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EPALE - ríomhArdán d’Fhoghlaim Aosach san Eoraip

Blag

L’accompagnement, clef de la réussite de la formation professionnelle en alternance

09/12/2015
ag Albert Parisot
Teanga: FR

Qu’il suive une formation initiale en contrat d’apprentissage, ou continue en contrat de professionnalisation, le salarié apprenant doit être accompagné dans son parcours diplômant.

A ce titre, la législation française a particulièrement organisé cet accompagnement, le rendant même substantiel à la relation contractuelle ; ainsi, les seules parties aux contrats de travail en alternance ne se suffisent pas à elles-mêmes, et d’autres acteurs incontournables de la formation professionnelle participent à - voire contrôlent - l’acquisition des connaissances nécessaires à la réussite des épreuves pratiques et théoriques sanctionnant la formation choisie.

Qu’il s’agisse du “maître d’apprentissage” (contrat éponyme) comme du “tuteur” (contrat de professionnalisation), ces accompagnants, appartenant obligatoirement à l’entreprise, vont former le salarié apprenant, et ce en étroite collaboration avec l’établissement de formation théorique dans lequel il est inscrit.

Les conditions légales et réglementaires françaises (cf. ressources) exigent notamment de ces accompagnants ancienneté et niveau professionnels élevés et adéquats qui, parfois, défavorisent les très petites entreprises (TPE), ainsi que les créateurs d’entreprises récentes, les empêchant de fait d’accéder à l’alternance comme moyen d’acquisition et de transmission des savoirs, et/ou de développement de leurs activités commerciales.

De plus, le lien entre l’entreprise et l’établissement de formation dans lequel est inscrit le salarié nécessite une adaptation et une information mutuelles régulières, afin que la formation professionnelle ainsi dispensée demeure en adéquation tant avec les besoins de l’entreprise qu’avec le référentiel du diplôme ou titre professionnel préparé.

Le gisement principal de la formation professionnelle française en alternance étant les TPE et les petites et moyennes entreprises (PME), c’est souvent l’employeur lui-même qui fait office de maître d’apprentissage (cf. ressource 1) et/ou de tuteur (cf. ressource 2) auprès d’un nombre limité d’apprenants. Il faut souligner que la relation contractuelle se double alors d’une relation personnelle qui se doit d’être particulièrement responsable, notamment lorsque l’apprenant n’est pas majeur.

Dans les entreprises à l’effectif plus important, il est recommandé, dans la mesure du possible, de constituer une “équipe tutorale” afin de pallier l’isolement du salarié apprenant en cas de défaillance de son accompagnant principal ; en effet, le salarié apprenant n’est pas là pour produire une prestation de travail stricto sensu, mais bien pour apprendre et mettre en pratique l’enseignement professionnel reçu lors des sessions de formation théorique.

L’empêchement, par l’employeur, de se rendre à ces dernières et/ou l’absence d’aide à la formation pratique dans l’entreprise sont d’ailleurs les motifs principaux de l’échec de l’apprenant, voire de sa prise d’initiative de la rupture anticipée de son contrat de travail en alternance.

 

Albert Parisot

Juriste en droit du travail

Cabinet de Conseil et de formation

en gestion sociale

septembre 2015

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