chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

e-Platforma za obrazovanje odraslih u Europi

 
 

Blog

Świat pracy w obliczu automatyzacji i cyfryzacji - skilling czy learning?

08/12/2019
po Sebastian Cieślak
Jezik: PL

Co nas czeka i czy pracodawcy są na to gotowi?

      

Na całym świecie osoby zarządzające dostrzegają temat potrzeby przekwalifikowania i/lub podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników jako priorytetowy na najbliższe lata. Odpowiedzialność leży zarówno po stronie przedsiębiorstw, menedżerów, jak i po stronie rządów.

Według raportu McKinsey Global Institute do 2030 r. nastąpi wymiana siły roboczej z powodu automatyzacji. Około 14% globalnej siły roboczej może potrzebować przekwalifikowania, ponieważ cyfryzacja, automatyzacja i postępy w sztucznej inteligencji sukcesywnie zmieniają obraz świata pracy. Tym samym, już teraz następuje zmiana w rodzajach oczekiwanych umiejętności, kwalifikacji i wiedzy.

Jeszcze nie tak dawno około 33% kadry kierowniczej w badaniach McKinseya twierdziła, że zmiany technologiczne spowodowały, że przekwalifikowali lub zastąpili ponad jedną czwartą swoich pracowników. Najnowsze badania pokazują, że ta narracja zaczyna się zmieniać i już 62% kadry kierowniczej zauważa, że będzie musiała przekwalifikować lub „wymienić” ponad jedną czwartą swoich pracowników do 2023 r. Zagrożenie wydaje się większe w Stanach Zjednoczonych i Europie (odpowiednio 64% i 70%) niż w pozostałej części świata („tylko” 55%) - i jest szczególnie odczuwalne wśród największych firm.

  

/hr/file/time-change-46022731920jpgtime-for-a-change-4602273_1920.jpg

Image by Alexas_Fotos from Pixabay

     

To, co daje do myślenia to fakt, że tylko 16 procent liderów sektora prywatnego czuje się „bardzo przygotowanych” do radzenia sobie z potencjalnymi brakami umiejętności swoich pracowników, a około dwa razy więcej czuje się „nieco nieprzygotowanych” lub „bardzo nieprzygotowanych”.

Jakie są wskazywane główne bariery? Około jedna trzecia kadry kierowniczej odczuwa pilną potrzebę przemyślenia i modernizacji obecnej infrastruktury. Wiele firm stara się również dowiedzieć, jak zmienią się stanowiska pracy i jakiego talentu będą potrzebować w ciągu najbliższych pięciu do dziesięciu lat. Niektórzy menedżerowie, którzy uznali to za najwyższy priorytet (42% w Stanach Zjednoczonych, 24% w Europie i 31% w pozostałej części świata) przyznają, że obecnie brakuje im „dobrego zrozumienia, w jaki sposób automatyzacja i / lub cyfryzacja wpłynie na przyszłe potrzeby w zakresie umiejętności”. Podobnie nadal ​​zbyt wiele tradycyjnych szkoleń, system edukacji nie zapewnia jasnego kierunku rozwoju na przyszłość, zbyt mocno opiera się na dotychczasowych potrzebach i teoriach, zamiast na praktyce i przyszłych potrzebach.

      

Generation i ReGeneration jako przykład inicjatyw wspierających pracodawców

    

Generation, organizacja non-profit założona w 2015 roku przez McKinsey, prowadzi programy i  szkolenia dla młodych ludzi, talentów, które wspierają miejsca, w których istnieje duże zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych pracowników, a dodatkowo gromadzi dane potrzebne do wykazania zwrotu z inwestycji (ROI). W rezultacie ponad 80% absolwentów Generation ma zapewnione staże lub etaty 3 miesiące po zakończeniu programu i ma wyższe dochody niż przed programem. To niestety nie wystarcza w obliczu cyfryzacji, automatyzacji i sztucznej inteligencji. Jedynym sposobem na przetrwanie tych zmian, będzie posiadanie w swoich zespołach ludzi i procesów wspierających te zmiany. Z tego powodu Generations rozpoczęło również nową inicjatywę nazwaną ReGeneration, która poprzez współpracę z pracodawcami i rządami, ma za zadanie wspierać pracowników w średnim okresie kariery, w zdobyciu nowych umiejętności na nowych stanowiskach. Obecnie pilotaż tego programu jest prowadzony w Stanach Zjednoczonych i w Singapurze.

      

Więcej pytań niż odpowiedzi

    

W tej chwili większość kadry zarządzającej ma o więcej pytań niż odpowiedzi na temat tego, co trzeba zrobić, aby sprostać wyzwaniu związanemu z przekwalifikowaniem na tak szeroką skalę.  

Pytania, które obecnie są stawiane przez zarządzających to np. na jakie talenty teraz powinienem stawiać? Jaką część przyszłego zapotrzebowania na zatrudnienie mogę zaspokoić poprzez przekwalifikowanie istniejących pracowników i jaki jest ROI w porównaniu do zatrudnienia nowych?

Kto może pomóc odnieść sukces w tym zakresie? Jacy partnerzy z sektora prywatnego, publicznego lub organizacji pozarządowych (NGO) mogą wesprzeć te zmiany?

   

Skilling czy learning, a rola menedżera

   

Następuje teraz czas zrewolucjonizowania sposobu myślenia i zarządzania rozwojem umiejętności w miejscu pracy. Już sama nauka i zdobywanie wiedzy nie wystarcza (learning), teraz najważniejsza jest szybkość zdobywania nowych umiejętności (skilling), bo to, co teraz się przydaje, za chwilę będzie już nieaktualne. Przeobraża się też rola przełożonego, który ma za zadanie nadać kierunek, w którym pracownik ma podążać. Ma stać się wizjonerem, kimś, kto śledzi trendy i szybko reaguje na to, co nowe i potrzebne, tak, żeby sprostać wymaganiom rynku i wiedzieć, jakich umiejętności będzie potrzebował za chwilę w swoim zespole. Jest to bardzo trudne wyzwanie, bo mierzymy się cały czas z nieznaną materią.  

Coraz więcej firm zastanawia się nad nowoczesnymi narzędziami, które będą wspierały zarówno pracowników, jak i menedżerów w dostosowywaniu się do nowej rzeczywistości i będą pomagały określić różnicę między tym, co pracownik wie, a tym, co będzie jemu potrzebne w niedalekiej przyszłości.

Pomysłem na takie narzędzia są np. platformy online, które nie tylko mają za zadanie zmierzenie poziomu przyszłych umiejętności, ale też wskazują, które z nich są najbardziej poszukiwane i jakie działania szkoleniowe/rozwojowe są najbardziej dostosowane do zdobycia tych nowych umiejętności.

W badaniu Harvard Business Publishing Corporate Learning, tylko 40% respondentów zgodziła się ze stwierdzeniem, że ich menedżer pomaga im zrozumieć, jakie umiejętności będą im potrzebne do ich przyszłych zadań. Ponad 22% pracowników twierdzi, że w ogóle nie jest zachęcana do nauki, ani nie uczy się, a tylko 17% twierdzi, że ich menedżerowie pomagają stworzyć plan lub wyznaczyć cele dotyczące rozwoju umiejętności.

Podczas, gdy w firmach coraz częściej mówi się o znaczeniu inicjatyw wspierających budowanie umiejętności, wielu menedżerów po prostu nie wie, jakie działania należy podjąć, żeby sprostać tym wyzwaniom. Zmiany dzieją się tak szybko, że już konwencjonalne podejście do planowania wieloletniej strategii rozwojowej zostają wyparte przez krótkoterminowe podejście do planowania rozwoju. Pomocne jest skoncentrowanie się na zdefiniowaniu potrzebnych umiejętności, które będą potrzebne w firmie i to jest obecnie największe wyzwanie.

Finalnie menedżerowie sami muszą dawać dobre przykłady, angażując się w działania edukacyjne, bo to liderzy organizacji są filarem udanej kultury uczenia się.

  

  

Autor: Sebastian Cieślak - Ambasador EPALE, HR Biznes Partner, z 14-letnim doświadczeniem w HR, w dużych bankach. Odpowiedzialny za wspieranie menedżerów i ich pracowników w rozwoju, zmianie, motywacji, rekrutacji, ocenie, feedbacku, budowaniu zespołów i zaangażowania.

Współpraca: Magda Cieślak – HR Biznes Partner.

Bibliografia:

  1. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/retraining-and-reskilling-workers-in-the-age-of-automation
  2. https://www.fortuneindia.com/opinion/skilling-in-the-digital-world-how-learning-programs-are-changing/103407
  3. https://hbr.org/2019/09/why-even-new-grads-need-to-reskill-for-the-future?fbclid=IwAR2T2caW3y8c95JNx0oTtwWhxIiSEZv-2S--lLTpxZ3bKll8JBXBVjtbyBI
  4. https://sloanreview.mit.edu/article/the-new-role-for-managers-in-workplace-learning/
  5. https://sloanreview.mit.edu/article/preparing-for-the-coming-skill-shifts/?fbclid=IwAR2cVTtbOnXyDK14ZpEvw3dqrr1l5IverP6fFlqaB5H9_EPgZlinJ6MQf58

Jesteś zainteresowany rozwojem pracowników i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Slika korisnika Piotr Maczuga
    To, co mnie niezmiennie martwi, to fakt, że za wąskie gardła uznaje się nieaktualną infrastrukturę. Tymczasem z moich doświadczeń wynika, że "nieaktualni" się ludzie. Jeśli istnieje świadomość po stronie liderów (a mam wrażenie, że tak), to często zbyt intensywnie skupiają się oni na przedmiotach. Tymczasem cyfrowe umiejętności trzeba rozwijać z rozwagą i pomysłem na to. Widziałem projekty, gdy miliony wydane na infrastrukturę nic nie dały (stała ona pusta) i takie, gdzie ludzie radzili sobie w przeciętnych warunkach, ponieważ to ich zmuszało do szukania sposobu.