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Apprendre et être motivé - Zoom sur la formation en situation de travail avec une série d'entretiens

09/03/2020
po Anildo Vedovatti
Jezik: FR
Document available also in: HU EN DE CS

[Trauduction (anglais - français) : EPALE France - Langue originale : hongrois]

Temps de lecture : environ six minutes. Lisez, aimez, commentez !

Zoom sur la formation en situation de travail - Entretien avec un employé d'une multinationale à Budapest[1]

Les Services nationaux de soutien d’EPALE de Hongrie et d’Allemagne ont lancé une semaine thématique commune axée sur la formation en situation de travail. L'ambassadrice d'EPALE pour la Hongrie, Annamária Kiss, a mené une série d'entretiens avec cinq organisations qui déploient des efforts majeurs pour former leurs employés.

Les 900 salariés qui travaillent au siège de Budapest ont quitté les rangs d'une autre société internationale pour rejoindre l'entreprise. Cette dernière fournit aux entreprises multinationales des services visant à favoriser la transformation financière et numérique. Les possibilités de formation offertes au sein de l'entreprise ont été présentées par Bernadett Rixer, membre de l'équipe Learning & Development (Formation et Développement), chargée d’assurer la formation interne.

Comment la notion de formation en situation de travail s'inscrit-elle dans l'esprit de l'entreprise ?

Nous attachons une grande importance à la formation sur le lieu de travail, la preuve en est que l'équipe de formation chargée des salariés dans l'ancienne société a suivi le mouvement et a rejoint la nouvelle entreprise. Cela permet de garantir la gestion des connaissances et de donner la priorité au développement des employés, qui, pour cela, doivent avoir accès aux outils nécessaires. L'entreprise fournit un large éventail de ressources pour assurer la formation continue et en tient compte dans l'évaluation du lieu de travail. Les employés sont actuellement en train de terminer l'évaluation de l'année dernière, qui porte notamment sur le L&D. Il est donc important qu'ils remplissent des conditions spécifiques pour occuper un poste donné par la suite. La formation elle-même figure également parmi les objectifs de la gestion des performances[2].

Cela signifie-t-il que l'entreprise dispose d'un système de soutien à l'éducation ?

Premièrement, nous avons une interface en ligne qui peut être considérée comme une plateforme de formation et à laquelle les employés peuvent accéder à tout moment. Nous voulons favoriser une culture de formation autonome afin que les employés consacrent du temps à leur propre développement. Il existe évidemment des lignes directrices pour les guider dans leurs objectifs, mais il est aussi important qu’ils aient un parcours de formation personnalisé. Notre travail consiste à les orienter dans la bonne direction et à leur fournir un cadre structuré.

Grâce à l'aide de partenaires tiers, nous avons mis en ligne 3 000 heures de ressources. De nombreux contenus vidéo ainsi que des articles, des études et des webinaires sont mis à la disposition des employés afin qu'ils puissent bénéficier de contenus sous différents formats. Nous travaillons avec de nombreux partenaires qui fournissent l'accès aux interfaces et disposent également d'une équipe interne qui examine, sélectionne et met en ligne les contenus en fonction de la stratégie de l'entreprise. Dédiée à la formation des adultes, cette équipe L&D apporte son soutien et organise des cours de formation au sein de l'organisation. Nous voulons renforcer nos effectifs internes. En Hongrie, nous travaillons actuellement avec trois personnes à temps plein et une à mi-temps et bientôt quatre à temps plein et une à mi-temps, ce qui reste une petite équipe. Nous encourageons les échanges afin de garantir que les employés ne se contentent pas de s'asseoir chacun devant leur ordinateur pour étudier les contenus. Nous essayons plutôt de créer des cercles d'apprentissage, notamment avec l'aide d'un responsable plus expérimenté qui maîtrise le sujet en question, afin que les participants puissent apprendre les uns des autres. Nous ne voulons pas qu’ils soient livrés à eux-mêmes. Au contraire, nous cherchons à créer de nombreuses plateformes propices à l’échange.

Tous les employés ont-ils droit à un plan de carrière individuel ?

Oui ! La société a mis en place le plan de carrière individuel à l'échelle mondiale l'été dernier. Il s’agit d’un tout nouveau concept, qui n’est pas encore complètement terminé et que nous sommes en train de peaufiner. Jusqu'à présent, nous avons constaté que lorsque les salariés rejoignent l'entreprise ou prennent un nouveau poste, ils ont la possibilité d'évaluer leurs compétences par le biais d’une interface en ligne permettant de déterminer, grâce à un système d'évaluation, où ils se situent actuellement et leurs possibilités d’évolution professionnelle. Si une personne souhaite changer de poste ou monter dans la hiérarchie, elle peut également déterminer les aptitudes et les compétences nécessaires pour le poste concerné.

Le système permet d’évaluer 50 à 60 compétences qui peuvent être divisées en plusieurs catégories, mais comprennent principalement des compétences professionnelles, spécialisées et numériques pouvant être qualifiées comme des compétences techniques[3] ou des compétences non techniques[4].

À l'issue de la première étape, qui est celle de l'évaluation, le système établit un plan de formation qui peut être adapté par l'individu et lui permet de savoir où il se situe et vers où il doit se diriger. Ce plan téléchargeable peut être consulté afin d'en suivre la progression dans une base de données en ligne. Il peut être utilisé pour obtenir des informations et accéder à des contenus plus personnalisés.

Depuis combien de temps proposez-vous des formations au sein de votre entreprise ?

Cela a toujours fait partie de notre culture. Aussi bien notre prédécesseur que notre nouvelle entreprise, nous avons toujours eu à cœur d’offrir des perspectives à nos employés afin qu'ils puissent évoluer au sein de l'organisation non seulement verticalement, mais aussi horizontalement. Auparavant, notre prédécesseur avait mis en place toute une structure de formation dans ce but, structure que nous avons reprise puisque nous partageons des racines communes. À une époque, nous proposions des formations en présentiel, dans une salle dédiée. Mais nous avons compris que les gens n'avaient pas le temps d'apprendre après leur journée de travail. Nous entendions néanmoins perpétuer ces formations afin de transmettre les connaissances aux nouveaux employés.

Quels sont les types de formation proposés aux employés ?

Nous avons toujours des sessions de formation en classe, mais comme je le disais, elles sont de moins en moins fréquentes. Avant, nous proposions des formations en management sur cinq jours. Aujourd’hui, si nous arrivons à en organiser ne serait-ce que sur deux jours, c’est déjà bien. C'est pourquoi nous avons un programme de formation en management qui s'étend sur trois mois et comprend une session de formation en classe toutes les deux semaines. À ces occasions, par exemple, nous faisons appel à des cadres supérieurs pour qu'ils partagent leurs connaissances avec les participants, lancent une discussion sur un sujet ou présentent une technique visant à promouvoir l'apprentissage par l'expérience. Nous travaillons par exemple avec des Lego pour développer la collaboration.

Les sessions de formation traditionnelles sont-elles organisées uniquement par l'équipe L&D ?

Il nous arrive de travailler à l’occasion avec des entreprises tierces, surtout lorsque nous essayons des techniques nouvelles et que nous n'avons pas les outils nécessaires. Je pense, par exemple, à la formation avec des chiens, ce type de formation ne peut être remplacé par l'apprentissage en ligne.

Combien de temps ai-je, en tant qu'employé non-cadre, pour me former ?

Il est évident que si vous y passez toute la journée, votre manager va vous taper sur les doigts. Le travail quotidien doit être fait, mais nous adressons un message fort aux dirigeants : ils doivent laisser aux employés du temps pour apprendre. Cela peut se faire sous différentes formes, par exemple, un manager qui organise ou envoie son équipe dans un cercle d'apprentissage ou qui fixe des objectifs liés au L&D. Nous demandons à tous les dirigeants de soutenir ces activités de toutes les manières possibles.

En ce qui concerne les coûts de formation, certaines doivent-elles être également financées par les employés ?

Les formations disponibles en interne sont dispensées par l'entreprise. Toutefois, il existe également des possibilités de formation professionnelle par des tiers. Ces formations, par exemple celle de comptable agréé ou les cours de langues, débouchent sur un certificat ou un diplôme et dans ce cas, nous signons généralement des contrats d'études. Les cours de langue sont une exception, car une partie des coûts doit être prise en charge par l'apprenant. Toutefois, il est possible d'apprendre des langues sur le lieu de travail via un prestataire de services externe.

Les formations ont généralement lieu pendant les heures de travail, mais nous encourageons vivement les employés à suivre des cours de langue et d'autres cours dispensés par des tiers en dehors de leurs heures de travail. Les cours de langue sont disponibles le matin et en dehors des heures de travail. Les managers le savent et adaptent le travail quotidien en conséquence. Pour les formations dispensées par des tiers, nous encourageons les horaires de travail en soirée ou par correspondance.

Selon vous, quels sont les autres avantages qui devraient inciter les employeurs à mettre l'accent sur la formation en situation de travail ?

Tout d'abord, cela nous distingue des autres grandes entreprises. Il est assez rare que la culture de la formation soit aussi forte que la nôtre, et nous pouvons en être vraiment fiers. Bien souvent, lorsque nous demandons aux employés ce qui les a motivés à choisir cette entreprise et pas une autre, ils répondent que l’offre de formation est, à leurs yeux, une valeur ajoutée source d’une grande motivation. C’est une opportunité pour eux de se perfectionner et d’apprendre. Cette démarche est très fortement encouragée par l'entreprise, car les employés peuvent emporter partout les connaissances ainsi acquises et nous disposons vraiment de ressources illimitées.

Vous collaborez avec des partenaires tiers pour les supports de cours en ligne ; quels aspects prenez-vous en compte lors de leur sélection ?

Ils sont choisis par l'équipe internationale selon les possibilités qui s'offrent à nous et nous travaillons sur cette base-là. Nous travaillons avec des cabinets de conseil de renommée mondiale qui proposent des contenus de qualité, reconnus et pertinents pour les entreprises. Comme il s'agit de contenus en langue étrangère, tous les employés ont accès au même matériel dans le monde entier.

Cela favorise-t-il la mobilité ?

C'est l'un des objectifs, effectivement. Cela permet également de fixer les mêmes attentes en termes de compétences pour chaque siège au niveau international. L’employé américain a accès aux mêmes ressources que son collègue indien et les attentes sont les mêmes pour les deux. On adapte bien évidemment en fonction de chacun et de sa culture, dans une certaine mesure. Les employés identifient leurs priorités en déterminant ce qui est important pour eux, mais le contenu et les compétences sont bien définis. Le plus souvent, les contenus sont gérés par l'équipe locale de L&D. Notre rôle est de les intégrer dans la culture concernée, de les rendre attractifs et de sélectionner des méthodes pour faire en sorte que l’apprentissage soit continu. Et il est très important de savoir comment convertir cela en connaissances à long terme.

À votre avis, quelles seront les possibilités de formation à l'avenir ?

Nous voulons développer, au niveau local du moins, l’apprentissage mixte[5]. De nombreux cabinets de conseil s'orientent dans cette direction. Le savoir est maintenant disponible en ligne, reste à voir comment passer de la théorie à la pratique. Tout ne peut pas passer exclusivement par le support vidéo. Nous devons essayer de trouver une sorte d'équilibre en combinant la formation en présentiel et l'apprentissage en ligne.

Vous voulez en savoir plus ?

Découvrez plus d’articles sur la semaine EPALE consacrée à la formation en situation de travail.


[1] La société n'a pas souhaité que son nom soit publié.

[2] La gestion des performances est un processus par lequel les dirigeants d'une organisation définissent ce que chaque acteur doit faire pour atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise.

[3] Compétences quantifiables et vérifiables, par exemple une qualification pertinente, une expérience professionnelle.

[4] Terme général qui englobe toutes les compétences interpersonnelles, notamment la coopération, la communication et la collaboration.

[5] L'apprentissage mixte est une approche qui combine l'apprentissage en ligne et les formes traditionnelles d'enseignement.

 

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  • Slika korisnika Eszter KARVAZY
    Mindenki szeretne hasznos lenni, megmutatni szakértelmét a munkahelyen és látni, hogy hova lehet fejlődni. Az interjúban olvasott stratégia jól támogatja mind az egyén, mind a vállalat céljait.
  • Slika korisnika Erika Kiss
    Ezek a lehetőségek nagyon vonzóak. Nagyon tetszik, hogy a képzési lehetőségek ilyen széles skáláját használják, illetve elérhetővé teszik a munkavállalók és vezetők számára. És még kutyás tréning is van, ami külön irigylésre méltó részemről.