chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

EPALE A felnőttkori tanulás elektronikus európai platformja

 
 

Blog

Jak korzystać z superwizji?

07/01/2019
létrehozta Dorota Szczepan...
Nyelv: PL

Najbardziej znaczącym narzędziem rozwoju trenera jest superwizja, a jej królową jest superwizja uczestnicząca. To taka forma, w której superwizor jest fizycznie obecny na sali szkoleniowej, obserwuje je przez lustro weneckie czy też ogląda nagranie. Następnie spotyka się z osobą superwizowaną i wspólnie omawiają swoje spostrzeżenia.

Trener w opałach, trener w rozwoju

W naszym zawodzie, w którym ekspozycja i stres są sprawą normalną, łatwo o szaleństwo. Grozi nam rozbuchany egocentryzm, rozdęte poczucie siły i sprawczości, albo dziwne formy obrony przed własną niepewnością czy złością. Możemy, jako trenerzy, posuwać się do przemocy, często w zawoalowanej formie lub, w najlepszej wierze, odpuścić na kogoś atak pomocnej dłoni.  Zdarza się nam przejawiać nieczułość wobec lęków i problemów uczestników lub prezentować bezradną bierność i wycofanie.  Jesteśmy narażeni na naciski skutkujące nadmierną dyspozycyjnością np. walką z uczestnikami, próbą zmian ich postawy na siłę, np. na  polecenie zleceniodawcy. Możemy  wkręcać się w realizacje zadań stricte menedżerskich z własnej nieprzymuszonej woli. Potrafimy też zawierać sojusze z uczestnikami przeciwko organizacji albo, kierowani niedojrzałą empatią,  płakać razem z nimi nad ich dolą i wspaniałymi „dawnymi czasami”. W stresie dopada nas nadaktywność, skłonność do mącenia przekazu, czasami nawet prezentujemy jakąś bełkotliwą filozofię zamiast rzetelnej wiedzy. Te wszystkie błędy najczęściej powstają w warunkach specyficznej trenerskiej samotności na tle grupy. Są wynikiem zbyt niskich umiejętności albo, równie często, nie radzenia sobie z emocjami, szczególnie lękiem. W obu przypadkach superwizor może przynieść otrzeźwienie, wsparcie, pokazać drogę wyjścia z impasu. Może być pomocną dłonią, izbą wytrzeźwień, lustrem, witaminą. Tak czy owak, superwizja ma służyć zwiększeniu adekwatności działań trenerskich, ma go wzmacniać i  rozwijać. Ma przeciwdziałać poczuciu bezradności i osamotnienia.  Jednak to nie wszystko. Superwizja to droga rozwoju. Droga budowania siebie jako trenera. To szansa.

Strach przed superwizją

Niestety, większość trenerów i coachów naprawdę boi się superwizji, nawet bardziej niż porażki w oczach uczestników i zleceniodawców. Szczególnie dotyczy to właśnie superwizji uczestniczącej.  Już sama nazwa jest straszna. Z angielskiego oznacza nadzór, kontrolę, a superwizor to supervision body czyli ciało nadzorcze. Brrr…

Czy naprawdę jest się czego obawiać? I tak, i nie. Aby na to odpowiedzieć, przede wszystkim wyjaśnijmy, jakie są podstawowe zasady działania superwizora. Jeśli są łamane, zaufanie może być nadwyrężone, a samo doświadczenie superwizji destrukcyjne. Jeśli jednak jeśli są przestrzegane, to jedyne, co Ci grozi, to niezbyt efektywnie spożytkowany czas i pieniądze. Jak przy każdej usłudze.   

/hu/file/checklist-25894181280jpgchecklist-2589418_1280.jpg

Podstawowe zasady superwizji

Superwizor musi być dobrze przygotowany do swojej roli. Oznacza to, ze powinien on:

  1. Kontraktować się z osobą superwizowaną. Przed superwizją superwizor powinien umówić  się z osoba superwizowaną, czego ma dotyczyć superwizja, jak będą współpracować, po co i w jakim kontekście odbywa się spotkanie, nad czym i jak będą pracować, , jakie są następne kroki. Bardzo ważny jest tu kontekst superwizji wyznaczający ramy relacji  superwizor – osoba superwizowana.  Jeżeli na przykład superwizor jest jednocześnie szefem (projektu, firmy szkoleniowej, zespołu HR etc.), to powinniście omówić konsekwencje superwizji i ew. kwestię dyskrecji. Kontraktowanie się to dialog, zatem ramy kontraktu można i trzeba uzgadniać!

  1. Dbać o granice i bezpieczeństwo psychologiczne osoby superwizowanej. Superwizor może z czymś przesadzić, mylić się,  a wtedy po prostu warto postawić mu granice. Superwizor nie może mówić Ci, co masz czuć, co robić, jakie masz mieć osobiste wartości,  (np. „Jesteś napięty, a nie powinieneś”, albo „Na szkoleniu nie możesz kierować się sercem, to robota!”) Wg mnie stanowi to nadużycie, przedmiotowe traktowanie osoby trenera. Jeśli nie zatrzymamy tego rodzaju działań, to naprawdę jest się czego bać. Jeśli protestujesz przeciwko takiemu zachowaniu superwizora, a on manipulacyjnie interpretuje to jako przejaw Twojego oporu – zmień superwizora!;

  1. Dostosować się do potrzeb i rytmu rozwoju osoby superwizowanej. Nie da się kogoś dorosłego, kto sam z racji swej funkcji ma być  odpowiedzialny za rozwój innych ludzi, zmieniać na siłę. Każda superwizja to praca z konkretną osobą w konkretnym środowisku i w konkretnym momencie. W Metodzie TROP istnieje zasada dla superwizorów: mów tylko tyle, ile trener, z którym pracujesz, jest w stanie usłyszeć i zastosować. Trudniej zachować te zasadę, gdy superwizor jest jednocześnie szefem superwizowanego trenera, gdy jego wynik zależy od wyników trenera. Wówczas  superwizor z natury rzeczy czuje się odpowiedzialny za efekt jego pracy, a także za jego rozwój i osiąganie coraz wyższych kompetencji. Jednak, sam będąc „ na musiku”, może też zbytnio ingerować w jego działania, zdominować go, mając przy tym na względzie raczej sukces własny. Zatem niezwykle ważne jest budowanie takiej superwizji na długofalowej, osobowej relacji opartej na wartościach i otwartym dialogu. W każdym przypadku, zarówno przy długofalowej relacji, jak też jednorazowym spotkaniu, musimy pamiętać, że trener to nie jest koń wyścigowy superwizora, nie musi spełniać jego oczekiwań;

  1. Przyjmować od osoby superwizowanej informacje zwrotne. Superwizor nie ma magicznego wglądu w dusze trenera –  powinien sprawdzać skuteczność swojego wsparcia i ew. modyfikować działanie. Nieodłącznym elementem superwizji jest zatem rozmowa o tym, czy superwizor, robiąc to, co robi,  rzeczywiście wspiera proces uczenia się. Wbrew pozorom to pytanie jest niebanalne. Bo, na przykład, czy skrytykowanie trenera i wskazanie mu „poprawnego zachowania” przyczyni się do rozwoju samodzielności trenera, czy nie? Niektórzy tego pragną, ale większość wcale z tego nie skorzysta. Sądzę zatem, ze superwizor powinien sprawdzać co pewien czas, jak jego działanie odbierane jest przez osobę superwizowaną, pytając ją o to wprost.

Jeśli zatem jako trener przeżywasz obawy związane z  tym, czy superwizja Cię nie osłabi, nie  zawiedzie twych oczekiwań lub nie zrani, przeczytaj sobie te cztery punkty. Każda z form superwizji może być zrealizowana w sposób przemocowy, zaprzeczający istocie wsparcia superwizyjnego. Może być deprecjonującym „ustawianiem” pracy trenera, ingerencją w podmiotowy styl pracy, narzucaniem własnych pomysłów, a może też zahaczać o próby ustawiania się w roli przewodnika duchowego. Jednak ty, trenerze nie jesteś wobec tego bezradny: superwizja to relacja dorosły-dorosły.  Przyjmujesz w końcu tylko to, co uważasz za stosowne. Możesz postawić superwizorowi granicę, możesz go naprowadzić, możesz mu pomóc zrozumieć Ciebie.

Jedno muszę powiedzieć z całą jasnością: unikanie superwizji ze względu np. na niebezpieczeństwo bycia źle ocenionym to jak nie wychodzenie ze swego domu ze względu na ryzyko złapania grypy: i tak i tak Cię dopadnie, przyniesie ja sąsiadka lub listonosz.  A zachorujesz łatwo, bo o kondycję i odporność trudno dbać w zamknięciu.  Superwizja jest jak zawansowany trening budowania dystansu w warunkach przeciążenia, odporności na pokusy, siły wewnętrznej. Warto.

Zobacz także:

Superwizja uczestnicząca: nadzór czy wsparcie rozwoju?

   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

1 - 1/1 megjelenítése
  • Dominika Królikowska képe
    Mimo iż nie jestem trenerem, uważam że w każdej pracy, która polega na kontakcie z drugim człowiekiem, istnieje potrzeba superwizji. Autorka skupia się głównie na superwizji indywidualnej, uważam, że bardzo wartościowa jest również superwizja grupowa, która realizowana jest wśród współpracowników. Ten rodzaj superwizji pozwala spojrzeć na różne zjawiska czy problemy z szerszej perspektywy, a także rozwiązać konflikty i napięcia jakie rodzą się między współpracownikami, dzięki czemu zespół może funkcjonować efektywniej. Tak, wiec również zachęcam wszystkim do korzystania z tego rodzaju wsparcia i wyzbycia się lęku przed superwizorem.