chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

e-Platforma za obrazovanje odraslih u Europi

 
 

Blog

Organizacija rada: Osvrti na često zaboravljenu dimenziju učenja na radnom mjestu

27/12/2017
by EPALE MONTENEGRO
Jezik: HR
Document available also in: EN PL HU

/hr/file/organisation-workOrganisation of work

Organisation of work

Šta je organizacija rada i na koji način ona može pomoći procesu učenja na radnom mjestu.? Ulrik Brandi iz Danske škole obrazovanja na Univerzitetu Aarhus i Rosa Lisa Iannone sa Fakulteta za pravo, ekonomiju i finansije na Univerzitetu Luksemburg podijelili su svoja razmišljanja.

 

Učenje na radnom mjestu kroz organizaciju rada

Istraživači i praktičari za učenje na radnom mjestu i obuku dugo su raspravljali o značaju učenja u razvoju preduzeća. Nestabilna onkruženja čine da učenje bude imperativ u preduzeću, što nas dovodi do toga da uzmemo u obzir strategije koje je usvojilo preduzeće kako bi podržalo učenje na radnom mjestu. Naš fokus u ovom blogu jeste na strategijama učenja na radnom mjestu u cilju razvoja kompetencija i na koji način se one mogu sprovoditi u praksi tokom organizacije rada.

Organizacija rada (ili osmišljavanje rada) često se izostavlja – a i dalje je jako značajan aspekat učenja na radnom mjestu. Ona obuhvata postavke, kanale i strategije koje su usvojene da pruže internu podršku proizvodnji, komunikaciji i opštem učinku preduzeća. Prilikom analize ovih elemenata, možemo identifikovati koordinisane napore rada kojim se postavlja osnova za omogućavanje zaposlenima da razvijaju koherentne i informalne kompetencije.

 

Uređenje produktivnog okruženja za učenje na radnom mjestu

Naše poruke su da sredine za cjeloživotno učenje i organizacija rada potpora su bogatom i složenom radu kao i inicijativama za učenje koje pokreću zaposleni i timovi. Organizacija rada direktno doprinosi blagostanju zaposlenog i sveukupnom učinku učenja na radnom mjestu na sljedeće načine:

  • Sistematizacija određenih aspekata ljudskih resursa putem liderstva ljudskim resursima pomaže osnaživanju učenja na radnom mjestu. Ovo je naročito djelotvorno ukoliko je sistematizacija jednostavna i usmjerena, a naglašava učenje u akciji i procese reflektivnog učenja, kao što su ocjenjivanje učinka i postavljivanje cilja.
  • Hijerarhija i dubinske razlike u statusu zaposlenog sprečavaju zaposlene da koriste sveukupne prednosti prilika za razvoj kompetencija; tako da previše sistematizacije možda nije idealno.
  • Ad-hoc aranžmani omogućavaju veći osjećaj vlasništva i pripadnosti, kao i lakše podudaranje između (pojedinačnih/projektnih/organizacionih) potreba za učenjem i rješenja za učenje po zahtjevu.
  • Koliko je izazovan nečiji rad – rutinski u odnosu na nerutinski – ima značajnu ulogu u omogućavanju i korištenju prilika za učenjem.
  • Dodjela moći odlučivanja zaposlenima kada je u pitanju osmišljavanja posla, uz podršku liderstva, pozitivno utiče na učenje na radnom mjestu.

Stoga, učenje na radnom mjestu kroz  organizaciju rada znači postavljanje balansa između pristupa komunikaciji, učešću i inovaciji, odozgo prema dolje i obrnuto.  Sisteme sa velikim učinkom učenja na radnom mjestu karakteriše tmski rad, učešće i autonomija zaposlenog nad sopstvenim radom, praćeni promovisanjem nerutinskog rada gdje god je to moguće. Tako se podiže fleksibilnost preduzeća i prilagodljivost, i unapređuje odgovor na promjenu.

Šta se može uraditi?

Dakle, šta se može uraditi da se pruži potpora našem znanju i praksi kada je u pitanju učenje na radnom mjestu kroz organizaciju rada? Predlažemo sljedeće:

  • Informišite o relevantnim najboljim praksama, na primjer kroz javno-privatne platforme, kao što su zajedinica prakse, mreže i centri znanja (EPALE je dobar primjer).
  • Promovišite politike koje osnažuju liderstvo u oblasti ljudskih resursa, naročito za tradicionalne (npr. benefiti i usluge) i transformacione (npr. strateško planiranje i upravljanje znanjem) prakse u oblasti ljudskih resursa. Ovo će se prevesti u kanalisanje administrativnih aktivnosti koje se odnose na ljudske resurse, unapređenje efikasnosti i davanje više prostora praksama ljudskih resursa kojima se promovišu kreativnost, nova poslovna partnerstva, učenje kroz timove, projektni rad i inicijative koje pokreću zaposleni.
  • Smanjivanje birokratije. Sačinioci politike imaju naročito značajnu ulogu u smanjivanju birkoratije, npr. korišćenjem onlajn sistema za podjelu znanja koji takođe može dovesti do analiza na međunarodnom nivou i unutar sektora.
  • Sprovođenje više istraživanja i informisanje o strategijama učenja kojima se prevazilazi hijerarhija, birokratija i distinkcija statusa na poslu. Iako su ove pojedinosti veoma mnogo ukorijenjene u kulturi i tradiciji sektora, empirijske studije ih naglašavaju kao negativne motivatore.
  • Pokretanje empirijskih studija koje prate porijeklo organizacije rada tako da se istorijski, društveno-kulturni i drugi uslovi za učenje mogu uzeti u obzir prillikom optimizacije današnjih uređenja za učenje na radnom mjestu.
Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Slika korisnika Maria Idźkowska

    Bardzo interesujący artykuł, który poprzez swoją problematykę nawiązuje do organizacji pracy i umiejętności właściwego gospodarowania czasem przeznaczonym na pracę, na doskonalenie swoich umiejętności i kompetencji. Z uwagi na różnorodność miejsc pracy, jak i wypracowane systemy funkcjonowania, wszędzie trzeba się dostosować do panujących procedur i form komunikowania się. Wszędzie też panuje nieco inna kultura pracy - atmosferę tworzą zatrudnieni pracownicy, ich chęć doskonalenia się i rzwoju, w dużej mierze uzależniona jest od kierownictwa. Z pewnością cenne jest dzielenie się wiedzą i własnymi doświadczeniami - każdy może zawsze podjąć naukę niezależnie od przełożonych, a może być to początkiem zmiany na korzyść w życiu zawodowym.

     

    Maria Idźkowska - ambasadorka EPALE