáhneme toho, aby byly získané poznatky relevantní po co nejdelší dobu.

Na jaké možnosti učení bude podle tvého názoru v budoucnosti kladen největší důraz?

Na Blended Learning [5] – to bychom chtěli našim zaměstnancům zprostředkovat i my tady v podniku. Velká míra poradenských firem se rovněž ubírá touto cestou. Vzdělávání je přístupné online, zde je třeba si ale položit otázku, jak je možné uchopit to prakticky. Všechno se totiž nedá řešit ve videích, v nějakých situacích se musíme učit díky osobnímu setkání a komunikaci tváří v tvář a právě E-Learning by nám mohl pomoct zajistit jistý způsob rovnováhy.


[1]  Firma nesouhlasila s uvedením jejího názvu.

[2] U řízení výkonu se jedná o proces, kdy se vedoucí organizace rozhodne, co musí jednotliví zaměstnanci zvládnout, aby bylo dosaženo strategických cílů podniku.

[3] K našim měřitelným a prokazatelným schopnostem patří například ukončení studia a pracovní zkušenosti.

[4] To je společný termín, jednota všech dovedností, které zahrnují vnitřní kompetence jednotlivce, například kooperace, komunikace, spolupráce.

Login (22)

Vuoi cambiare lingua?

Questo documento è disponibile anche in altre lingue. Puoi selezionarne una qui sotto.

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Ultime discussioni

Discussione EPALE: come incrementare l'educazione delle persone adulte con disabilità

Come parte del focus EPALE di Giugno dedicato al tema delle persone con disabilità, vorremmo conoscere i vostri punti di vista su come valorizzare ed incrementare l'educazione degli adulti con disabilità. La discussione è in programma il giorno 8 giugno alle ore 14:00 CEST.
Altro