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Blog

Diversità: imparare a vivere insieme

15/10/2020
di Sara DANELON
Lingua: IT

English version

 

Introduzione

La popolazione degli studenti nella formazione per gli adulti è sempre più diversificata. Molti centri formativi e organizzazioni socioculturali mirano ad offrire un ambiente di apprendimento inclusivo in cui ogni studente possa crescere in modo ottimale, indipendentemente dal sesso, dalla personalità, dallo stile di apprendimento, dalla disabilità fisica e dal background culturale o dalla filosofia di vita.

Spesso questo vale più per i buoni propositi espressi nelle dichiarazioni di intenti piuttosto che per una visione di cultura strutturale e organizzativa. Gli insegnanti, gli educatori e i decisori politici si avvicinano ancora troppo spesso alla diversità come a un'isola separata nelle lezioni, nella vita scolastica, nell'ambiente scolastico e nella società circostante. Da questo punto di vista, non è altro che un contenuto da aggiungere al programma scolastico, un insieme separato di atteggiamenti da insegnare, una settimana di progetto o un pacchetto extra di materiale didattico. In questo modo, nulla deve essere cambiato negli atteggiamenti di base degli insegnanti e dei consigli scolastici. La cultura dominante della scuola è neutrale, monoculturale, monolingue, omogeneo, eterosessuale, non disabile e così via.

 

UNESCO report learning

La politica della diversità mira a collocare meglio la gestione della diversità al centro del processo educativo e della vita scolastica. La diversità non è più la materia, ma il punto di partenza dell'educazione. Oltre ad un atteggiamento di base, è anche una caratteristica di qualità dell'educazione in tutte le sue sfaccettature: sostanziale, pedagogico-didattica, relazionale e organizzativa.

Ciò implica che gli istituti formativi devono creare spazio per la seguente domanda:

Come possiamo creare un ambiente di apprendimento in cui le differenze siano affrontate con fiducia, in cui ci sia spazio per le differenze e in cui queste differenze siano valorizzate e sfruttate?

Questa è la domanda fondamentale per i centri di formazione per adulti (e molte altre organizzazioni). Prima di arrivare a questo punto dobbiamo rispondere alle seguenti questioni.

Questions

Perchè la diversità

Le organizzazioni possono avere diversi motivi per iniziare a lavorare con la politica della diversità:

  • argomenti economici: si ottengono maggiori profitti se si raggiungono gruppi di clienti più ampi
  • un argomento organizzativo: contrastare i conflitti o le intimidazioni sul piano lavorativo, o utilizzare la diversità in team in modo positivo per aumentare la capacità di risoluzione e quindi servire meglio i clienti
  • argomenti legali: ad esempio, la conformità ai requisiti di qualità alle linee guida e alla legislazione 
  • argomenti etico-morali: ad esempio, il "pensiero delle pari opportunità", o il voler essere un riflesso della società per non perdere legittimità nella società.

Siate chiari sui motivi per cui volete promuovere la diversità e l'apprezzamento e l'impegno reciproco. Per attirare e trattenere i talenti nella vostra organizzazione? Per rispondere alle esigenze di una clientela più ampia? Per promuovere la creatività facendo in modo che diversi tipi di persone facciano brainstorming insieme cosicché possano emergere nuove idee? O perché volete entrare in un nuovo mercato e quindi dovete necessariamente gestire un mix di dipendenti più diversificato?

Qualsiasi ragione è accettabile, non esiste un ordine gerarchico in cui un motivo sia migliore dell'altro. Spesso si tratta anche di una combinazione di cause. Per ogni organizzazione, i motivi per avviare una politica della diversità devono essere chiari. Solo allora ci sarà la volontà di investire in un processo di cambiamento.

Tuttavia, è molto importante definire perché la diversità sia rilevante e significativa per la vostra istituzione. È facile dire di essere aperti e accessibili a tutti. Tuttavia, se si guarda a gruppi specifici, questi potrebbero aver bisogno di misure e sostegno supplementari per avere pari opportunità di partecipazione. Al contrario, non ha senso adottare misure specifiche per tutti i gruppi target, se non sono presenti o se non si possono considerare differenti. È necessaria quindi una personalizzazione specifica. In pratica, è fondamentale concentrarsi su alcune forme di diversità per fare dei veri progressi. Ad esempio, l'organizzazione può scegliere di concentrarsi sulle differenze di origine e di orientamento sessuale, perché sono queste le aree in cui ci si aspetta il maggior progresso. In secondo luogo, è necessario determinare su quali unità organizzative si concentra la politica. Un errore comune commesso dalle organizzazioni che prendono in considerazione l'attuazione della politica della diversità è che si concentrano sulla politica delle risorse umane o sulla fornitura di servizi. Tuttavia, un approccio combinato che si concentra sia sul personale, sia sui clienti e sul modo in cui la diversità è gestita può offrire all'organizzazione un maggior valore aggiunto. La politica del personale e delle risorse umane deve essere una politica di qualità totale. La politica della diversità fa parte della regolare politica delle risorse umane!

Qualunque sia la scelta che farete, ancora più importante è che ci sia una visione condivisa della gestione, dei dipendenti e di altri stakeholder direttamente coinvolti. La politica della diversità deve essere ampiamente sostenuta all'interno dell'organizzazione. Se avete le ragioni aziendali per promuovere la diversità e l'apprezzamento e l'impegno reciproco, è più facile coinvolgere ed entusiasmare manager e dipendenti.

Cos'è la diversità, cosa possiamo aspettarci

Quando parliamo di diversità, la maggior parte delle persone pensa alle differenze etniche che si incontrano nella nostra società. Tuttavia, la diversità è un concetto molto più ampio di questo, e comprende una serie di componenti che rendono una persona leggermente diversa dalla persona “media” - anche se è variabile in quanto in ogni cultura la “media” assume significati diversi. La cultura va anche oltre i paesi - ogni azienda, scuola, famiglia e così via ha la sua cultura. Da questo punto di vista, ognuno è diverso, e la diversità è di fatto un concetto nullo. Quando parliamo di diversità, parliamo di cose come l'orientamento sessuale, la religione, il colore della pelle, la cultura, la lingua, le capacità fisiche e mentali e l'identità di genere. Anche se tutti sappiamo che le persone sono diverse l'una dall'altra, tendiamo a guardarle dal punto di vista della norma, e consideriamo anormale chiunque non si conformi. In questo modo, c'è sempre un sentimento di noi-loro, dove loro è un gruppo che non si conosce, o che non si vuole conoscere. Per pura ignoranza discriminiamo – facciamo del male.

Negli ultimi anni si è prestata sempre più attenzione alla diversità. Soprattutto nei media, la diversità viene fortemente promossa. In ogni percorso c'è qualcuno con un colore della pelle diverso, o qualcuno con una preferenza omosessuale. Questo succede anche nei libri - basta guardare i libri per bambini degli ultimi anni e notare bambini di colore, bambini con gli occhiali, bambini con due papà e così via. Questa è ovviamente una buona evoluzione. Insegna alla popolazione ad affrontare la diversità - una cosa necessaria in questa società in cui la differenza non fa che aumentare. Anche se c'è ancora molta strada da fare - la discussione su cosa sia la diversità non finisce mai.

La diversità è, naturalmente, un concetto ampio: le persone possono differire su un numero infinito di aspetti.

La diversità consiste principalmente nell'affrontare le differenze in:

  • valori
  • atteggiamenti
  • cultura
  • credenze
  • religione
  • background etnico
  • genere
  • orientamento sessuale
  • età
  • conoscenza
  • competenze
  • disabilità
  • esperienza di vita.

Il fattore complicante è che tutte le questioni menzionate sono a loro volta soggette a cambiamenti, quindi la ricalibrazione è un processo continuo.

Inoltre, non si tratta solo di differenze. Si tratta anche di affrontare le discrepanze:

  • poveri contro ricchi
  • giovane contro anziano
  • uomini contro donne
  • nero contro bianco, ecc.                                

Si tratta di forti e radicate contraddizioni sociali che spesso riappaiono in ogni tipo di situazione. COVID-19, per esempio, colpisce soprattutto i poveri, gli anziani e le persone di colore.

Infine, nuove contraddizioni sono sorte e sorgeranno nel corso del tempo:

  • alfabetizzati contro analfabeti
  • qualificato e non qualificato
  • gruppi a rischio contro i gruppi privilegiati
  • coloro che hanno accesso a Internet e ai social media e quelli che non lo hanno
  • persone bisognose di cure e persone che sanno prendersi cura di sé.

Il tempo dirà quali gruppi hanno bisogno di maggiore attenzione. È importante essere costantemente attenti a questo.

Oltre a considerare l'accessibilità per i diversi gruppi target, ci sono anche altri aspetti della politica della diversità che richiedono attenzione. La diversità è sempre una questione di avere e non avere.   E il dominio delle culture (cultura del potere, chi domina chi).

Inoltre, la diversità è anche legata al fatto di non essere discriminati e non essere esclusi. La diversità è fortemente legata all'equità: pari opportunità, parità di trattamento e parità di remunerazione.

Infine, la diversità si occupa anche di contraddizioni come la politica preferenziale, la discriminazione positiva, il pensiero e l'azione politicamente corretti. A volte c'è molta correttezza politica in termini di "politica della diversità" e "gestione della diversità" ed è bene a volte mettere in discussione l'evidenza di questo.                                                                           

Per un'efficace politica della diversità, tutto questo porta a una serie di termini e condizioni generali:

  • la volontà esplicita al vertice dell'organizzazione di fare della diversità un successo;
  • la determinazione di obiettivi concreti legati a scadenze;
  • una struttura all'interno della quale prende forma una politica della diversità, per esempio;
  • responsabilità chiaramente definite e procedure stabilite nell'area dei risultati della politica della diversità;
  • la presenza di competenze in materia di diversità all'interno dell'organizzazione;
  • la disponibilità di risorse finanziarie ed eventualmente di altre risorse e strumenti (Risorse Umane);
  • la disponibilità di dati rilevanti per monitorare i progressi del processo di misurazione della politica della diversità su base regolare;
  • un clima in cui la diversità vive e diventa diversità in tutta l'organizzazione.

References

Come affrontarla

La diversità nell'approccio educativo paga: insegnanti che non solo forniscono spiegazioni, ma creano anche spazio per l'apprendimento extrascolastico, la scoperta di sé stessi, l'apprendimento orientato ai compiti, il lavoro a progetto e il lavoro di gruppo danno agli allievi l'opportunità di esplorare nuovi contenuti in vari modi e di acquisirli in modo più sostenibile: la conoscenza prende vita, l'esperienza viene approfondita. Inoltre, offre agli alunni l'opportunità di imparare nel modo a loro più congeniale. Dà agli allievi un senso di apprendimento perché la conoscenza diventa più significativa e più varia. Gli insegnanti che tengono d'occhio il processo di apprendimento dell'allievo e cercano di adattare il loro metodo in conseguenza del processo, possono fare la differenza.                           

Le differenze di opinioni, idee e prospettive sono spesso molto fruttuose: molte delle idee più fruttuose si trovano tra persone che non sono d'accordo o che vedono certe cose da un'altra prospettiva. Affrontando idee, prospettive e opinioni diverse, il terreno fertile per trovare soluzioni efficienti o creative diventa molto più ampio. Le persone che sono d'accordo su tutto e che condividono molte idee, a volte rimangono bloccate nella loro cerchia. Le classi in cui gli alunni possono sfruttare le loro differenze di opinione o conoscenze per trovare soluzioni positive o creative, le classi degne di diversità vengono sfruttate in modo sostenibile. Né una visione idealistica né una visione fatalistica della diversità possono essere di grande aiuto: la diversità non è necessariamente vantaggiosa. Le differenze tra le persone a volte portano a conflitti, violenza, brutalità. Neanche la diversità è necessariamente problematica. Tutto dipende da come la diversità viene affrontata e utilizzata!

Partners' logos

Questo cosa chiede agli insegnanti?

La cosa più importante: rispettare le differenze, individuare le discrepanze e discutere le contraddizioni. Non date per scontato che il lavoro possa essere fatto bene solo in un modo. In secondo luogo, pensate al vostro modo di lavorare. Riflettere su come il vostro background determini il vostro modo di operare: quello che considerate la norma può non sembrare normale agli altri. In terzo luogo, valutate le persone come individui invece di classificarle in stereotipi basati sulla cultura o sulla generazione a cui appartengono. Capite i diversi stili di comunicazione. Le differenze possono portare a malintesi o a trascurare le buone idee. Infine, ma non meno importante: correggete le persone in modo costruttivo se il loro comportamento, ad esempio le loro battute, la politica di assunzione delle risorse umane o il modo di comunicare, ha un'influenza negativa sull'apprezzamento e sul coinvolgimento reciproco.

I formatori e i responsabili dei progetti hanno spesso domande sulla diversità nel campo dell’educazione. Esempi di domande che ci sono venute in mente negli ultimi anni sono:

  • Come possiamo sfruttare al meglio le differenze tra gli studenti? Come stimolare lo scambio di prospettive?
  • Come affrontare situazioni di tensione in aula o in gruppo di lavoro e come guidare le discussioni su argomenti socialmente sensibili?
  • Quanto è sensibile alla diversità il nostro curriculum?
  • Vogliamo rendere il nostro curriculum più sensibile alla diversità, ma come affrontiamo questo aspetto?

Imparare ad affrontare la diversità è una competenza: un gioco di conoscenze, attitudini e apprendimenti. Gestire la diversità non è un compito facile per gli insegnanti. Richiede conoscenza (a volte anche conoscenze specialistiche su certe disabilità di apprendimento o su certe metodologie), capacità di differenziarsi e di valutare in maniera amplia, e soprattutto di avere un atteggiamento aperto (caratteristica delle persone con un grande cuore e con una forte convinzione del "potere di apprendimento") riguardo il contributo positivo di ogni alunno.  Richiede anche l'accettazione della diversità!  Gli insegnanti meritano il massimo sostegno nella costruzione di questa competenza. Non c'è riforma dell'istruzione senza formazione degli insegnanti. Non c'è diversità positiva nell'educazione senza la professionalità dei nostri insegnanti.

Una parola chiave nella discussione sulla diversità è la dignità, anche come parola parlata nelle discussioni. L'uguaglianza non può esistere senza dignità. La dignità denota "rispetto" e "status", ed è spesso usata per suggerire che qualcuno non riceve un adeguato grado di rispetto, o addirittura che non trattano sé stessi con il dovuto rispetto. La dignità è molto più che rispetto, comprende anche il significato di avere valore, di irradiare valore e di rappresentare valori. La dignità può anche essere presa come soggetto per una codificazione. La dignità come definita nell'autostima, riconosciuta dagli altri, è la base della diversità. L'equivalenza contro la dominanza nelle culture rafforza questa base invece di valori contrastanti mantenuti dalle culture dominanti. In questo modo, attraverso la decodificazione e la decostruzione, l'educazione degli adulti può sostenere l'apprendimento della convivenza nel senso più ampio del termine. La convivenza in una società multiculturale e multigenerazionale è di per sé un processo di apprendimento complesso che richiede una riflessione critica in cui il politicamente corretto può trasformarsi in qualcosa di concreto e dove l'identità può cambiare in più identità mutevoli e flessibili.

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