Skip to main content
Blog
Blog

Mapa i terytorium

- To nie jest prawda. U mnie tak nie było! – wykrzyknęła jedna z uczestniczek weekendowego warsztatu dla osób planujących zmiany zawodowe (nazwijmy ją „Ola”), kiedy na flipcharcie rozpisałam procentową skuteczność rozmaitych metod poszukiwania pracy.

- Mnie się to też nie do końca zgadza. – dorzuciła pomocnie druga uczestniczka, „Marta”.

Pozostali uczestnicy milczeli wymownie, niektórzy kręcili głowami, inni przyglądali się bacznie statystykom, kilka spojrzeń mówiło „no nie wiem...” albo „przekonaj mnie”,  a może „nie wierzę w takie statystyki”.

Mapping the job market

   

- To nie jest prawda. U mnie tak nie było! – wykrzyknęła jedna z uczestniczek weekendowego warsztatu dla osób planujących zmiany zawodowe (nazwijmy ją „Ola”), kiedy na flipcharcie rozpisałam procentową skuteczność rozmaitych metod poszukiwania pracy.

- Mnie się to też nie do końca zgadza. – dorzuciła pomocnie druga uczestniczka, „Marta”.

Pozostali uczestnicy milczeli wymownie, niektórzy kręcili głowami, inni przyglądali się bacznie statystykom, kilka spojrzeń mówiło „no nie wiem...” albo „przekonaj mnie”,  a może „nie wierzę w takie statystyki”.

Jeszcze przed chwilą byłam z siebie bardzo dumna, bo przygotowując się na ten warsztat przeczesałam publikacje dotyczące sytuacji na rynku pracy – książki, artykuły, raporty – i dotarłam do wiarygodnych danych, które pokazywały jak w dzisiejszych czasach rekrutują pracodawcy i w co w związku z tym powinien inwestować swój czas i energię kandydat. Przekazanie tych danych wydawało mi się tym ważniejsze, że moment zmiany zawodowej jest niezwykle trudny psychologicznie, każe się mierzyć z niepewnością, ryzykiem, zagubieniem, bezradnością i frustracją, szczególnie we współczesnym świecie VUCA, gdzie nic już nie wydaje się stabilne ani pewne, a dodatkowo polski rynek pracy jest stosunkowo nieprzejrzysty, współistnieją na nim rozmaite subkultury rekrutacji – od transparentnych, ogłaszanych publicznie, regulowanych jasnymi procedurami procesów, przez procesy hybrydowe, gdzie wakat reklamuje się na dużych portalach, ale niejednokrotnie zapełnia z osobistego polecenia, aż po procesy niejawne, wielki, nieregulowany ukryty rynek pracy. Posiadanie względnie dokładnej mapy tego przypominającego Dziki Zachód terytorium uznałam za dużą wartość dodaną mojego spotkania z uczestnikami. Mapa pomaga obrać kierunek strategiczny i podjąć taktyczne decyzje. Mapa nakreślona przez drobiazgowego, rzetelnego kartografa – tym bardziej.

Niebieski mazak skrzypiał na papierze, a ja opowiadałam uczestnikom o tym, że w XXI wieku aplikowanie na tradycyjne, ogłaszane publicznie wakaty (których jest coraz mniej, a coraz więcej na każdy z nich konkurencji) ma mniej niż 10-procentową skuteczność. To tłumaczy, dlaczego tak często słyszę od klientów „wysłałem ponad 150 życiorysów, na co dostałem trzy automatyczne mailowe odpowiedzi i tylko jedną propozycję rozmowy o pracę, z której nic nie wyszło.” Świetną ilustracją niejednokrotnie absurdalnej konkurencji na otwartym, oficjalnym rynku ofert jest to, co zobaczyłam kilka miesięcy temu na ekranie smartfona, który podsunął mi przed oczy klient. „Widzisz?”, zapytał. Zobaczyłam stronę z opisem stanowiska w dużej firmie z branży IT, opublikowanym na LinkedIn. „To jest ostatnie ogłoszenie, na które wysłałem swój życiorys”, powiedział klient. „Popatrz na liczbę aplikacji”, poprosił. Popatrzyłam. Tysiąc pięćset. To właśnie o tym opowiadałam mojej weekendowej grupie. Kiedy rekruter w korporacji prowadzi kilka procesów poszukiwania kandydatów równolegle i na każdy dostaje setki, jeśli nie tysiące, elektronicznych życiorysów, czasem najzwyczajniej w świecie przeczyta tylko niewielki procent z nich i znajdzie wystarczającą liczbę wykwalifikowanych osób, które zaprosi na rozmowy kwalifikacyjne. To oznacza, że nawet najlepszy kandydat, z pięknym, profesjonalnym życiorysem, doskonale pasującym do ogłaszanego stanowiska, może nigdy nie zostać zobaczony. To właśnie z tą zaskakującą informacją – wysyłanie CV na ogłoszenia ma mniej niż 10% skuteczności – nie zgodziły się Ola i Marta.

Podjęłam więc spontaniczną decyzję o zmianie programu. Powiedziałam, że sprawdzimy moje dane z flip chartu na małej, niereprezentatywnej co prawda, ale realnej grupie, którą mamy tego dnia w słonecznej sali warsztatowej. Nasz wynik nie potwierdzi moich danych, uzyskanych po wielu latach monitorowania tysięcy kandydatów, ani im ostatecznie nie zaprzeczy, ale wzbogaci nasza wiedzę i dowartościuje osobiste doświadczenia. Rozdałam uczestnikom kolorowe karteczki i poprosiłam, żeby przypomnieli sobie każdy dotychczasowy przypadek otrzymania oferty pracy, a potem zapisali, w jaki sposób ją dostali. Czy z polecenia znajomego, czy przez headhuntera, czy może dzięki własnej inicjatywie, bo odezwali się bezpośrednio do wymarzonego pracodawcy mimo, że nie reklamował nigdzie wakatów. Następnie przykleiliśmy kilkadziesiąt post-itów na ścianie w grupach tematycznych żeby zobaczyć, jak się mają do oficjalnych statystyk, które wcześniej prezentowałam.

Rzeczywiście, na potwierdzenie powątpiewania Marty i Oli, odkryliśmy, że w naszej grupie warsztatowej ponad 50% ofert pracy wygenerowały oficjalne ogłoszenia. Poprosiłam uczestników o refleksję nad rozdźwiękiem między raportami socjologów i ekonomistów, a danymi z naszego mikroświata.  Porozmawialiśmy o tym, skąd w ogóle czerpiemy wiarygodną wiedzę o "makro-świecie". Czy dostarczają nam jej eksperci, czy media, na ile reprezentatywne jest nasze własne osobiste doświadczenie, a na ile doświadczenia bliskich i znajomych osób? Przedyskutowaliśmy też wnioski praktyczne – jak w związku z wynikami ćwiczenia najskuteczniej aplikować? Czy wysyłać CV tylko w odpowiedzi na ogłoszenia? Czy skorzystać z usług agencji rekrutacyjnych i headhunterów? Czy zwrócić się o pomoc do przyjaciół, znajomych, byłych kolegów z pracy? Czy warto również kontaktować się spontanicznie, bez ogłoszenia, z pracodawcami, których lubimy i cenimy, którzy wydają nam się dobrze dopasowani do naszych potrzeb i kwalifikacji?

Od tej pory już zawsze równoważę swoją prezentację oficjalnych danych takim subiektywnym mikro-mapowaniem rynku pracy. Nie mówiąc o tym, że każda okazja do twórczego wykorzystania post-itów to dobra zabawa.

      

Artykuł bierze udział w konkursie „Historie mocy – historie pracy” w kategorii "Moja skrzynka trenera"

Jesteś zainteresowany rozwojem pracowników i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Login (0)

Users have already commented on this article

Login or Sign up to join the conversation.

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Nýjustu umræður

Virk samfélagsleg þátttaka á efri árum og nám þvert á kynslóðir

Þegar litið er til lýðfræðilegra breytinga (demographic change) í Evrópu kemur í ljós að hlutfall eldra fólks í öllum Evrópusambandslöndunum er hátt og fer hækkandi. Þess vegna er afar áríðandi að boðið sé upp á hágæða námsefni, sem sniðið er að þörfum eldra fólks og að fólkið sjálft sé haft með í stefnumótun í símenntun og virkri þátttöku í samfélaginu. 

Meira