chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Gondolatok a felnőttoktatásról és a szakmai előmenetelről

30/11/2018
by Györgyi Bajka
Tungumál: HU
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO DE NL SL EL LV ES IT PL CS

/en/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

Simon Broek, az EPALE témakoordinátora a felnőttoktatás szakmai előmenetelben betöltött szerepével kapcsolatos gondolatait osztja meg.

 

Mindannyian jól tudjuk, hogy napjainkban az alkalmazottak nem maradnak végig ugyanannál a munkáltatónál ugyanazon az álláshelyen a munkával töltött életszakaszukban. Ezenkívül a rohamos ütemű (technológiai) fejlődés mellett az emberek nem hagyatkozhatnak kizárólag az alapképzésük során elsajátított ismeretekre, készségekre és kompetenciákra.

Ezért ahhoz, hogy működhessünk a társadalomban és a munka világában, mindannyiunknak rendszeresen frissítenünk kell az ismereteinket, a készségeinket és a kompetenciáinkat. Ebben a blogbejegyzésben ezt a kérdést szeretném megvizsgálni, és a felnőttoktatás és a szakmai előmenetel témáját kívánom körüljárni.

 

Az alacsony képzettségűek hátrányai és szakmai előmenetelük

A szakmai pályafutás során a felnőttoktatás általában két körülmény fennállásakor kerül be a képbe:

  1. Akkor, amikor valami rosszul alakul a szakmai pályafutás során, és valamilyen készségbeli hiányosság merül fel. Az érintett személy munkanélkülivé válik és álláskeresési képzésen kell részt vennie, frissítenie kell számítástechnikai készségeit vagy át kell képeztetnie magát más munkakörökhöz.
  2. Akkor, amikor valami jól alakul a szakmai pályafutás során, és a munkáltató befektet alkalmazottainak készségfejlesztésébe annak érdekében, hogy – vállalatként – naprakész maradjon a versennyel jellemzett piacon.

A második körülmény fennállásakor végzett befektetések általában sokkal jelentősebbek, mint az első körülmény fennállásakor. Ezenkívül a forrás is nagyon eltérő. Míg a második körülménynél az elsődleges forrást a munkáltatók jelentik, az első körülmény fennállásakor az egyéneket és (az állami foglalkoztatási szolgálatok közreműködésével) a kormányt terheli felelősség a költségek viseléséért.

A második körülmény esetében továbbá eltérés van az alacsonyan, a közepesen, illetve a magasan képzett alkalmazottak között: a magasan képzett alkalmazottak általában több, a szakmai pályafutáshoz kapcsolódó képzésben részesülnek, mint az alacsony képzettségűek. Ha ez nem elég az egyenlőtlenségekhez, a magasan képzettek általában több anyagi forrással rendelkeznek ahhoz, hogy önálló tanulási utakat kezdjenek (például újabb képzési programban vegyenek részt), és ezért jobb lehetőségeik vannak, amikor valami rosszul alakul a szakmai pályafutásuk során.

A felnőttoktatás és a szakmai előmenetel ezért igen egyenlőtlen képet mutat az alacsonyabban és a magasabban képzett alkalmazottak közötti különbségek esetében. Az alacsonyabb képzettségűek kevesebb képzésben részesülnek szakmai pályafutásuk során, jobban ki vannak téve a munkanélkülivé válás kockázatának, kevesebb anyagi forrással rendelkeznek újabb képzések finanszírozásához, és gyakran társfinanszírozniuk kell a készséghiány megoldását a munkaerőpiacra való visszatérés érdekében.

Ezért úgy tűnik, hogy a felnőttoktatás és a szakmai előmenetel inkább felerősíti, mint megoldja az egyenlőtlenséget!

Ennek alapján felvetődik a következő kérdés:

Hogyan javíthatjuk ezt a helyzetet, és vannak-e olyan szakpolitikákra vonatkozó jó példák, amelyek a felnőttoktatást és a szakmai előmenetelt az alacsony képzettségűek számára is sikeres párossá teszik?

Alapvető fontosságú, hogy a munkakörnyezet minden munkavállaló számra egyben tanulási környezet is. Ez azt jelenti, hogy lennie kell tanulási ösztönzőknek (például lehetséges szakmai előmenetelnek), kínálni kell tanulási lehetőségeket (tanfolyamokat, nem formális cseréket), végezetül pedig a munkaköri feladatoknak ösztönözniük kell az alkalmazottakat a tanulás folytatására. Ez utóbbi aspektus rámutat arra a problémára, hogy az alacsony képzettségű munkavállalók gyakran olyan munkaköröket töltenek be, amelyek korlátozott számú munkaköri feladattal járnak, meglehetősen repetitív jellegűek, és nem ösztönzik őket új készségek megtanulására.

Ez azt jelenti, hogy munkáltatói szempontból több figyelmet kell fordítani arra, hogy a munkavállalót egész személynek kell tekinteni, akit szellemileg táplálni kell a munkavégzés során, nem pedig olyan jogalanynak, akivel pénzért cserébe szolgáltatásokat cserélnek.

Kormányzati szempontból ez azt jelenti, hogy több befektetést kell irányítani a készséghiány megelőzésére, mint a munkanélkülivé vált emberek készséghiányának helyrehozására. Ez oly módon valósítható meg, hogy a munkáltatók támogatást kapnak a tanulási környezetek létrehozásakor, a munkavállalók esetében pedig rendszeresen sor kerül a szakmai pályafutás és a készségek ellenőrzésére.

 

Hollandiai példa: fejlesztési tanácsadás és egész életen át tartó fejlesztés

Hollandiában 45 év feletti munkavállalókkal folynak fejlesztési tanácsadási kísérletek (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). A kísérlet egyrészt tekintetbe veszi a vállalatok (és a vállalatvezetők) abban való támogatását, hogy az alkalmazottak számára jobb tanulási és karrierfejlesztési környezetet alakítsanak ki, másrészt figyelembe veszi az alkalmazottak számára biztosított ellenőrzéseket is. Az alkalmazottak – kérésre – támogatást (600 EUR) kapnak a tanácsadásban való részvételhez, a vezető beosztásúak pedig további képzési támogatásban (300 EUR) részesülhetnek annak érdekében, hogy támogassák alkalmazottaikat a pályaorientáció és a karrierfejlesztés során.

A kísérlet 2019 júliusáig tart, tehát még várnunk kell az eredményekre és a levont tanulságokra.

A szakpolitikai fejlemények szerencsére nem várnak az értékelésre. A közelmúltban közzétettek egy új kormányzati szakpolitikát az egész életen át tartó fejlesztésről (Leven Lang Ontwikkelen). Ez a szakpolitika határozottan kimondja, hogy pozitív és erős tanulási kultúrát kell kialakítani, amelyben mindenki – különösen a legkiszolgáltatottabb réteg – ösztönzést és támogatást kap ahhoz, hogy felelősséget vállaljon a saját tanulásának fejlesztéséhez. További információk erről a szakpolitikáról itt érhetők el (hollandul).

Vannak-e ezt a kérdéskört érintően hasonló szakpolitikák az Ön országában? Ossza meg a lenti „Megjegyzések” rovatban!


Simon Broek számos európai kutatási projektben vett részt az oktatás, a munkaerőpiaci kérdések és a biztosítási tevékenység témakörében. Tanácsadóként segítette az Európai Bizottságot, az Európai Parlamentet és az európai ügynökségeket az oktatáspolitikákkal, az egész életen át tartó tanulással és a munkaerőpiaci kérdésekkel kapcsolatban, jelenleg pedig az Ockham Institute of Policy Support ügyvezetője.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Displaying 1 - 10 of 12
  • Madara Kantāne's picture
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • Māra Podiņa's picture
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Elizabete Eliza Bitane's picture
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Simona Dzirko's picture
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Klaudia Jakieła's picture
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Monika Nowak's picture
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Jeļena Alute's picture
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Jelena Muravska's picture
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Aleksandra Araka's picture
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Elizabet Dobre's picture
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.