chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Piattaforma elettronica per l'apprendimento degli adulti in Europa

 
 

Blog

(Nie)widoczna różnorodność zespołów

25/11/2019
di Monika Dawid-Sawicka
Lingua: PL

Możemy mówić, że potrzeba różnorodności pracowników w organizacjach to chwilowy trend w zarządzaniu. Nie możemy jednak zaprzeczyć, że wiąże się on z lepszymi wynikami finansowymi firm. Jak więc budować różnorodne zespoły i co na tym może zyskać organizacja?

Według raportu „Diversity adds millions to the ISS bottom line” przygotowanego przez PwC, różnorodne zespoły generują zyski średnio o 3,7 punktu procentowego wyższe niż zespoły homogeniczne. Według raportu McKinsey & Company „Delivering through diversity” istnieje silna, duża  korelacja pomiędzy różnorodnością pracowników firmy a finansowymi wynikami organizacji. Okazuje się, że zespoły, które są różnorodne, pracują bardziej efektywnie. Wielość różnych perspektyw osób wywodzących się z różnych kultur, państw, grup społecznych sprawia, że zespół jako całość może dostrzec problem z szerszej perspektywy i wypracować lepsze wyniki. Te dane przekonują coraz więcej osób. Skupiają się one na tworzeniu zespołów różnorodnych pod względem płci czy wieku. Znamy już teorię, że im bardziej różnorodny zespół, tym lepsze efekty, więc skupiamy się na tej najbardziej widocznej różnorodności. Budujemy zespoły, w których członkowie różnią się płcią, doświadczeniem, pochodzeniem, wiedzą, kompetencjami. Najczęściej skupiamy się na różnorodności płciowej. Raport McKinsey & Company „Delivering through diversity” wskazuje, że generuje ona 21-procentowy wzrost przychodów firmy i prawie dwukrotny wzrost wprowadzanych innowacji. Okazuje się jednak, że najlepsze efekty możemy osiągnąć budując zespoły o różnych stylach poznawczych.

/es/file/nathan-dumlao-pmw4jzelqcw-unsplashjpgnathan-dumlao-pmw4jzelqcw-unsplash.jpg

  

Różnorodność widoczna i ta ukryta

Czym jest styl poznawczy? To indywidualny dla każdego z nas sposób uczenia się, myślenia, rozwiązywania problemów, przetwarzania informacji czy postrzegania świata. W psychologii poznawczej istnieje wiele typów stylów poznawczych. Najbardziej znane style poznawcze, to: refleksyjność – impulsywność, zależność – niezależność od pola percepcyjnego, abstrakcyjność – konkretność.

Badacze Alison Reynolds i David Lewis przez 12 lat prowadzili symulacje, w których zespoły miały w jak najkrótszym czasie rozwiązać dany problem. Budowali zespoły, które były różnorodne pod względem wieku, płci czy też pochodzenia. Przez długi czas naukowcy nie mogli znaleźć odpowiedzi na pytanie co sprawia, że jedne grupy osiągały sukces, a inne nie. Po długich analizach stwierdzili, że kluczowe było podejście do przetwarzania wiedzy, czyli właśnie styl poznawczy. Grupy, w których znajdowały się osoby o różnych sposobach porządkowania wiedzy i kreowana pomysłów, osiągały lepsze wyniki niż te, które różniły się pod kątem wieku, płci czy pochodzenia.

Kluczowym aspektem okazał się sposób reagowania na sytuacje nowe, niejednoznaczne i skomplikowane. Choć wszyscy widzimy np. lwa, to każdy z obserwujących może zwracać uwagę na zupełnie różne rzeczy i postrzegać go zupełnie inaczej. W jednym zespole powinny być więc osoby, które są przywiązane do utartych schematów, sprawdzonych rozwiązań, spokojnie podchodzą do rozwiązywania problemów, ale także te, które są otwarte i swobodnie odkrywają to, co nieznane, eksperymentują i szukają nowych ścieżek. Ta odmienność spojrzeń pozwala na całościowe podejście do problemu i wypracowanie lepszych rozwiązań.

Styl poznawczy nie jest tak widoczny tak jak temperament czy umiejętności. Nie widać go na pierwszy rzut oka. Powoli dostrzegamy, że różnorodność można budować w oparciu o cechy widoczne na pierwszy rzut oka jak wiek, płeć, doświadczenie, rasa jednak one nie wyczerpują tematu różnorodności bo często to właśnie różnorodność poznawcza wpływaja na jakość pracy zespołu.

W tym kontekście często pojawia się pytanie, jaki styl poznawczy jest najlepszym materiałem na osobę, która będzie zarządzała zespołami i ludźmi. Moja odpowiedź jest zawsze ta sama: świadomy. To nie styl poznawczy decyduje, czy ktoś jest dobrym materiałem na lidera, tylko to, na ile dana osoba jest świadoma siebie. Ważną częścią tego rozumienia jest wiedza dotycząca tego wpływamy na innych, w szczególności na własny zespół. Dochodzimy do starej prawdy: trzeba poznawać siebie, rozwijać wiedzę o sobie żeby móc budować zdrowe relacje z innymi. Dzięki temu możemy zobaczyć swoją pracę i relacje z innymi wyraźniej. Dzięki temu też unikniemy sytuacji w której będziemy budować zespoły na własne podobieństwo. Bo przecież jeśli ktoś widzi dane wyzwanie w podobny sposób....to pewnie zna się na rzeczy.

  

Monika Dawid-Sawicka – autorka tekstów, analiz i opracowań dotyczących tematyki rynku pracy, zarządzania zasobami ludzkimi i kapitału ludzkiego. Z branżą HR związana od ponad 15 lat. Organizatorka debat biznesowych oraz licznych konferencji dedykowanych środowiskom HR. Certyfikowany trener narzędzia diagnostycznego Stylów Myślenia i Działania FRIS. Coach ICF na poziomie ACC, specjalizujący się w coachingu osób, które dokonują zmiany swojego życia zawodowego. Ambasadorka EPALE.

 

Zobacz także:

Rozwój pracowników

Wolni od przekonań i stereotypów w rekrutacji?

Matylda za plecami Mateusza – jak hamujemy innowacyjność   

Przyczyny zmian – pod wpływem jakich czynników zmieni się rynek pracy?

Stay alive – czyli o kompetencjach, które odsłoniła katastrofa w Andach

 

Jesteś zainteresowany rozwojem pracowników i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn