chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Reflektioner kring vuxenutbildning och karriärutveckling

20/11/2018
by Sabrina Somersaari
Tungumál: SV
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/is/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

Simon Broek, tematisk koordinator vid EPALE, delar med sig av sina tankar om vuxenutbildningens roll i karriärutvecklingen:

Vi är väl medvetna om att arbetstagare i dag inte att komma att ha samma jobb hos samma arbetsgivare under hela sin karriär. I och med den snabba (tekniska) utvecklingen kan man inte helt förlita sig på kunskaper, färdigheter och kompetens som förvärvats genom den första utbildningen.

Därmed behöver vi alla regelbunden uppdatering av kunskaper, färdigheter och kompetens för att kunna fungera i samhället och i arbetet. I det här blogginlägget utforskar jag temat och diskuterar vuxenutbildning och karriärutveckling.

Skillnaden i karriärutvecklingen för lågutbildade

I regel blir vuxenstudier under arbetskarriären aktuella i två avseenden:

  1. Om något går snett i karriären och om det förekommer någon slags kompetensbrist. Personen blir arbetslös och behöver en arbetssökningskurs, uppdatering av sina datorfärdigheter eller utbildning för andra arbeten.
  2. Om något går bra i arbetskarriären och arbetsgivaren satsar på att utveckla sina anställdas färdigheter för att bolaget ska klara sig på en konkurrensutsatt marknad.

Generellt är satsningar i den andra kategorin mycket vanligare än i den första. Även finansiärerna varierar i dessa fall. I fråga om det andra förhållandet är arbetsgivarna den främsta finansiären; i fråga om det första står däremot individer och regeringen (genom offentliga arbetsförmedlingstjänster) för kostnaderna.

Även i fråga om det andra förhållandet finns det en skillnad mellan låg-, medel- och högkvalificerad personal: i genomsnitt får högkvalificerad personal mer yrkesrelaterad utbildning jämfört med lågkvalificerad personal. Och om det här inte är tillräckligt ojämlikt, har de mer högkvalificerade arbetstagarna generellt fler möjligheter att delta i självständiga inlärningsvägar (till exempel att genomföra ett ytterligare utbildningsprogram), och därmed är de bättre utrustade om något går snett i deras karriär.

Därmed visar sig vuxenutbildning och karriärutveckling vara mycket ojämlika i fråga om skillnaden mellan låg- och högkvalificerad personal. Lågkvalificerade arbetstagare får färre utbildning under sin karriär, de löper större risk att bli arbetslösa, de har färre möjligheter att finansiera extra utbildning och ofta måste de medfinansiera utbildning för att åtgärda bristande kompetens för att åter komma med på arbetsmarknaden.

Därmed verkar det som att vuxenutbildning och karriärutveckling snarare stärker ojämlikheten än löser den!

Detta väcker följande fråga:

hur kan vi förbättra situationen och finns det alls några goda exempel på tillvägagångssätt som skulle göra vuxenutbildningen och karriärutvecklingen ett lyckligt äktenskap även för lågkvalificerade arbetstagare?

Det väsentliga är att arbetsmiljön också ska vara en lärandemiljö för alla arbetstagare. Detta innebär att det borde finnas incitament att lära sig (till exempel möjlighet till karriärutveckling), att möjligheter att lära sig erbjuds (kurser, icke-formella utbyten) och slutligen att arbetsuppgifterna motiverar arbetstagarna att fortsätta lära sig. Den sistnämnda aspekten lyfter fram frågan om att lågkvalificerade arbetstagare ofta har arbeten med ett begränsat antal uppgifter som även är rätt monotona och som inte uppmuntrar dem till att lära sig nya färdigheter.

Ur arbetsgivarens perspektiv innebär detta att man ska fokusera mer på att se arbetstagaren som en individ som behöver intellektuell stimulans på jobbet i stället för en entitet som utbetalas pengar i utbyte mot tjänster.

Ur ett regeringsperspektiv innebär detta att man måste satsa mer på att förebygga kompetensbrist än att åtgärda detta när människor blir arbetslösa. Detta kan göras genom att stödja arbetsgivarna i att skapa lärmiljöer och erbjuda arbetstagarna regelbundna karriär- och färdighetsuppdateringar.

Exempel från Nederländerna: yrkesrådgivning och livslång utveckling

I Nederländerna genomförs försök med yrkesrådgivning för arbetstagare som är äldre än 45 år (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Försöket tar hänsyn till såväl stöd för företag (och deras chefer) i att skapa bättre miljöer för lärande och karriärutveckling för arbetstagarna som tillhandahållande av kontroller för arbetstagarna. Arbetstagarna får på begäran ett bidrag för att delta i rådgivning (600 euro) och cheferna kan få ett bidrag för extra utbildning (300 euro) för att stödja sina anställda i deras karriärorientering och -utveckling.

Försöket pågår till juli 2019, så vi väntar fortfarande på resultat och lärdomar från det.

Lyckligtvis behöver vi inte vänta på en utvärdering av utvecklingen av tillvägagångssätt. Nyligen gav regeringen ut nya riktlinjer om livslång utveckling (Leven Lang Ontwikkelen). Enligt dessa riktlinjer ska man utveckla en positiv och stark lärandekultur, där alla uppmuntras och stöds i att själva ta ansvar för utvecklingen av sitt eget lärande. Detta gäller i synnerhet de mest utsatta arbetstagarna. Läs mer om denna policy (på nederländska).

Finns det liknande riktlinjer som berör denna fråga i era länder? Berätta i kommentarerna nedan!


Simon Broek har deltagit i flera europeiska forskningsprojekt som gäller utbildning, arbetsmarknadsfrågor och försäkringsverksamhet. Han har tillhandahållit Europeiska kommissionen, Europaparlamentet och europeiska organ som behandlar undervisningspolitik, livslångt lärande och arbetsmarknadsfrågor rådgivning, och dessutom är han Managing Partner vid Ockham Institute of Policy Support.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Displaying 1 - 10 of 12
  • Madara Kantāne's picture
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • Māra Podiņa's picture
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Elizabete Eliza Bitane's picture
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Simona Dzirko's picture
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Klaudia Jakieła's picture
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Monika Nowak's picture
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Jeļena Alute's picture
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Jelena Muravska's picture
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Aleksandra Araka's picture
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Elizabet Dobre's picture
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.