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La tensione dei processi di assunzione: diserzione transitoria o duratura?

E se il potere di trattativa si spostasse? Quali sono le piste di azione collettiva?

La tensione dei processi di assunzione: diserzione transitoria o duratura?

E se il potere di trattativa si spostasse? Quali sono le piste di azione collettiva?

Di recente abbiamo pubblicato un articolo qui su Epale in merito a una grande ondata di dimissioni[1]. Abbiamo cercato di fornire alcuni punti di riferimento sulla realtà del fenomeno, su ciò che si può osservare, sulle sue potenziali ragioni e abbiamo anche avanzato alcune modeste proposte di leve d'azione. L'articolo ha suscitato numerose reazioni, in particolare da parte degli enti che si occupano di assunzioni, delle imprese e dei settori professionali interessati da questi temi. Come cambiare la propria strategia, precedentemente basata su una selettività più o meno intensa?  Come raggiungere un pubblico che si svincola da discorsi e inviti all’adeguazionismo, non sempre sottili, e incentivarlo a cercare un percorso di mobilitazione (indipendentemente, a volte, dai dati oggettivi disponibili)? Come comprendere meglio il modo in cui il pubblico concepisce la propria vita professionale in un momento in cui i punti di riferimento strutturanti, sia individuali che collettivi, sono stati sconvolti. Sebbene non si tratti di un problema nuovo, oggi si pone con grande intensità, incidendo sullo sviluppo e persino sulla sopravvivenza delle aziende a causa della mancanza di personale qualificato e disponibile. Gli esempi non mancano nella nostra vita quotidiana: addetti ai servizi alla persona, autisti di autobus,… la lista diventa sempre più lunga. Quello che era un dibattito tra esperti sta diventando una realtà sotto gli occhi di tutti. La molteplicità dei fattori interagenti richiede cautela, sia nell'analisi che nelle proposte. L’ieri non fa più luce sul domani e si pecca di presunzione nel voler tracciare tendenze. Pertanto, desideriamo semplicemente affrontare questa complessa questione concentrandoci su alcuni aspetti del problema. Affronteremo successivamente l'accelerazione del fenomeno, la questione dell'attrattiva delle professioni, la questione dell’operato dei datori di lavoro nei processi di assunzione con riferimento agli approcci di mediazione attiva alle assunzioni e concluderemo con alcune proposte, in particolare sul ruolo giocato dell'esperienza.

Un'accelerazione e un ampliamento del fenomeno

Pochi giorni fa, il Ministero del Lavoro ha pubblicato un piano dedicato che mostra la posta in gioco collettiva del tema. Questa fretta nell'affrontare il problema non è nemmeno inedita, visto che si tratta del secondo piano. Il governo aveva già lanciato un piano per "ridurre la tensione relativa ai processi di assunzione" nell' ottobre 2021. 1,4 miliardi di euro, questo piano ha mobilitato una gamma molto completa di strumenti. Ma la tensione relativa ai processi di assunzione è di fatto aumentata dalla metà del 2021. Nell'estate del 2022, oltre il 60% delle imprese ha segnalato difficoltà di assunzione, una percentuale che supera il doppio rispetto al 2015. Questo fenomeno interessa quasi tutti i settori ed è dovuto a una combinazione di cause : la principale è che l'economia francese ha creato più di 800.000 posti di lavoro in un anno. Allo stesso tempo, è emerso un grado molto elevato di mobilità sul mercato del lavoro, tra aziende o tra settori, viene precisato sul sito web del Ministero del Lavoro. Questo piano cerca di attivare contemporaneamente diverse leve: offrire una formazione il più possibile vicina alle esigenze delle aziende; sviluppare nuove forme di assunzione, in particolare quella tramite simulazione; facilitare il ricorso a periodi di attività immersiva in azienda. Inoltre, questo nuovo piano di mobilitazione privilegia un approccio specifico per ogni settore, il più vicino possibile alle aziende interessate nei bacini occupazionali: è stato co-costruito con i vari settori professionali.

Tuttavia, le difficoltà di assunzione in alcuni settori non sono una novità. Per molti anni sono state costantemente aggiornate liste di professioni dalle diverse definizioni: professioni in tensione, professioni del futuro, professioni emergenti. Questi elenchi riguardano sia le esigenze immediate di assunzione sia, più in generale, l'impatto dei cambiamenti socioeconomici e tecnologici sulle esigenze di competenze a lungo termine. Proponiamo di esaminare due aspetti di questa questione: l'attrattiva di alcune professioni e i metodi di assunzione.

La tensione riguardante l'attrattiva di alcune professioni? È questa l'unica domanda?

Supporre che campagne informative abilmente condotte siano sufficienti a cambiare l'opinione pubblica su alcune professioni è un'ingenuità o un'analisi distorta della base stessa che tutti noi abbiamo della rappresentazione del lavoro. Un'attività lavorativa non è paragonabile a un prodotto che può essere promosso per incoraggiare il pubblico ad acquistarlo. Abbiamo diversi decenni di ricerca sulla costruzione delle rappresentazioni professionali e i dati ben documentati ci dicono che queste costruzioni sociali sono molto precoci e resistenti ai messaggi dissonanti, soprattutto quando sono veicolate da un'istituzione. Ciò solleva la questione più ampia dell'influenza sociale e della capacità di "orientare" i desideri del pubblico. Ciò è tanto più paradossale in quanto il quadro normativo della formazione in Francia si basa su una legge intitolata "per la libertà di scelta del proprio futuro professionale".  Tuttavia, stiamo descrivendo il desiderio di influenzare le persone verso esigenze professionali pre-identificate. Questa visione di avvicinamento, pur comprensibile e basata su un'idea semplice (aiutare le persone a fare scelte consapevoli di fronte alla realtà del mondo del lavoro), ci sembra tralasciare diversi punti che incidono sulle strategie individuali nella scelta di un percorso.

Si presume che esista un nesso causale tra la valutazione positiva di un'attività lavorativa e la decisione di impegnarsi in questa attività. La realtà è, come spesso accade, più complessa.

In uno studio che abbiamo condotto sulle società di servizi alla persona, abbiamo visto chiaramente che queste attività potevano essere considerate molto utili socialmente, persino indispensabili; che i professionisti coinvolti erano considerati ammirevoli, ma che le persone non le consideravano direttamente come attività da svolgere per sé stessi (e nemmeno per i loro figli). Ciò può essere spiegato da un noto pregiudizio: confondiamo l'apprezzamento generale di un'attività (che dipende dall’attenzione che le dedichiamo) con l’impegno personale in quell’attività (che mobilita molti altri fattori, in particolare la compatibilità con ciò che sappiamo e riteniamo importante per noi). La quantità di energia mobilitata per la comunicazione sui settori professionali o sui mestieri può sembrare troppo elevata. Le decisioni professionali sono multifattoriali: il luogo di lavoro, la retribuzione, le condizioni di lavoro, la possibilità di progredire, l'ambiente accogliente e la possibilità di apportare qualcosa... tutti questi fattori avranno un ruolo nel processo decisionale. Tuttavia, la vera sfida è la situazione lavorativa reale (e non quella fittizia, come può essere una descrizione della professione).

Nel lavoro che abbiamo svolto, abbiamo formalizzato la necessità di una professione persistente a diversi livelli:

  • A livello di azienda, nella sua capacità di sviluppare il capitale reputazionale locale. Non è tanto il lavoro a fare da leva per il contatto e la comunicazione, quanto piuttosto il contesto lavorativo nella sua dimensione facilitante.

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  • Ciò implica una riflessione sulle condizioni di integrazione (sviluppo delle competenze, condizioni di sostegno, riconoscimento delle persone come capaci e, naturalmente, retribuzione...).  

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  • Inoltre, considerare questo processo come circostanziale, basato su una trattativa di cui è difficile prevedere la durata (che è indipendente dalla questione del contratto). L'impegno in certe attività è considerato possibile solo se non è "per la vita". La percezione della reversibilità della situazione è uno dei fattori in gioco.

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  • È solo dopo aver preso servizio che il soggetto scoprirà se l’attività svolta è congeniale o meno alla sua situazione. Mai prima.

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  • E se approfondiamo questo aspetto, arriviamo alla conclusione che l'azienda deve tenere in conto un certo livello di turnover (imprevedibile?) che si rivela fondamentale per il processo di attrattiva della professione proposta.

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  • Il capitale reputazionale si costruisce più con la raccomandazione sociale locale (raccomandare a un collega di pari posizione o a un amico) che con campagne di comunicazione per professioni troppo generiche e poco concrete.

Assunzioni: passare dall'occupabilità all'impegno del datore di lavoro per svilupparla?

In una pubblicazione del 2022 relativa alla grande ondata di dimissioni in corso, DARES ha dichiarato : "Attualmente, il numero di dimissioni... riflette il dinamismo del mercato del lavoro e una situazione in cui il potere contrattuale si sta spostando a favore dei lavoratori".

Ripristinare il potere di trattativa significa quindi dover osservare gli eccessi del sistema iper-selettivo che abbiamo perpetrato per decenni. I criteri di selezione possono essere accumulati senza alcuna legittimità rispetto alle esigenze dell'attività lavorativa. Inoltre, la "sovra-qualificazione" per lavori che prevedono poca iniziativa non sempre produce soddisfazione da parte del dipendente e nemmeno grandi prestazioni da punto di vista organizzativo.  La risposta collettiva non sta forse nella nostra capacità di trasformare la selettività a priori in uno spazio di trattativa che bilanci le responsabilità?  In un articolo del 2007, L'entrepreneur ne fait pas l'employeur (ndt. L’imprenditore non fa il datore di lavoro), Laurent Duclos ha osservato: La verità è che l'occupabilità è un concetto difficile da gestire. In maniera generale, si può affermare che a creare l'occupabilità è l'inserimento nel mondo del lavoro. Poiché costituisce di per sé l’abilitazione a sviluppare delle competenze, questo inserimento permette già di selezionare le disposizioni e i comportamenti professionali appropriati in ciascun individuo. Il che riporta l'attenzione sulla funzione abilitante della situazione lavorativa stessa e sulle condizioni che l'ambiente professionale renderà possibili per facilitare un'efficace mobilitazione sul posto di lavoro occupato. Questo passaggio dall'occupabilità a priori (la persona deve dimostrare la padronanza di prerequisiti molto importanti) all’abilitazione sul posto è un'idea essenziale. Si ritrova in tutto il lavoro di mediazione attiva alle assunzioni lungamente sviluppato da Transfer IOD , ma anche in esperimenti illuminanti come Territoires zéro chômeur de longue durée (ndt. Territori a zero disoccupazione di lunga durata). Si intrecciando, dunque, diverse transazioni e dai molteplici attori.  Ma soprattutto, fanno emergere una nuova responsabilità da parte del datore di lavoro: un imprenditore non è necessariamente un soggetto che assume. Ritorna sotto la lente di ingrandimento l'impegno diretto del datore di lavoro nel processo di assunzione.  Si tratta di un concetto che mette in risalto la capacità del datore di lavoro di sviluppare metodi di assunzione, inserimento, integrazione, supporto e progettazione di ambienti di lavoro che favoriscano lo sviluppo delle competenze delle persone. Più recentemente, l'economista Anne Fretel, che ha pubblicato numerosi lavori sulla mediazione attiva alle assunzioni, aggiunge: "L'idea è piuttosto quella di aiutare le piccole imprese a promuovere l'assunzione di persone che, a causa del loro profilo, hanno difficoltà a farsi avanti e che non soddisfano i criteri richiesti per la posizione, in termini di esperienza o di qualifiche. Come? Attraverso una fase di immersione sul posto di lavoro. "

È interessante notare come il piano di assunzione dei settori definiti “in tensione” citato in preambolo, vada a far leva su questi due aspetti: modificare i metodi di assunzione (riducendo i criteri a priori e concentrandosi piuttosto sulle abilità imprescindibili) e facilitare il ricorso all’esperienza (immersione in azienda). Inoltre, come conferma uno studio di Pôle Emploi del 2021, è sufficiente osservare gli impatti e l’interesse del periodo di esperienza in ambiente lavorativo reale (PMSMP - périodes de mise en situation en milieu professionnel).

Se continuiamo a sviluppare il ragionamento, ci rendiamo subito conto che la questione del contesto in cui viene accolto un nuovo professionista è decisiva per la sua capacità di restare in azienda, mobilitarsi e progredire in termini di padronanza della situazione lavorativa. Il cambiamento che stiamo vivendo è semplice da definire. Scopriamo come i criteri di occupabilità abbiano da sempre posto l'intera responsabilità sulla capacità della persona di far fronte alle esigenze della situazione lavorativa. Cosa facciamo quando cerchiamo di indirizzare le persone verso quei settori lavorativi definiti in tensione? Rivolgiamo tutta l’attenzione sull'individuo, sulle competenze indispensabili, partendo dal presupposto che il contesto aziendale e i processi interni di mediazione e integrazione consentiranno un adattamento graduale. Ritorniamo, in definitiva, a un'idea che è stata portata avanti per diversi decenni dai sostenitori della mediazione attiva all’assunzione.

Prospettive aperte

I vari elementi citati ci portano a concludere (provvisoriamente) con alcune riflessioni metodologiche.

  • L'attrattiva di settori o professioni può essere analizzata in modo più pertinente e aperto a livello micro-geografico: il territorio e tutti i suoi attori, comprese ovviamente le aziende.  Le decisioni professionali sono sempre multifattoriali e le priorità di scelta sono spesso circostanziali. Progettare processi di incontro attivi ha spesso un impatto maggiore rispetto allo sviluppo di campagne di sensibilizzazione costose e talvolta deludenti.

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  • Riteniamo fondamentale promuovere e sperimentare metodi di assunzione più ibridi che combinino selezione, trattativa e integrazione attraverso l'esperienza. Ad oggi, è facile individuare l'interesse e l'impatto di quanto esposto. Perché le prestazioni si rivelano soltanto nella concretezza di una determinata situazione. E sappiamo anche che molti professionisti altamente competenti non hanno mai avuto una formazione precedente nel loro settore di attività. Ciò implica dare sempre più spazio all'esperienza e a quella che chiameremo competenza accompagnata. Si presuppone, pertanto, che i criteri di occupabilità siano ridimensionati e riposizionati e che l'attività lavorativa (e quindi l'azienda) sia considerata anche nella sua dimensione di apprendimento; il che conduce a una riflessione sulla sua stessa organizzazione.  Le numerose iniziative in corso sulla mobilitazione delle AFEST (actions de formation en situation de travail – ndt. Azioni di formazione in contesto lavorativo) sono molto interessanti a questo proposito.

 

  • Il periodo che stiamo attraversando ci porta verso un’ulteriore riflessione. Quando le persone contattate e accompagnate da un consulente si presentano all'appuntamento con l’azienda che assume (mentre finora gli appuntamenti non venivano sempre onorati), non è solo perché sono state selezionate le "persone giuste", ma anche perché l’accompagnamento riesce a trasmettere alla persona il sentimento di riconoscimento.  Le si offre un segno di fiducia nelle sue capacità di successo. E questo è essenziale. Un sistema selettivo è quello in cui si deve dimostrare più e più volte di essere all'altezza. Negli approcci di mediazione attiva, le persone possono essere considerate capaci se sono presenti tutte le condizioni necessarie al loro sviluppo e se tutte le parti interessate fanno del loro meglio per far sì che la collaborazione funzioni. Il risultato positivo non è di certo scontato.  Per questo si riflette anche sulla possibilità di supporto in situazione di integrazione (con un tutor in seno all’azienda e un mediatore esterno).

In breve, come possiamo aprire spazi di trattativa più equilibrati? Si può utilizzare come base un trio di principi semplici e noti: 1- L'attenzione e il riconoscimento delle persone come capaci; 2- L'apertura di uno spazio di mediazione in cui le parti interessate possano dar vita a dei compromessi di test; 3- La possibilità di fare un'esperienza lavorativa e ricevere sostegno all'integrazione durante questa esperienza.

Il rischio è sempre duplice. Che i criteri selettivi impediscano ai datori di lavoro di incontrare persone disposte a impegnarsi (anche se non hanno tutti gli elementi tradizionali per essere riconosciuti come competenti) e il rischio opposto: che le persone rinuncino a candidarsi a causa dello scoraggiamento generato da criteri percepiti come inaccessibili. Naturalmente interagiscono altri fattori. Ma questo ci porta a credere che il diritto di provare sia più importante del diritto di sbagliare.

André CHAUVET

 

 

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