chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - e-Platforma za obrazovanje odraslih u Europi

Blog

Cum se construiesc competențele angajaților tineri

16/03/2020
po Sorin Botez
Jezik: RO

Organizațiile care se angajează să-și pregătească forța de muncă cu competențele necesare pentru viitor trebuie să țină cont și de așteptările cu privire la formare și dezvoltare ale Generației Z.

Învățarea personalizată este un lucru pe care membrii Generației Z îl așteaptă de la angajatorii lor, potrivit lui J. Sanders, șefa de marketing, operațiuni și administrație pentru segmentul de soluții digitale pentru studenți, Barnes & Noble Education (BNED) Inc. BNED este compania-mamă a Barnes & Noble College, o companie de vânzare cu amănuntul și de învățare din Basking Ridge, N.J., care operează 769 librării și site-uri de comerț electronic pentru școli.

Un sondaj realizat cu ajutorul LinkedIn în 2019, la care au răspuns mai mult de 2.000 de membri ai generației, născuți între 1995 și 2010 a constatat că 43% doresc o „abordare deplină autodirijată și independentă a învățării”, în timp ce doar 20% din 400 de profesioniști în domeniul învățării și dezvoltării chestionați au spus că intenționează să ofere acest nivel de învățare personalizată.

Sanders, care lucrează cu stagiari din Generația Z, a răspuns întrebărilor reprezentanților Society for Human Resource Management (SHRM) despre felul de formare și dezvoltare necesar acestei generații - cu vârste de până la 24 de ani. Regăsiți o parte a interviului mai jos.

SHRM Online: Membrii Generației Z sunt obișnuiți să aibă totul personalizat. Cum poate un angajator să-și adapteze instruirea în consecință? Vorbim, de exemplu, cu accent pe mentorat?

J. Sanders: Generația Z este o generație practică și axată spre antreprenoriat, iar acest lucru înseamnă că cei ce fac parte din această generație sunt, în general, independenți și demarează afaceri pe cont propriu. Deși acestea sunt atribute minunate, există unele competențe la locul de muncă dificil de învățat pe cont propriu, motiv pentru care cred cu tărie în mentorat și instruire individuală când vine vorba de angajații generației Z.

Pregătirea timpului pentru a sta alături de acești angajați, pentru a-i învăța despre nuanțele din cadrul unui loc de muncă poate fi benefică atât pentru angajat, cât și pentru angajator. De exemplu, când aducem interni pentru rețelele de socializare, investim timp pentru a vorbi despre brandul nostru, canalele noastre de social media și solicităm în mod activ ideile și feedback-ul lor cu privire la moduri cât mai potrivite de captare a interesului publicului generației Z. Pregătirea personalizată necesită timp și răbdare, dar am constatat că această investiție crește randamentul angajațilot și modul în care pot face cu adevărat diferența în muncă.

SHRM Online: Un raport recent Barnes&Noble despre generația Z arată că 51% dintre respondenți au spus că învață cel mai bine prin practică. Aceasta înseamnă că angajatorii ar trebui să pună mai mult accent pe ucenicie și pe proiecte de echipă?

J. Sanders: Din cercetările noastre, știm că experiența practică și utilizarea dispozitivelor interactive este modul în care generația Z învață cel mai bine. Pe baza acestui lucru, aș încuraja angajatorii să pună un accent sporit pe programele de învățare și dezvoltare care să permită acestor angajați să lucreze împreună, pe măsură ce capătă noi competențe sau primesc noi sarcini. Deoarece învață cel mai bine făcând acest lucru, angajatorii ar trebui să ia în considerare cursuri de formare în direct, conduse de manageri sau colegi, care încorporează activități în grupuri mici - o mișcare care permite angajaților să obțină mai multă experiență directă, cu noi sarcini, decât modul de instruire tradițională în clasă sau online. 

SHRM Online: Același raport a remarcat importanța unor instrumente precum podcast-uri, gamification, videoclipuri online, pentru liceeni și studenți. În ceea ce privește locul de muncă, ce tipuri de instrumente pot avea rezonanță pentru membrii acestei generații?

J. Sanders: angajații generației Z lucrează deja cu instrumente interactive, înainte de a intra în câmpul muncii, astfel încât avem obligația să ne adaptăm pe măsură aducem la bord aceste tipuri de angajați. Ne așteptăm ca platformele de învățare la cerere să fie o modalitate principală de implicare a angajaților generației Z la locul de muncă. Mai exact, platforme precum LinkedIn Learning, Slack, GroupMe și videoclipuri pre-înregistrate produse de colegi și manageri reprezintă tactici organizaționale care ar putea lua în considerare integrarea în programele lor de instruire și L&D (learning&development).

SHRM Online: Cum pot angajatorii să-și sprijine angajații din această generație să-și dezvolte competențele soft, cum ar fi să răspundă la un telefon și să se ocupe de clienți?

J. Sanders: Organizațiile pot ajuta această generație să dezvolte competențe soft oferind oportunități de job shadowing (urmărirea din umbră a unui angajat de un proaspăt angajat). La intrarea în câmpul muncii, tinerii angajați își pot observa colegii interacționând cu clienții sau chiar la întâlniri interne, ca parte a procesului.

Mentoratul și pregătirea personalizată necesită timp, dar beneficiile merită. Am văzut acest lucru la internii noștri. Dacă le oferiți ocazia să vă audă, în cadrul unui apel cu un client, dacă stați cu ei să le explicați ce face un e-mail să devină eficient, aceștia vă vor acorda atenție. Îi veți vedea să preiau destul de repede aceste competențe soft și în timp aceste seturi de competențe devin a doua lor natură.

Pentru a putea citi varianta originală accesați: https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/organizational-and-empl...

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email