chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

EPALE A felnőttkori tanulás elektronikus európai platformja

 
 

Blog

Învățați mai bine când învățați mai puțin

25/06/2019
by ALEXANDRA DORIN
Nyelv: RO

Autor - Laszlo Bock

[Traducere (engleză-română)]

 

Anul trecut, companiile din SUA au cheltuit aproximativ 90 de miliarde de dolari pentru eforturile de învățare și dezvoltare, o sumă mai mare decât produsul intern brut din 130 de țări. În 2018, angajatul american mediu a fost instruit la un cost aproape de 1.000 de dolari pe persoană. Pe cont propriu, s-ar putea să nu sune prea mult, ci să punem aceste cifre în perspectivă: pentru companiile cu un număr de peste 50 000 de persoane, cifrele sunt în jur de 50 de milioane de dolari pe an.

Aceasta este o sumă uluitoare, mai ales atunci când considerați că majoritatea acelor bani și timp sunt irosiți.

Programele de instruire și dezvoltare nu sunt neapărat problema. Problema este că adesea nu există o măsură a ceea ce s-a învățat sau ce comportamente se schimbă ca urmare a unor astfel de investiții masive. Un sondaj de aproximativ 1.500 de directori din diferite industrii, regiuni și companii de diferite mărimi arată că una din cinci organizații nu face nimic pentru a măsura impactul formării angajaților. Dintre cei care fac acest lucru, doar 13% calculează veniturile cuantificabile. Nu e de mirare că două treimi dintre angajați consideră că programele lor de formare nu reușesc să îmbunătățească performanța afacerilor.

Ceea ce le scapă majorității companiilor este faptul că învățarea la locul de muncă nu are legătură cu numărul de ore pe care le-ați investit, ci cu obținerea informațiilor potrivite pentru oamenii potriviți la momentul potrivit.

Pur și simplu: învățați cel mai bine când învățați mai puțin

[…]

Dar teoria „nudge„ nu este nouă. În cartea lor Nudge din 2009, profesorii Cass Sunstein și Richard Thaler oferă o privire revelatoare asupra efectului puternic de întărire pozitivă și sugestiilor indirecte asupra comportamentului și luării deciziilor.

Pusă în contextul locului de muncă, teoria nudge poate fi utilizată pentru a ajuta oamenii să ia măsuri pozitive pentru a-și stăpâni noile competențe - fără a întrerupe fluxul normal al muncii lor. Mai degrabă decât să cheltuiți o sumă mare de bani pe module de învățare costisitoare, prin aplicarea bazelor nudelor - și a filosofiei de învățare a lui Humu - organizațiile pot folosi mijloace blând, la timp și relativ simple pentru a transforma intenția în acțiune. Și, făcând acest lucru, pot spori eficacitatea programelor de dezvoltare și pot valorifica întregul potențial al echipelor, fără a cheltui milioane (sau miliarde) pentru instruire.

Iată câteva sfaturi pentru a începe.

 

Păstrați măsura. Spargerea obiectivelor mai mari în mini-repere ușurează construirea abilităților necesare pentru atingerea acestor obiective. K. Anders Ericsson, un psiholog care a studiat timp de decenii dobândirea de competențe la nivel de expert, constată că experții nu își segmentează doar activitățile în acțiuni minuscule, ci le repetă fără încetare și urmăresc ce se întâmplă de fiecare dată. Pe baza observațiilor lor, ele fac ajustări minore, aproape imperceptibile, pentru a se îmbunătăți.

În cursurile de pregătire, spargeți lecțiile în bucăți mici, digerabile și încurajați-i pe angajați să le practice din nou și din nou în lumea reală.

[…]

Faceți din feedback un obicei. Majoritatea oamenilor vor să se îmbunătățească. La Google, am oferit managerilor noștri un raport semestrial care a evidențiat punctele forte și domeniile lor de îmbunătățire. Chiar dacă nu au participat la un singur program de formare, am constatat în mod constant că, în următoarea perioadă de evaluare, mulți manageri s-au îmbunătățit în domeniile cu care se luptau înainte.

Puteți aplica această practică în propria organizație, creând un mediu în care atât angajații, cât și managerii se simt în siguranță, oferindu-și reciproc un feedback regulat - atât pozitiv, cât și constructiv. Invită-ți adresarea de întrebări, promovați discuțiile deschise în cadrul întâlnirilor de echipă și întrebați-vă întrebările intenționate ale echipei dvs. ("Ce putem face mai bine? Cum credeți că acest proiect merge?"). Lăsați oamenii să știe că este bine să sugerezi soluții atunci când recunosc o problemă.

[…]

Furnizați remindere regulate. Avem atâta capacitate cognitivă la un moment dat, și într-un mediu de lucru rapid, unde angajații au atât de multe sarcini zilnice, ținând cont de obiectivele de dezvoltare pe termen lung poate fi o provocare imensă. Ceva la fel de simplu ca un memento de e-mail sau în persoană, poate menține pe oameni pe drumul cel bun. La Google, am creat un stimul pentru a ajuta noii angajați să reușească în rolurile lor, reamintindu-le comportamentele pe care practicanții noștri de vârf practică în mod regulat. De exemplu, am enumerat "Puneți întrebări, o mulțime de întrebări!" și "Solicitați feedback activ - nu așteptați". Astfel, au ajutat noii angajați să găsească mai multe oportunități de a-și exersa și dezvolta abilitățile, sporind productivitatea cu 2% sau aproximativ 400 milioane de dolari pe an.

[…]

Pentru articolul complet accesați

https://hbr.org/2019/06/you-learn-best-when-you-learn-less

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn