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Réforme de la formation professionnelle : du CIF au CPF de transition, comparaison et points de vigilance

12/04/2018
by Frank SAVANN
Langue: FR
Document available also in: EN DE LV

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Le CPF de transition apportera davantage de droits pour les formations longues

·      L’annonce sur la mesure 4 annoncée par Muriel Pénicaud

Mesure 4 : "Les salariés qui disposeront un projet de formation longue mais pas des crédits suffisants sur leur compte pour le financer, un système d’abondement sera mis en place après validation d’une commission paritaire. Ce projet sera précédé obligatoirement d’une prestation de positionnement personnalisé pour adapter la durée de la formation aux besoins de l’individu."

 

Le décryptage

Le CPF (compte personnel de formation) de transition devrait reprendre les principes fondateurs du congé individuel de formation (CIF) à quelques nuances près…qui pourraient néanmoins être significatives pour les futurs porteurs de projets de transition professionnelle.

Sur les principaux points similaires (1) entre le CIF et le CPF de transition, on retiendra :

-         une réalisation en tout ou partie sur le temps de travail,

-         une expérience minimale requise en qualité de salarié qui sera fixée par décret,

-         un droit à une rémunération minimum pendant la formation,

-         l’avis d’une commission paritaire. C’est « un détail pour certains mais qui veut dire beaucoup pour d’autres » puisque les titulaires du CPF seront appelés à mobiliser leurs droits a priori « simplement » grâce à l’application CPF et « sans intermédiaire ». Cela signifie que, potentiellement, toutes les formations CPF dans le cadre d’une transition professionnelle, tant pour les salariés que pour les demandeurs d’emploi d’ailleurs, ne seraient finalement pas aussi facilement accessibles avec l’application mobile CPF (cf. post publié sur le décryptage, les pistes de réflexion et les points de vigilances de l’application mobile CPF).

Sur les points spécifiques au CPF de transition :

-         il sera nécessairement rattaché à un projet de transition professionnelle qui impliquera un accompagnement pour garantir les chances de succès du porteur de projet. Même si les paritaires, au sein des Fongecif et OPACIF, ont déjà fait du CEP un outil support presqu’obligé pour les candidats à une reconversion, cette pratique devrait désormais être un préalable à tout CPF de transition.

-         Le bénéficiaire devra faire montre de son engagement en mobilisant d’abord son CPF puis il devra chercher l’abondement pour une prise en charge financière en tout ou partie, après avoir constaté qu’il ne dispose pas des ressources financières suffisantes, notamment par son CPF monétisé. Aujourd’hui, avec le CIF, le salarié formalise sa demande d’autorisation d’absence et peut être amené à compléter avec son CPF ou ses propres deniers, ou encore subir la prise en charge financière partielle si sa détermination à suivre sa formation demeure intacte.

Avec l’émergence des futurs opérateurs de compétences, et avec la disparition du CIF, il est peu probable que le CPF de transition soit mis en œuvre par les Fongecif (Fonds de gestion du congé individuel de formation) dans leur forme actuelle.

Ils ont cependant encore une carte maîtresse à jouer.

Les pistes de réflexion

L’ingénierie financière en formation n’est pas forcément dans l’ADN de tous les candidats à une reconversion ou à un changement de profession. Et c’est pour cela que la qualité de l’accompagnement des porteurs de projet de transition professionnelle est essentiellepour que le retour sur investissement en formation soit partagé par tous : l’individu, le financeur et le cas échéant, le prescripteur. L’énergie des candidats à une reconversion doit être consacrée à leur reconversion et non pas à de multiples démarches qui, à juste titre, pourraient en décourager plus d’un.

Quant à nous, acteurs économiques et institutionnels de la formation, cela nous épargnera peut-être aussi, lors de la prochaine réforme (probablement après 2022), une révision du volet sur les conditions et modalités d’accompagnement des individus dans le cadre de leur transition professionnelle.

Penchons-nous quand même sur quelques chiffres (2) du CIF actuel pour mieux nous projeter sur le CPF de transition tout en tenant compte de la nouvelle donne d’un CPF monétisé :

-         La durée moyenne d’un CIF est d’environ 800 h

-         Le coût moyen d’un CIF, hors Ile-de-France, est d’environ 25 K€ comprenant les coûts pédagogiques (30%), la rémunération (65%) et les frais annexes (5%) pour les 2/3 des porteurs de projet de niveau V (CAP, BEP) et infra V souhaitant évoluer vers un niveau IV (Bac)

-         800h correspondraient donc à des coûts pédagogiques d’environ 7500 €,

-         Le CPF de transition, tel que défini (sauf modifications), permettrait aux salariés peu qualifiés, donc à terme titulaires d’un CPF monétisé de 8000€, de mobiliser des abondements principalement pour le maintien, en tout ou partie, de leur rémunération et le cas échéant des frais annexes (transport, hébergement, restauration)

-         Pour les salariés qualifiés, avec leur enveloppe limitée à 5000€ pour des coûts pédagogiques certainement plus importants (niveaux III, II, I), la donne sera évidemment différente. Ils pourraient ainsi être amenés à participer financièrement à leur propre formation selon l’ambition qu’ils nourrissent et l’investissement qu’ils seraient prêts à réaliser.

La mission des paritaires sera donc stratégique pour trouver le juste équilibre selon les besoins en termes de qualification dans les filières économiques et la politique de financement qui devra nécessairement profiter au plus grand nombre. En effet, le CIF a souvent été très critiqué pour son coût humain et financier qui, par voie de conséquence, limitait à environ 45000 le nombre de ses bénéficiaires à l'échelle nationale.

L'un des défis des futurs opérateurs de compétences : industrialiser une mission qui auparavant était assimilé à un travail de dentelle

Les points de vigilance

Rester centrés sur les missions de conseils et d’accompagnement

L’intégration des Fongecif au sein des futurs opérateurs de compétences aurait tout son sens à condition de conserver et développer un savoir-faire que les Fongecif et OPACIF sont les seuls à détenir. Soulignons, en particulier, les points suivants :

-         la relation directe avec les porteurs d’un projet professionnel par une formation longue (distincte de l’alternance ou de la professionnalisation). Aujourd’hui, les missions et relations des OPCA, qui ne sont pas OPACIF (3), sont aujourd’hui davantage développées avec les prescripteurs privés (employeurs, RH, RF…) ou institutionnels (co-financeurs, branches professionnelles), autour de formations plutôt courtes. Quoi qu’on en dise, la préparation d’un TOEIC par le CPF et du diplôme d’état d’aide-soignant par le CIF ne pèsent pas le même poids sur la balance de la transition ou de la reconversion professionnelle pour l’individu courageux qui décide de passer le cap. Il s’agit donc d’une compétence, développée par l’expérience et les situations rencontrées, qui serait en totale cohérence avec ce que l’on pourrait espérer de futurs opérateurs de compétence.

-         l’accompagnement sur le conseil en évolution professionnelle (CEP), qui est déjà un préalable formalisé, mais non contraint sur le plan légal, dans l’instruction des dossiers CIF. Un choix pertinent demandé par les paritaires et qui sera donc reconduit. Le retour d’expériences nous démontre d’ailleurs que le couple « CEP-CIF » est une sécurité autant pour le bénéficiaire que pour le financeur.

-         l’évaluation des politiques de financement sur des formations longues, qui implique

o  En amont de la formation, l’orientation et l’accompagnement du porteur de projet par le CEP (passage de tous les projets au niveau 1, et selon la maturité sur les 2 ou 3 (4). Jean-François, ex-DG du Fongecif Hauts-de-France me confie « (...) nous nous sommes rendus compte avec l’expérience que les meilleurs dossiers CIF étaient ceux qui avaient fait l’objet d’un CEP le plus complet possible avec une véritable individualisation de l’accompagnement et une prise de conscience par le bénéficiaire de son intérêt à s’impliquer fortement dans son projet »

o  Le suivi administratif, financier et qualité pendant la formation,

o  Les enquêtes CIF réalisées après la formation. Celles-ci donneraient à l’échelle nationale des sorties positives de l’ordre de 60 à 65%, c’est-à-dire la concrétisation du projet de transition professionnelle avec un emploi correspond à la formation suivie.

On peut donc supposer que le passage de collecteur à opérateur de compétences ne sera pas forcément une formalité pour tous les OPCA. Les plus menacés sont ceux dont aujourd’hui l’activité de collecte consomme une part de leurs ressources financière et humaine suffisamment importante pour réduire, de manière significative, ce qu’attendent les entreprises après avoir cotisé : le conseil, l’accompagnement et l’ingénierie financière.

Répondre aux besoins des branches professionnelles et des territoires

La réponse aux besoins des branches et des politiques territoriales pourrait impliquer de :

-         définir des politiques d’abondement du CPF de transition professionnelle selon les filières économiques en au-delà de la logique de compléments financiers mais plutôt en pensant à des leviers nouveaux au service de la mobilité professionnelle intra-branche ou inter-branches au sein même des territoires,

-         calibrer les moyens à mobiliser en termes de ressources financières et surtout humaines pour que l’accompagnement ne se limite pas à de l’ingénierie financière mais s’étende à la co-construction de projets professionnels, partagés ou pas avec les employeurs.

On peut supposer que l’organisation des OPACIF intégrés au sein des OPCA3 serait celle qui s’approcherait le plus des missions attendues demain.

Quant aux OPCA et aux FONGECIF, ils doivent ensemble repenser à leur offre de services, mutualiser leurs compétences tout en s’appuyant sur la richesse de leur retour d’expériences. S’ils ne sont pas porteurs de projet de transition professionnelle, ils devront néanmoins manager la transition pour aborder dans les meilleurs conditions leurs nouvelles missions d’opérateur de compétences.

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Frank SAVANN est expert thématique EPALE France. 

 

 

(1) Avant-projet de loi définitif

(2) Chiffres Fongecif Hauts-de-France

(3) OPCA disposant de l’agrément OPACIF : AFDAS, FAFSEA, FAFTT, UNIFAF, UNIFORMATION

(4) CEP : le niveau 1 correspond à l’entretien individuel pour analyser la situation professionnelle (100% des cas avec le SPRO), le niveau 2 correspond au conseil visant à définir le projet professionnel, le niveau 3 correspond à l’accompagnement dans la mise en œuvre du projet.

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  • Portrait de Alexia SAMUEL
    Il est tout à fait vrai que l'énergie des candidats à ce CPF de transition devrait être dévouée toute entière à la reconversion professionnelle en elle-même et non pas à l'ingéniérie financière, comme l'illustre bien le témoignage du DG Hauts de France dans votre article. Cela est d'autant plus vrai pour les personnes les moins qualifiées, qui sont certes favorisés avec un abondement annuel CPF plus important mais qui ont davantage besoin d'un accompagnement individualisé. Le soutien et le conseil sont d'ailleurs des éléments centraux de la dernière recommandation de la Commission sur les "Parcours de renforcement de compétences" pour les plus vulnérables.
  • Portrait de Thierry Ardouin
    Merci Frank pour cet apport très clair et construit. Nous voyons que ce point impacte les différents niveaux et acteurs; de la branche, aux individus en passant par les structures. Oui des points de vigilance nécessaire.

    Il serait intéressant que d'autres professionnels nous disent comment ils vivent ces transformations.