chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Piattaforma elettronica per l'apprendimento degli adulti in Europa

 
 

Blog

Felnőttek a tanulószerződéses gyakorlati képzésben, mint a változás mozgatórugói

06/01/2020
di Györgyi Bajka
Lingua: HU
Document available also in: EN PL

Adult apprentices

Simon Broek blogbejegyzésében arról ír, hogy a felnőttek számára kialakított tanulószerződéses gyakorlati képzések hogyan hozhatnak létre olyan környezetet, amelyben a vállalatok tanulószervezetté, a munkavállalók pedig egész életen át tanulóvá válnak.

Felnőttoktatás a munkahelyen és a tanulószervezetek iránti igény

Európában úgy kell elérni, hogy a munkaerő reagálni tudjon a gazdaság gyorsan változó igényeire, hogy lehetővé tesszük az emberek számára, hogy egész életük során fejleszthessék és gyarapíthassák készségeiket. Így aktívan vehetnek részt az innovatív gazdaságban és formálhatják a jövő munkahelyeit. Ennek érdekében mindenkit folyamatosan be kell vonni a tanulásba, mert ennek központi szerepe van abban, hogy a dolgozók jól tudják kezelni az átállásokat a munkahelyen (vagy két munka között).

A készségek munkahelyi elsajátítása általában segítheti a felnőttek személyes fejlődését (gazdasági előnyök, magasabb jóllét, fokozott részvétel); előnyös a munkáltatóknak is (innováció, dolgozók lojalitása, kevesebb munkahelyi baleset), és a társadalom egészének is (alkalmazkodás, társadalmi befogadás).

A munkahelyi felnőttkori tanulást másképp lehet megszervezni. A munkahelyi környezetben történő tanulás kapcsolódhat tanulószerződéses gyakorlati képzéshez, szakmai gyakorlathoz, a munkavállalók munka közben történő tanulásához (azaz a folyamatos szakmai fejlődéshez). A következő ábra tömören összefoglalja a munkahelyi környezetben történő tanulás különféle formáit.

Work-based learning

Mivel a felnőttek a munkahelyi környezetben történő tanulás sokféle formájába vonhatók be, ugyanígy számos szakpolitika is foglalkozik a munkahelyi felnőttoktatással (szakoktatási és -képzési, felsőoktatási, munkaerőpiaci és ágazati szakpolitikák stb.).

Mindezen szakpolitikák központi gondolata az, hogy a munkahelynek kell előmozdítania a tanulást. Ideális esetben a munkahelyeknek kell megtenni a stratégiai lépést, amivel tanulószervezetekké válhatnak. Ez hosszú távú elkötelezettséget igényel, mialatt a munkahelyek partnerségre lépnek más szervezetekkel és tanulási szolgáltatókkal, és a készségfejlesztés feladatköreit elosztják a vállalatok és a szakoktatási és -képzési intézmények között. Pontosan ebben rejlik a tanulószerződéses gyakorlati képzési rendszer ereje.

Felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzés

Az elmúlt években a felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzés a napirend élére került Európában. Bár rengeteg kutatás áll rendelkezésre a tanulószerződéses gyakorlati képzésről általában, a felnőttek számára szervezettekről kevesebbet tudunk. A hiányt a Cedefop és az OECD kezdte részlegesen kipótolni az elmúlt években, de még mindig sok az ismeretlen terület.

A felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzés definíciója

A nemrég kiadott Cedefop-tanulmány (2019) a fiataloknak és a felnőtteknek szánt tanulószerződéses gyakorlati képzések közti különbségeket vizsgálta. Megállapította, hogy a felnőtteknek szánt tanulószerződéses gyakorlati képzést jelenleg nem tekintik külön kategóriának. A felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzést nem könnyű egyértelműen meghatározni, de figyelembe veszi a felnőttek korábbi tapasztalatát is, és lehetővé teszi, hogy formális szakoktatási és -képzési vagy felsőoktatási minősítéssel záruljon (az általános tanulószerződéses gyakorlati képzésnek megfelelően).

Statisztika alig áll rendelkezésre

Az OECD kínál néma statisztikai áttekintést. A felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzés alsó korhatárát statisztikai okok miatt 25 évnél húzza meg, bár ezt vitatják. Az alábbi ábra szerint nagy eltérések vannak a tanulószerződéses gyakorlati képzés korcsoport-felosztásai között az egyes országokban.

Adult apprentices

Forrás: National statistics and Muehlemann, S. (megjelenés előtt), ‘The Economics of Apprenticeships for Adults’, OECD Publishing; megjegyzés: a felnőtt a 25+ korosztályra vonatkozik, Ausztriát (21+) és Németországot (24+) kivéve. Elhangzott egy OECD-előadásban a 2019-ben Helsinkiben megrendezett European Vocational Skills Week rendezvényén.

Az OECD által közölt egyéb adatokból az derül ki, hogy a legtöbb országban megnőtt a felnőtt tanulószerződéses tanulók száma. Dániában például közel kétszeresére nőtt 2008 és 2018 között. A Cedefop-tanulmány azt is kimutatta, hogy a felnőttek az akadályokat eltávolító és ösztönzéseket kínáló szakpolitikai intézkedések miatt vesznek részt egyre többen tanulószerződéses gyakorlati képzésben.

A felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzés szervezeti hatása

Korábbi tanulmányok, például Fuller és mások (2015) utaltak arra, hogy a felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzés szerepet játszik a folyamatos munkahelyi tanulás megteremtésének kultúrájában, amely kortól függetlenül minden munkavállalót bevon a folyamatba. Az ilyen kultúra létfontosságú annak biztosításában, hogy a munkaerő rendelkezzen az üzleti célok teljesítéséhez és a vállalkozás túléléséhez szükséges szaktudással.

Pontosan ez a kijelentés keltette fel a figyelmemet! Vajon a felnőtteknek szánt tanulószerződéses gyakorlati képzés csak a foglalkozásalapú tanulás egy másik formája, vagy több annál? Két másik kérdés is felmerül:

  1. Folyamatosabb fejlődési és tanulási kultúrát alakítanak-e ki azok a szervezetek, ahol a munkavállalók hosszabb távú tanulási utakon indulnak el, mint azok, ahol a munkavállalók csak ad hoc műhelyfoglalkozásokon és rövid kurzusokon vesznek részt?
  2. A vállalatok és szervezetek nagyobb szerepet vállalnak a formális szakképzések, tréningek és felsőfokú képesítések kialakításában és megújításában akkor, ha fokozottabban részt vesznek az ilyen képesítésekhez vezető képzések megszervezésében?

Ennek eldöntése valószínűleg túl korai, és elegendő kutatás sem született még, de a következők adhatnak némi betekintést:

  1. A tanulási kultúra kialakulásáról: A szervezetek tanulási és fejlődési modelljei gyakran hivatkoznak a különféle tanulási módszerek ötvözésében rejlő lehetőségekre. A McKinsey tanácsadó cég például az erős tanulási és fejlődési funkciót elősegítő kilenc dimenzió egyikeként a 70:20:10 tanulási keret lehetővé tételét nevezi meg. Ebben a keretben a tanulás 70%-a munka közben történik, 20% interakció és együttműködés útján, 10% pedig formális tanulási keretek között, azaz tanteremi képzés és digitális tantervek révén. Ez jól illeszkedik a strukturált tanulószerződéses gyakorlati képzéshez, és formális képesítést nyújt a tanulóknak, amely a szervezet falain túl is hatással van életükre. A szervezeteknek emellett meg kell gondolniuk, hogy tudják-e biztosítani kitűzött tanulási célokra kiélezett tanulást: képesek-e a felnőtt tanulók elvégezni a kívánt tevékenységeket a vállalaton belül? Állnak-e rendelkezésre eszközök és felszerelések?
  2. A vállalatok részvételéről a szakképzettség fejlesztésében: A tanulási eredményeknek a munkaerőpiac, valamint az oktatás és képzés közti párbeszédben betöltött szerepéről szóló, hamarosan megjelenő Cedefop-tanulmány kimutatta, hogy a munkaerőpiaci szereplők megváltoztathatják a szakoktatást és -képzést, ha közvetlen kapcsolatban vannak a szakképző intézményekkel, és nem feltétlenül van szükség bonyolult visszajelzési mechanizmusokra ahhoz, hogy a képesítéseket az igényeikhez igazíthassák. Tanulószerződéses gyakorlati képzési rendszerrel a szakoktatás és -képzés a felmerülő igényekhez igazítható. Ez még inkább így van a tanulószerződéses gyakorlati képzésben részt vevő felnőttek esetében, és azonnal látható is lesz, ha a képesítés tartalma nem illeszkedik a valós munkahelyi gyakorlathoz.

Felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzés: a változás motorja

A felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzés változást is előidézhet a formális szakoktatási és -képzési, felsőoktatási intézmények, a munkaadók és az élethosszig tartó tanulás viszonyában. A felnőttkori tanulószerződéses gyakorlati képzés kialakuló rendszerei hatására a formális szakoktatás és -képzés és felsőoktatás jobban illeszkedhet majd a változó és felmerülő igényekhez, a munkáltatókat jobban érdekelheti majd a szakképzettségek megújítása, esetleg erősebb tanulási kultúrát alakítanak ki, és végül a felnőttek hosszabb tanulási utakba kezdhetnek bele.


Simon Broek számos európai kutatási projektben vett részt az oktatás, a munkaerőpiaci kérdések és a biztosítási ágazat területén. Tanácsadóként segítette az Európai Bizottságot, az Európai Parlamentet és az európai ügynökségeket az oktatáspolitikákkal, az egész életen át tartó tanulással és munkaerőpiaci kérdésekkel kapcsolatban, jelenleg pedig az Ockham Institute of Policy Support ügyvezetője.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn