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EPALE

Piattaforma elettronica per l'apprendimento degli adulti in Europa

 
 

Blog

Chi fa formazione nelle piccole e medie imprese?

21/07/2016
by Giulia COLOMBO
Lingua: IT
Document available also in: EN DE ES FR PL ET HU NL

Nel 2013, il 99,8 % di tutte le aziende sono piccole e medie imprese (PMI) che danno lavoro a circa tre quarti della forza lavoro totale. Dal momento che gli adulti passano una buona parte del loro tempo sul posto di lavoro, quest'ultimo è considerato un importante ambiente di apprendimento. Ciò è enfatizzato da molti documenti a livello europeo (come la Dichiarazione di Riga). Il posto di lavoro è il luogo in cui non solo si sviluppano capacità relative al lavoro ma anche competenze trasversali che rendono le persone più adattabili ai cambiamenti nella carriera lavorativa e nella vita.

L'apprendimento sul posto di lavoro può avvenire in modi diversi: può essere avviato autonomamente o acquisito con la pratica. Ma nelle PMI ci sono anche approcci all'apprendimento più strutturati che coinvolgono formatori in servizio. Ma... chi sono questi formatori?

Recentemente è stato pubblicato uno studio interessante di Cedefop – Chi si occupa di formazione nelle piccole e medie imprese: caratteristiche, necessità e modalità di supporto. Lo studio fa luce sulla base di conoscenze relativa a formazione e apprendimento nelle imprese, patrimonio di informazioni ancora frammentato ma in fase di evoluzione. Lo studio consisteva in un'analisi di politiche e pratiche in tutti gli stati membri e in un sondaggio che raccoglieva risposte da 254 PMI da otto paesi (Belgio-Fiandre, Bulgaria, Danimarca, Germania, Spagna, Lituania, Polonia e Portogallo) in quattro settori (automobilistico, edilizia, servizi informatici, hotel e ristoranti).

 

Chi sono i formatori in servizio?

Ai fini di questo studio i formatori nelle aziende sono definiti come:

formatori interni (assunti dall'azienda) che forniscono formazione interna (formazione organizzata ed eseguita nella e/o dalla azienda per il proprio personale) e facilitano l'apprendimento degli adulti (CVET) in ambienti di apprendimento informali e non formali all'interno dell'azienda. (Fonte: CEDEFOP (SME) 2015, Europe)

Lo studio propone i seguenti gruppi di formatori in azienda:

  1. i formatori in azienda in senso più stretto svolgono normalmente un'ampia gamma di attività, incluse attività organizzative associate alla formazione (per esempio progettazione e pianificazione, supervisione, organizzazione o valutazione della formazione);
  2. gli impiegati con funzioni formative si concentrano soprattutto sull'insegnamento individuale e sulla facilitazione della formazione in piccoli gruppi senza essere coinvolti nei compiti di gestione della formazione;
  3. i manager con funzioni formative svolgono un'ampia gamma di attività associate alla formazione; oltre ai loro compiti gestionali passano meno tempo a fornire formazione in piccoli gruppi.

Quanto più alto è il livello di competenze (in termini di profili ISCO di competenze professionali) tanto maggiore è la probabilità di essere impegnati nella facilitazione dell'apprendimento e nella formazione: manager o supervisori hanno maggiori probabilità di ricoprire funzioni formative rispetto a professionisti o lavoratori specializzati, mentre solo una piccola quantità di lavoratori non specializzati ricopre questi ruoli.

 

Che tipo di formazione forniscono?

I formatori in azienda si differenziano in termini di profilo, caratteristiche socio-demografiche e tempo dedicato alla formazione in servizio. Esistono inoltre differenze relative al tipo di attività che svolgono rispetto alla formazione in servizio, che si concentra su:

  • Addestramento di neo-assunti, prevalentemente organizzato come formazione sul lavoro o in situazioni one-to-one.
  • Brevi incontri informativi o sessioni formative su salute e sicurezza
  • Formazioni tecniche brevi di durata compresa tra qualche ora e uno-due giorni

Nello studio, fornire feedback e consulenza ad altri nel processo di lavoro, e la formazione o le dimostrazioni individuali, sono stati identificati come le attività formative più frequentemente svolte dai formatori in azienda.

 

Perché sono diventati formatori in servizio?

Lo studio evidenzia anche che la volontà di formare e condividere le proprie conoscenze e competenze con altri è più importante di aspetti strumentali come l'aspettativa di benefici economici. Un formatore su cinque assumeva responsabilità di supporto all'apprendimento di propria iniziativa (seguita dalla nomina da parte del datore di lavoro). Il potenziale di avanzamento professionale ha comunque un ruolo importante. La maggior parte dei formatori in azienda considera interessante il proprio lavoro di formatore.

 

Come sviluppano le loro competenze?

Gli stessi formatori in servizio indicano di aver ricevuto molta formazione nel corso della loro carriera. Allo stesso tempo solo un terzo dei formatori partecipava a formazioni volte al miglioramento delle competenze associate alla formazione. Lo studio suggerisce inoltre una chiara dicotomia tra istruzione formale o studio finalizzato a una qualifica formale e attività di apprendimento più informali direttamente incorporate nell'attività professionale: ad esempio, l'apprendimento dai colleghi, dai supervisori o da professionisti esperti, l'apprendimento durante lo svolgimento dei propri compiti professionali e l'apprendimento auto-diretto, oltre ad attività relativamente formalizzate od organizzate come corsi di formazione, workshop, apprendimento guidato durante il lavoro.

 

Previsioni per il futuro

I formatori in servizio sono considerati importanti per la formazione di competenze e l'apprendimento permanente. In molti Stati membri questo ruolo non è sufficientemente riconosciuto, legittimato o sostenuto. Inoltre, sono insufficienti i dati disponibili su ciò che realmente avviene nelle PMI rispetto all'apprendimento e alla creazione di ambienti di apprendimento efficaci.

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  • Ritratto di Stephane Roquet

    Bonjour Simon,

    merci beaucoup pour cet article d'actualité qui reprend un enjeu majeur pour les entreprises aujourd'hui. 

    Je suis basé en France et pour contribuer à la formation des managers et formateurs dans les TPE et PME, je reprends une méthode pédagogique américaine abandonnée depuis plusieurs années. Elle se dénomme Training Within Industry - TWI - Elle a été développée durant la seconde guerre mondiale et répond parfaitement aux besoins des PME et TPE - Voici une documentation (en anglais) qui reprend l'histoire du TWI, des origines aux résultats obtenus - http://isokanformation.com/therootsoflean-1/

    Je suis un passionné de l'apprentissage et de la formation en entreprise - Learning by doing - et depuis nombreuses années oeuvre sur le terrain pour développer les compétences des formateurs et des managers. Au plaisir de continuer nos échanges sur le TWI et sur la construction d'organisation apprenante. 

     

  • Ritratto di Elżbieta Tomaszewska

    Bardzo ciekawe materiały edukacyjne na temat kierunku i formy szkoleń w małych i średnich przedsiębiorstwach eduropejskich. Uważam, że taką szczegółową analizę polityk i praktyk w zakresie kształcenia dorosłych w miejscu pracy należałoby przeprowadzić we wszystkich krajach członkowskich UE. W pełni zgadzam się również ze stwierdzeniem, że miejsce pracy powinno służyć nie tylko rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także kompetencji przekrojowych, dzięki, którym pracownicy będą lepiej przygotowani na zmiany w swojej karierze zawodowej oraz w życiu prywatnym.

    Istotną rolę w w kontekście kształtowania umiejętności i uczenia się przez całe życie w każdym przedsiębiorstwie powinni odgrywać terenerzy wewnętrzni, którzy różnią się w zakresie poziomu kwalifikacji oraz prowadzonej tematyki szkoleń. Bardzo chciałabym, żeby taki poszerzony model uczenia sie w miejscu pracy, przyjął się również w naszym kraju i w mojej branży zawodowej.

     

  • Ritratto di Graciela Sbertoli

    Thank you for a very interesting blog, Simon, and thank you for your insightful comments, Andrew and David! (BTW: I came to this blog through a direct link, and could not see who the author was... :-) )

    Simon, since you mention that "the workplace is not only the place to develop job-related skills but also transversal competences, making people more resilient to changes in their career and life", I'd like to complicate your picture of the in-service trainer.

    Norway has now ten years of experience from a national program that funds basic skills training at the work place. The training is normally organized by external providers, but always in close cooperation with both the employers and the employees. In-house union representatives have proved to be invaluable assistants both for outreach (motivating those employees most in need of training) and to ensure the relevance of the training (facilitating the access to in-house training materials).

    Tandem cooperation between external trainers and in-house training assistants has also facilitated the implementation of schemes for embedded learning at the workplace. Through acquiring a higher level of basic skills (literacy, numeracy and digital competence), workers have been able to both increase their vocational skills and acquire the necessary theoretical knowledge, and in many cases this has led to the acquisition of higher vocational qualifications. I know that we at the Norwegian NSS have uploaded a video here about these experiences. I'll find it and post it in an additional comment.

    Another area where this kind of dual approach is proving very helpful is the language training of new immigrants to the country. Some Norwegian municipalities are experimenting with partial work placement of immigrants long before they have acquired a working level in the language. The newly arrived immigrants attend ordinary language classes but are also employed part-time and can practice the language with the help of in-house mentors, who should also in that context be considered in-service trainers.

    As I said, just to complicate the picture... :-)

     

  • Ritratto di Graciela Sbertoli

    This is the video I referred to in my comment above: /en/resource-centre/content/video-value-workplace-training

     

  • Ritratto di Simon BROEK

    Dear David, I agree completely. Learning at the workplace is not only about being involved in learning trajectories, courses or the like.

    Establishing a learning culture depends even more on the organisation of work: do employees conduct a variety of tasks? Can different tasks cross-fertilise their understanding and sense for improvement? Can what they learn be directly used in practice?

    Another factor is the organisational culture in terms of whether there is time to have exchanges with colleagues; whether personal/professional development is promoted and valued.

    Learning in the workplace should be seen in relation to these two factors at least, but I am sure there are others as well.

  • Ritratto di David Mallows

    A very useful review Simon - thank you.

    It's very interesting to think about how the trainers themselves learn to become better trainers. You make a distinction between formal / non-formal learning opportunities and informal learning opportunities

    "...learning from colleagues, learning from supervisors or senior professionals, learning by doing one’s professional tasks, and self-directed learning."

    My guess is that the latter is by far the most common way in which we all learn in the workplace and yet it receives very little attention. If workplaces were reconfigured to facillitate the type of interpersonal engagement that leads to learning and, importantly, employers (and employees) valued it more highly (and explicitly), perhaps we would all (realise that we) learn in the workplace.

     

     

     

     

  • Ritratto di Andrew McCoshan

    Thanks for the useful review of this interesting report, Simon.

    It's always amazed me how little we know about the learning that goes on in the workplace compared to initial vocational education and training given it is so significant in scale and in adding to the competences of adults.

    I'm intrigued to know what sort of support already exists for in-company trainers–it's quite a challenge given the nature of SMEs. In other fields like innovation, a popular model is to develop networks or hubs where SMEs can collaborate.

    I wonder how common these are in adult learning?