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Riflessioni sull'apprendimento degli adulti e lo sviluppo professionale

Il Coordinatore tematico EPALE Simon Broek condivide le sue riflessioni sul ruolo dell'apprendimento degli adulti nello sviluppo professionale

Career development and adult learning.

 

Il Coordinatore tematico EPALE Simon Broek condivide le sue riflessioni sul ruolo dell'apprendimento degli adulti nello sviluppo professionale

 

Come ormai sappiamo bene, nel modo di oggi i lavoratori non possono aspettarsi di mantenere lo stesso posto di lavoro, nella stessa azienda, per tutta la vita. Il ritmo sempre più incalzate degli sviluppi tecnologici, inoltre, fa sì che le persone non possano più basarsi esclusivamente sulle conoscenze e le competenze acquisite durante la loro formazione scolastica iniziale.

Per restare al passo, a livello sociale e lavorativo, tutti noi dobbiamo aggiornare periodicamente le nostre conoscenze e le nostre competenze. In questo post, mi occuperò di questo aspetto, esaminando in particolare il ruolo dell'apprendimento degli adulti e dello sviluppo professionale.

 

Le carenze delle fasce meno qualificate e lo sviluppo professionale

In generale, l'apprendimento degli adulti durante la carriera avviene in due circostanze:

  1. Quando nella carriera qualcosa non va per il verso giusto ed emerge un deficit di competenze. La persona perde il lavoro e deve imparare come cercare una nuova posizione, aggiornare le proprie competenze informatiche o riqualificarsi per svolgere una nuova attività.
  2. Quando nella carriera si verifica uno sviluppo positivo e il datore di lavoro investe nello sviluppo delle competenze del suo personale, per fare in modo che l'azienda mantenga la sua competitività sul mercato.

Generalmente, gli investimenti che si verificano nel secondo caso sono molto maggiori rispetto a quelli della prima situazione. Anche la loro origine è molto diversa. Nel secondo caso, infatti, i fondi provengono dai datori di lavoro, mentre nelle altre circostanze i costi sono sostenuti dagli individui e dagli enti pubblici, ad esempio dai servizi di collocamento.

Per quanto riguarda il secondo caso, inoltre, vi è una differenza tra il personale meno qualificato e quello con qualifiche medio-alte, che beneficia maggiormente di una formazione correlata alla carriera rispetto ai lavoratori meno preparati. E, come se le disuguaglianze non bastassero, i lavoratori più qualificati dispongono generalmente di più mezzi per dedicarsi a percorsi di apprendimento autonomi, ad esempio per iscriversi a un programma di istruzione aggiuntivo, e sono quindi più preparati nel caso abbiano problemi nel corso della loro carriera.

L'apprendimento degli adulti e lo sviluppo professionale sono dunque caratterizzati da una situazione di forte disparità a seconda che il personale disponga di maggiori o minori qualifiche. Chi è meno qualificato ha un'offerta più limitata di formazione sul lavoro, è più a rischio di disoccupazione, ha meno disponibilità economiche da destinare alla formazione aggiuntiva e deve spesso pagare almeno in parte di tasca propria per risolvere i deficit di competenze e cercare di rientrare nel mercato del lavoro.

L'apprendimento degli adulti e lo sviluppo professionale sembrano rafforzare, più che risolvere, le disuguaglianze!

Sorge pertanto una domanda:

Come si può migliorare questa situazione? Inoltre, esistono buoni esempi di politiche che permettono di offrire apprendimento degli adulti e sviluppo professionale anche ai lavoratori meno qualificati?

Per tutti i lavoratori è essenziale che l'ambiente di lavoro sia anche un ambiente di apprendimento. Ciò significa che è necessario trovare modi per incentivare l'apprendimento (ad esempio possibili avanzamenti di carriera) e offrire possibilità di formazione (corsi e scambi non formali). Occorre, infine, che le attività lavorative stimolino i dipendenti a non smettere di imparare. Quest'ultimo aspetto evidenzia il fatto che spesso i lavoratori scarsamente qualificati svolgono lavori con un numero limitato di attività, anche molto ripetitive, che non motivano all'apprendimento di nuove competenze.

Il datore di lavoro deve invece considerare il lavoratore più come una persona nel suo complesso, che ha bisogno di essere coltivata intellettualmente nel suo lavoro, e non come un'entità che presta semplicemente un servizio in cambio di denaro.

Dal punto di vista dello stato, questo implica che gli investimenti devono tendere più a prevenire i deficit di competenze che a tentare di recuperarli dopo che le persone hanno perso il loro posto di lavoro. A questo scopo è possibile sostenere le aziende nella creazione di ambienti di apprendimento e offrire ai dipendenti occasioni periodiche in cui fare il punto sulla loro carriera e sulle loro competenze.

 

L'esempio olandese: consulenze allo sviluppo e sviluppo permanente

Nei Paesi Bassi sono in corso esperimenti per la consulenza allo sviluppo di  lavoratori con più di 45 anni di età (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers, link in lingua olandese). L'iniziativa tiene in considerazione sia il supporto alle aziende e ai loro manager per la creazione di un ambiente più favorevole per l'apprendimento e per lo sviluppo professionale dei dipendenti sia l'organizzazione di verifiche per questi ultimi. Su richiesta, i lavoratori ricevono un sussidio di 600 euro da utilizzare per la consulenza e i manager possono ricevere un sussidio di 300 euro per ulteriore formazione al fine di supportare i dipendenti nell'orientamento e nello sviluppo professionale.

L'esperimento durerà fino al luglio 2019, perciò dovremo aspettare fino ad allora per conoscere i risultati e le esperienze che ne scaturiranno.

Fortunatamente, tuttavia, gli sviluppi delle politiche non saranno rimandati fino a dopo questa valutazione. Recentemente, è stata presentata una nuova politica pubblica dedicata allo sviluppo permanente (Leven Lang Ontwikkelen), in cui si afferma con decisione che è necessario sviluppare una politica di apprendimento solida e positiva, in cui tutti, e in particolare i soggetti più vulnerabili, siano stimolati e supportati ad assumersi la responsabilità dello sviluppo del proprio apprendimento. Approfondimenti su questa politica (in lingua olandese).

Nel vostro paese esistono politiche simili che affrontano questo tipo di problema? Condividetele nei commenti qui sotto!


Simon Broek ha partecipato a numerosi progetti di ricerca europei sull'istruzione, le problematiche del mercato del lavoro e il settore assicurativo. È stato consulente della Commissione europea, del Parlamento europeo e delle agenzie europee per gli aspetti legati alle politiche dell'istruzione, l'apprendimento permanente e il mercato del lavoro. È inoltre Managing Partner dell'Istituto di supporto alle politiche di Occam.

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