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Evaluer les compétences en contexte professionnel : quelles méthodes en Europe ?

21/07/2017
létrehozta Isabelle Houot
Nyelv: FR

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(de gauche à droite) Dominique Souyet (CRP Jean Moulin), Joelle Pochelu (DAFCO de Versailles), Caroline Perrin (EMFOR BFC​), Caroline Meyer (FSEA)

Evaluer les compétences en contexte professionnel : quelles méthodes en Europe ? Telle était la question posée pour cet atelier, lors de la conférence "Outiller les acteurs de la formation des adultes" du 5 juillet 2017, à l'initiative de l'Agence Erasmus+.

Pour y répondre, deux initiatives ont été présentées :

  • Le travail mené sur l'identification, l'évaluation et le développement des compétences transversales dans le cadre de l'AEFA par plusieurs acteurs françaisdu champ de l'emploi et de la formation (Région, Ministère de l'éducation nationale, pôle emploi, Conseil régional,associations et réseaux pour la formation des adultesetc ).

  • Le projet GO - Promotion des compétences de base dans le milieu professionnel porté par la Conférence Intercantonale de la Formation Continue (CIFC) et la Fédération Suisse pour la Formation Continue des Adultes (FSEA)

Dès le début de la séance, la diversité des réponses au petit quizz à main levée proposé à la salle par Jacques Breteaudeau  du Centre académique de formation continue de Nantes - Travailler en équipe, être assidu, travailler en autonomie, prendre des décisions : Est- ce selon vous une compétence ? - suffisait, s'il le fallait encore, à démontrer toute la difficulté qu'il y a à s'accorder, lorsque l'on parle de compétences, et la difficulté que l'on rencontre, plus grande encore, lorsqu'il s'agit de les objectiver et de les graduer.

Groupe de travail AEFA: 10 expérimentations et un guide pour identifier, évaluer et développer les compétences transversales

Le groupe de travail AEFA a choisi de s'entendre sur une définition relativement consensuelle[1]  : la compétence résulte de la rencontre d'un savoir, d'un vouloir et d'un pouvoir agir à partir de ses ressources internes, cognitives, mais aussi physiologiques, émotionnelles … et des ressources externes disponibles,  matérielles et humaines. Il s'est intéressé plus particulièrement aux compétences dites transversales (soft skills) c’est-à-dire susceptibles de s'exercer dans différents contextes sociaux , professionnels etc, mais plus encore, susceptibles d'articuler différentes ressources (sociales, personnelles ) à l'intérieur d'un même contexte.

Ainsi, 10 projets significatifs ont été mis en œuvre sur des terrains expérimentateurs variés (centres de formation, de réadaptation etc ). Il étaient destinés à mettre au jour et définir les compétences transversales développées en situation professionnelle en passant par  la description des conditions de réalisation des actions par les acteurs eux-mêmes.

12 compétences transversales en situation professionnelle,  sont ainsi déclinées en  5 dimensions :

  • organisation

  • adaptabilité et autonomie

  • sociabilité

  • communication

  • prise d'initiative et participation

Et se graduent selon 4 paliers centrés sur "le rapport du sujet au faire" allant de la mise en œuvre partielle en contexte connu à  l'anticipation des situations.

Résultent de ces expérimentations deux ressources essentielles: Un référentiel (en 12 compétences)[2] et un guide pour l'évaluation[3], susceptibles de servir de base à l'élaboration de dispositifs de professionnalisation, d'aide à l'insertion ou encore de supports d'auto positionnement, d'évaluation…. La liste est loin d'être exhaustive.

Promotion des compétences de base dans le cadre professionnel : la mise en œuvre du projet G0 en Suisse

Ce projet national  mis en œuvre de 2009 à 2015[4] avait pour objectif le développement d'outils pour mesurer, développer et promouvoir les compétences de base en entreprise 

Dans ce cadre, des instruments ont été développés et testés dans quatre entreprises. Un diagnostic de la promotion des compétences de base a également été réalisé dans les cantons et des mesures expérimentées dans certains offices cantonaux.

Il s'agissait, à partir de descripteurs d'activités professionnelles concrètes, d'aboutir à une "boite à outils" permettant aux entreprises d'identifier de manière ciblée leurs besoins en formation de leurs employés et mesurer le transfert effectif des compétences acquises en formation.

Le modèle d'intervention GO part des situations de travail  et s'organise en 5 étapes correspondant à des fonctions et des activités  bien spécifiques

  • Analyse des besoins (observation sur poste de travail, entretiens avec les collaborateurs concernés : quelles sont les compétences requises ?)

  • Inventaire des besoins (définitions des besoins privés et professionnels utiles : qui a besoin d'élever son niveau de compétences ?)

  • Formation conduite par un pilote de formation (définition d'objectifs atteignables, conception et mise en œuvre de la formation centrée sur les activités professionnelles)

  • Transfert dans le cadre professionnel assuré par un responsable de transfert venant de l'entreprise (définition d'un projet de transfert adapté pour chaque collaborateur concerné)

  • Evaluation de l'action assurée par le pilote de la formation (identification des mesures d'amélioration nécessaires, promotion des succès rencontrés)

Quoi de commun entre ces deux initiatives ?

3 points peuvent être retenus :

En premier lieu, et peut-être surtout, leur "urgence" : dans nos sociétés où les mobilités professionnelles, qu'elles soient subies ou choisies, sont de plus en plus requises, la mise en visibilité et la valorisation des compétences des professionnels et notamment de ceux les plus fragiles, souvent les plus éloignés de la formation et de toute possibilité de certification dans les systèmes académiques, apparaissent comme des questions essentielles.

Ensuite les méthodes choisies pour le repérage des compétences : dans ces deux cas, ce sont les situations concrètes de travail telles qu'elles sont observées et telles qu'elles sont décrites et explicitées par leurs acteurs eux-mêmes qui servent de point d'appui à l'identification et à la formalisation des compétences

Enfin, les effets escomptés et obtenus lors des expérimentations et/ou des projets pilotes : dans les deux cas, le maître mot, celui qui revient le plus souvent est celui de "confiance".

  • Une confiance restaurée du côté des salariés concernés : Croire à nouveau qu'on est capable d'apprendre est un sentiment nécessaire à la construction de tout projet.

  • Une confiance développée également entre les organisations de formation et les entreprises: identifier les problèmes qui se posent au quotidien dans le travail et développer les compétences à partir desquelles les résoudre, c'est "parler le même langage".

  • Une confiance accrue enfin, au sein de la société, dans la capacité des actifs et de ceux qui sont les plus déclassés à participer activement et pleinement au développement de leur propre activité et par là même à celle de leur entreprise.

C'est ce dernier point qui est sans doute le plus saillant, car c'est bien de confiance qu'il s'agit, lorsque l'on parle d'évaluation et plus particulièrement lorsque l'on parle de valeur.

Evaluer les compétences transversales, promouvoir les compétences de base repose en effet autant sur notre capacité collective à leur reconnaître une valeur intrinsèque qu'à notre disposition commune à accorder du crédit aux processus à partir desquelles ces compétences sont produites.

Retrouvez l'ensemble des restitutions de cette journée. 

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