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Professionelle Lerngemeinschaften: Ein innovatives, arbeitsplatznahes Personalentwicklungskonzept für die Erwachsenen- und Weiterbildung

06/11/2019
létrehozta Hahnrath, E. ; ...
Nyelv: DE

Lesedauer circa 6 Minuten - Lesen, liken und kommentieren!


„Lehrende wachsen ja nicht auf den Bäumen und wir möchten die ja schon auch an uns binden!“
(Leitungskraft aus dem Feld der Erwachsenen- und Weiterbildung)

„Das Geschäftsmodell der Einrichtung sieht eine kurzfristige Beschäftigung vor: Die Honorare fallen sehr gering aus, deshalb bleibt niemand freiwillig dort über einen längeren Zeitraum, egal, wie viel Spaß die Arbeit auch macht.“
(Lehrperson aus dem Feld der Erwachsenen- und Weiterbildung)

Solche oder ähnliche Einschätzungen teilen Praktiker*innen der Erwachsenen- und Weiterbildung mit uns, wenn wir sie im Rahmen unserer Forschung zur beruflichen Situation der Lehrenden befragen. Sie spiegeln Beschäftigungsbedingungen der Weiterbildungspraxis wider, die auch mit aktuellen Befunden der Weiterbildungsforschung in Einklang stehen:

Ein erheblicher Teil der Lehrenden trifft keine gezielte Berufswahl, sondern findet eher zufällig eine Beschäftigung im Feld der Erwachsenen- und Weiterbildung. Dabei verfügt ein Großteil über differenziertes Fachwissen, aber kaum über pädagogisches Vorwissen. Lehrende der Erwachsenen- und Weiterbildung sind zudem häufig über Honorarverträge (nebenberuflich) beschäftigt und für mehrere Einrichtungen gleichzeitig tätig, sodass sie in vielen Fällen nur lose an die Einrichtungen gebunden sind. Diese Ausgangslage bringt besondere Herausforderungen für die organisationsinterne Zusammenarbeit und die Professionalitätsentwicklung mit sich: Auch wegen der losen Beschäftigungsverhältnisse sind Lehrende der Erwachsenen- und Weiterbildung in der Regel in keinen festen kollegialen Zusammenhang – etwa vergleichbar zur einem Lehrer*innenkollegium – eingebunden; die Reflexion ihres beruflichen Alltags und Fragen ihrer professionellen (Weiter-)Entwicklung sind ihnen oft selbst überlassen. Befunde der bisherigen (Weiter-)Bildungsforschung zeigen allerdings, dass gerade eine systematische Reflexion der eigenen Handlungspraxis eine zentrale Voraussetzung für die berufsbegleitende Professionalitätsentwicklung von Lehrenden ist. Ein Fortbildungskonzept, das den reflexiven Dialog zwischen Lehrenden und ihr kooperatives Lernen anhand konkreter Handlungsanforderungen des beruflichen Alltags zum Prinzip macht, sind so genannte professionelle Lerngemeinschaften (PLGen), die bislang vor allem für den Kontext Schule erprobt worden sind.

Was sind professionelle Lerngemeinschaften und was können sie bewirken?

PLGen sind ein Zusammenschluss von drei bis zehn Lehrenden einer Bildungseinrichtung. In der Zusammenarbeit geht es um:

  • die gemeinsame Diskussion pädagogischer Fragen und Probleme
  • die Erarbeitung von Lösungen
  • gegenseitige Hospitationen
  • die Weitergabe und -entwicklung von Seminarkonzepten.

Charakteristisch für PLGen sind außerdem die folgenden fünf Merkmale:

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Charakteristika und Ziele professioneller Lerngemeinschaften

Abbildung 1. Charakteristika und Ziele professioneller Lerngemeinschaften
(eigene Darstellung adaptiert nach Bonsen 2010 auf der Grundlage von Hord, 1997; Bryk, Camburn & Seashore, 1999; Rolff, 2015; Buhren, 2015)


Konzeptionell versprechen PLGen also einen Beitrag zur individuellen und organisationalen Professionalitätsentwicklung zu leisten. Im Schulkontext finden sich auch bereits einige Studien, die sich mit der Wirksamkeit von PLGen befasst haben und zu folgenden Ergebnissen kommen:

Lehrende, die in eine PLG eingebunden sind, richten ihren Fokus stärker auf die Lernaktivitäten der Teilnehmenden und entwickeln ein Bewusstsein dafür, dass sie mit ihrem eigenen Handeln die Lernerfolge der Lernenden wahrscheinlicher machen können. Zudem erweitern sie ihr Repertoire an Lehr-Lernmethoden. Mittelfristig entwickeln sich ihre Fach-, Reflexions- und Evaluationskompetenzen weiter; innerhalb der PLGen verstetigen sich geteilte Normen und Werte über das Lernen der Teilnehmenden. Langfristig verbessern PLGen die individuelle Arbeitszufriedenheit der Lehrenden und ihr Commitment gegenüber der Einrichtung. Sie können außerdem dazu beitragen, dass sich eine Kultur der kollegialen Reflexion und Kooperation in der Einrichtung, also auch über die PLG-Grenzen hinaus, etabliert (Blitz & Schulman, 2016; Hord, 1997).

Professionelle Lerngemeinschaften als Personalentwicklungskonzept für „alle Fälle“?

Insgesamt liefert die bisherige Forschung erste Hinweise dafür, dass sich PLGen auf die individuelle Professionalitätsentwicklung von Lehrenden, die Qualität des Lehr-Lerngeschehens sowie auf das Commitment und die Zufriedenheit mit der Einrichtung positiv auswirken. Sind PLGen vor diesem Hintergrund in jedem Fall „das“ Personalentwicklungskonzept der Wahl?

Trotz einer Reihe von Befunden, die auf die Wirksamkeit von PLGen hinweisen, lässt sich diese Frage nicht ohne weiteres eindeutig positiv beantworten. Vielmehr dürfte es von vielen unterschiedlichen Faktoren wie etwa der Situation der Einrichtung oder den Fortbildungsinteressen der Lehrenden abhängen, ob PLGen förderlich sind oder nicht. Verfügt eine Einrichtung beispielsweise nicht über die erforderlichen zusätzlichen zeitlichen, räumlichen und finanziellen Ressourcen, die mit der Einführung von PLGen verbunden sind, oder handelt es sich um kurzfristige, fachlich relativ spezifische Qualifizierungsinteressen der Lehrenden, dann sind PLGen kaum sinnvoll.

Ihr Potenzial als Personal- und Organisationsentwicklungskonzept können sie vielmehr vor allem dann entfalten, wenn die Einrichtungsleitung dazu bereit ist, die Arbeit der PLGen beispielsweise durch die Bereitstellung von Arbeitszeit aktiv zu unterstützen, wenn „Sharing“-Formate gefunden werden, die die PLG-Arbeitsergebnisse einrichtungsintern breit zugänglich machen und wenn sich das Professionalisierungsinteresse der Lehrenden auf allgemeine pädagogische Herausforderungen ihres beruflichen Alltags bezieht. Die bisherige (Weiter-)Bildungsforschung weist zudem darauf hin, dass die erfolgreiche Einführung von Innovationen – wie etwa die Einführung professioneller Lerngemeinschaften als neues, arbeitsplatznahes Personalentwicklungskonzept – dann besonders wahrscheinlich ist, wenn sie sich an den konkreten Bedarfen der Praxis orientiert und sie als hilfreich für die Bewältigung praktischer Handlungsanforderungen wahrgenommen wird.

Für PLGen ist dies im Feld der Erwachsenen- und Weiterbildung bislang allerdings noch nicht systematisch erforscht. Daher untersuchen wir derzeit in einem Projekt der Nachwuchsgruppe „Professionelle Überzeugungen von Lehrenden der Weiterbildung“ unter anderem, inwiefern und unter welchen Bedingungen PLGen aus Sicht von Leitungs- und Lehrkräften der Erwachsenen- und Weiterbildung hilfreich und implementierbar erscheinen. Weitere Informationen zu unserer Forschung finden Sie auf der Homepage des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen e.V. (DIE).


Über die Autorinnen:

Eva Hahnrath arbeitet seit April 2018 als Doktorandin in der Nachwuchsgruppe „Professionelle Überzeugungen von Lehrenden der Weiterbildung“ des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE) in der Abteilung Lehren, Lernen und Beraten.

Dr. Dörthe Herbrechter leitet seit April 2018 die Nachwuchsgruppe „Professionelle Überzeugungen von Lehrenden der Weiterbildung“ am Deutschen Institut für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE) in Bonn in der Abteilung Lehren, Lernen und Beraten.

Xenia Kuhn arbeitet seit April 2018 als Doktorandin in der Nachwuchsgruppe „Professionelle Überzeugungen von Lehrenden der Weiterbildung“ des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE) in der Abteilung Lehren, Lernen und Beraten.


Literatur:

Blitz, C. L. & Schulman, R. (2016). Measurement Instruments for Assessing the Performance of Professional Learning Communities. REL 2016-144. Regional Educational Laboratory Mid-At-lantic. Verfügbar unter http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED568594.pdf

Bonsen, M. (2010): Schulleitung als Unterrichtsentwickler. In. Rolff. H.-G. (Hg.): Führung, Steuerung, Management, S. 99-132. Seelze: Klett Kallmeyer.

Bryk, A., Camburn, E., Seashore Louis, K. (1999). Promoting school improvement through professional. communities: An analysis of Chicago elementary schools. ducalional Administration Quarterly, 35, S. 707-750.

Buhren, C. G. (2015). Personalentwicklung durch kollegiale Hospitation und Professionelle Lerngemeinschaften. In J. Berkemeyer, N. Berkemeyer & F. Meetz (Hrsg.), Professionalisierung und Schulleitungshandeln. Wege und Strategien der Personalentwicklung an Schulen (S. 160–184). Weinheim: Beltz Juventa.

Hord, S. M. (1997). Professional learning communities. Communities of continuous inquiry and improvement.

Rolff, H.-G. (2015). Professionelle Lerngemeinschaften als Königsweg. In H.-G. Rolff (Hrsg.), Handbuch Unterrichtsentwicklung (S. 564–575). Weinheim: Beltz Juventa.

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