chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Plateforme électronique pour l'éducation et la formation des adultes en Europe

 
 

Blog

Zaangażowanie pracowników w rozwój - klucz do rozwoju organizacji

28/11/2019
par Sebastian Cieślak
Langue: PL

Artykuł jest rozszerzeniem prezentacji, którą mogą Państwo znaleźć na stronie EPALE w materiałach z Forum Edukacji Osób Dorosłych, które odbyło się 20 listopada tego roku.

Jak byśmy nie spojrzeli na rozwój firmy/organizacji, to nie jest on możliwy bez rozwoju pracowników. Teoretycznie jestem w stanie sobie wyobrazić sytuację, kiedy pracownicy nie mają potrzebnych kompetencji, to menedżer „wymienia ich” na takich, którzy je mają. W praktyce jednak jest to mało możliwe, bo koszty takiej „operacji” i zagrożenie ciągłością działalności duże. Rozwój organiczny, rozwój produktów i usług, wejście w nowe branże, wreszcie fuzje wymagają rozwoju pracowników. Nie inaczej jest przy rozwoju technologii, która wymaga tego, żeby ludzie ją obsługujący umieli wykorzystywać jej możliwości. Zatem nie ma rozwoju instytucji bez rozwoju jej pracowników.

      

/fr/file/irfan-simsar-wxwulfjn-g0-unsplashjpgirfan-simsar-wxwulfjn-g0-unsplash.jpg

        

Angażujące środowisko pracy

Phil Jacksona (trener NBA, który 11 razy zdobył ze swoimi drużynami tytuł mistrzowski), powiedział kiedyś: „Nie motywuję swoich zawodników, bo nie da się nikogo zmotywować. Jedyna rzecz, którą mogę zrobić, to stworzyć na tyle motywujące środowisko, że zawodnicy będą motywować się sami.” Trzeba zatem stwarzać takie środowisko, żeby pracownicy znajdowali w nim motywację do lepszej pracy i rozwoju swoich kompetencji. Zgadza się to z teorią samodeterminacji profesorów Deci’ego i Ryan’a, o której pisałem więcej tutaj.  Mówi ona o tym, że realizacja poniższych potrzeb pracowników:

  • Potrzeba kompetencji - to potrzeba umiejętności realizowania zadań, które są stawiane w pracy. To przekłada się na wyższą skuteczności. Poczucie kompetencji jest najsilniejszym predyktorem psychicznego dobrostanu w pracy. Można je budować dając ambitne i jednocześnie realistyczne cele swoim pracownikom, pozwalając na popełnianie błędów, rozwijając ich i szkoląc.
  • Potrzeba autonomii - to swoboda działania, możliwość decydowania o sobie, sposobie realizacji celów, ale i rozwoju. Oczywiście ramy i zasady są nakreślone przez szefa, ale nie kontroluje on cały czas pracowników.
  • Potrzeba relacji - to potrzeba bycia ważnym elementem zespołu, kimś ważnym dla szefa. Tu liczy się otwarta komunikacja w zespole, poczucie, że można powiedzieć co się myśli, można się pomylić, można się nie zgadzać i nie powoduje to odrzucenia.

Realizacja tych potrzeb przekłada się na :

  • lepsze wyniki w pracy,
  • wyższe zaangażowanie
  • wytrwałość
  • mniejszą ilość stresu w pracy                              
  • mniejszą szansę na wypalenie zawodowe.

Zdaniem autorów potrzeby te są uniwersalne, wrodzone i niewyuczone. Oczywiście nie „załatwiają” one wszystkiego. Np. jeśli zarabiam dużo poniżej oczekiwań lub mój szef jest tyranem, to realizacja tych potrzeb nie wystarczy do mojego zaangażowania, ale jeśli tzw. warunki higieny pracy są spełnione, to zadbanie o wymienione wyżej potrzeby tworzą dobre środowisko do rozwoju.

   

Luki kompetencyjne

Wiemy, jakie środowisko jest sprzyjające do angażowania pracowników w rozwój. Trzeba też wiedzieć, co pracownicy powinni rozwijać, czyli znać luki kompetencyjne. Do ich identyfikacji potrzebne są:

  • Dobrze postawione cele – zgodne z metodą SMART. Dzięki temu pracownik wie, co ma zrobić. Jeśli cel jest realny, to wzmacnia odpowiedzialność za jego realizację
  • Przyszłe potrzeby firmy – coś, co wie kadra zarządzająca, przełożeni, może HR. Chodzi o rzeczy, do których potrzebne będą inne kompetencje niż te, które pracownicy posiadają.
  • Aktualny poziom kompetencji i wiedzy – identyfikuje go pracownik, a pomóc może mu szef, HR, ocena 360.

Odniesienie poziomu tego, co dziś umiem do celów i potrzeb pozwala znaleźć luki kompetencyjne.

Firmy mogą je mierzyć w różny sposób. Wykorzystując oceny 360, zbierając dane od  menedżerów, robiąc testy, wykorzystując dane o efektywności pracowników.

               

      

Co wpływa na angażowanie w rozwój

Kiedy wiemy, co chcemy rozwijać i na czym zależy firmie, musimy zadziałać tak, żeby rozwój tych kompetencji był dla pracowników atrakcyjny. Wiadomo, że robimy te rzeczy, z których mamy jakieś korzyści. Co zatem możemy robić, żeby pracownicy angażowali się w rozwój. Jest kilka rzeczy na które warto zwrócić uwagę:

  • Pokazuj sens w pracy i rozwoju poczucie sensu zwiększa zaangażowanie np. może być szansa awansu, lepsze perspektywy na rynku pracy, wyższy poziom ekspercki w danej dziedzinie
  • Daj możliwość wykorzystania umiejętności w praktyce to znaczy, kiedy organizujesz rozwój pracownikom, rób to tak, żeby mogli korzystać z nich na co dzień i żeby to robili. Zadbaj o wdrożenie kompetencji w miejscu pracy. Na przykład nie rób szkolenia z systemu sprzedaży, kiedy przełożony pracowników nie chcę pracować w tym systemie. Zdemotywujeszw ten sposób pracowników i niepotrzebnie wydasz pieniądze. Wykorzystywanie nowych umiejętności w praktyce, to szansa na postęp, a jak pisałem w artykule o zasadzie postępu, nawet mały postęp dla nas pracy to największy napęd wewnętrznego życia zawodowego. 
  • Uczyń rozwój elementem kultury organizacji od tego się zaczyna. Od dnia induction/ wprowadzenia pokazuj, że w organizacji ważne jest uczenie się. Jest na to przeznaczony czas również w godzinach pracy. Wykorzystujemy to czego się uczymy, szef daje przykład i w ten sposób modeluje zachowania w zespole.
  • Buduj na mocnych stronach brzmi jak banał, ale jeśli rozwój nowych kompetencji możemy budować na tym, co już pracownik ma / umie, wtedy szybciej będzie się rozwijał.
  • Regularny feedbackregularna informacja zwrotna skierowana na rozwój przestanie kojarzyć się z oceną a zacznie z tym, że mój szef/ szefowa chce mi pomóc w rozwoju. Kiedy szef skłoni pracownika do refleksji, poszukiwania rozwiązań i przy okazji da kilka informacji od siebie, zwiększa szansę na rozwój.
  • Daj szansę na popełnianie błędów chętniej ćwiczymy i próbujemy, kiedy sami sobie dajemy prawo do błędów, zakładamy, że nie od razu wszystko musi być idealnie lub w ogóle nie musi być idealnie, wystarczy, żeby było dobrze. Taką atmosferę powinni też stwarzać szefowie.
  • Indywidualizacja rozwoju – twórz ofertę rozwojową nie tylko pod kątem potrzeb organizacji, ale też konkretnych pracowników. Pracownicy w coraz większym stopniu chcą decydować o swoi rozwoju.  
  • Zapewnij zasoby do rozwoju i realizacji celów inaczej się nie da, powinienem mieć gdzie i jak się uczyć. Liczy się rozwój a nie miejsce, w którym się odbywa, czyli może to być w pracy, po drodze do domu itp. Rozwój jest możliwy z każdego miejsca. Pytanie, czy dajemy do tego narzędzia.
  • Zapewnij czas – bo to jego brak jest podawany przez pracowników jako największa bariera w rozwoju.

               

Jak pracownicy chcą się uczyć

Firma Degreed, czyli lider wśród dostawców systemów LXP (Learning Experience Platform – tj takich, które w inteligentny sposób tworzą środowisko do uczenia się, dają możliwość śledzenia progresu, możliwość wyboru tego czego chcemy się uczyć) przeprowadził analizę wraz z Harvard Business Publishing, dotyczącą rozwoju pracowników. Wynik dotyczą rynku amerykańskiego, ale mogą być dla nas inspiracją.

Najważniejszy, moim zdaniem, wniosek z badania jest taki, że pracownicy zdają sobie sprawę z tego, że muszą budować/rozwijać nowe kompetencje. Coraz chętniej uczą się:

  • czytając książki
  • czytając artykuły
  • oglądając video
  • słuchając podcastów

Rzadziej natomiast wybierają:

  • szkolenia stacjonarne
  • szkolenia elearningowe
  • webinary
  • konferencje

Wielu pracowników (w zależności od grupy wiekowej od 57% do 72%) ucząc się i rozwijając kompetencje docenia możliwość współpracy z trenerami i kolegami/koleżankami z pracy korzystając z forów, pracy w grupach i sesji Q&A. To znaczy, że nie da się rozwoju skierować tylko do wirtualnego świata. Cały czas w cenie są ludzie, którzy mogą nam pomóc w rozwoju. Zmienia się jednak formuła, w jakiej chcą z tego wsparcia korzystać pracownicy.

Bardzo chętnie uczą się oni:

  • wykorzystując rozwiązania mobilne (wyszukiwarki, aplikacje, społeczności)
  • ucząc się w pracy, wykorzystując systemy które mają

Biorąc to pod uwagę firmy powinny stworzyć takie możliwości, żeby pracownicy w dowolnym momencie mogli rozwijać potrzebne im kompetencje. Być może najważniejszym zadaniem działów odpowiedzialnych za wsparcie rozwoju pracowników w organizacjach, będzie w najbliższej przyszłości umiejętne łączenie potrzeb rozwojowych pracowników, z dostępną już na rynku wiedzą, narzędziami online, a szkolenia in-class czy e-learning będą robione o wiele rzadziej.

                    

Jaką zatem ofertę rozwojowa przygotować pracownikom

  • Ułatwiaj rozwój

Rozwój to nie musi być długie szkolenie stacjonarne całodniowe czy elearningowe. Może się odbywać w różnym czasie, tylko potrzebne są do tego narzędzia. Wykorzystuj tzw. pigułki wiedzy (warsztaty, szkolenia 2-3 godzinne), filmy instruktażowe,  coachingowe spotkania z zespołem, mentorem, szefem, na których będzie można trenować umiejętności.

  • Rozwijaj to, czego pracownicy potrzebują

Świat zmienia się coraz szybciej. Mózg człowieka przetwarza dziś około 30 razy więcej informacji niż 20 lat temu. Jest coraz więcej maszyn, sztuczna inteligencja wchodzi w coraz więcej działań. Mamy wirtualną rzeczywistość, rozszerzoną rzeczywistość. Liczba dostępnych informacji podwaja się co 5 lata.

Wpływa to na zmianę modelu kariery i coraz częściej będzie potrzebna zmiana kompetencji, które posiadamy. Dlatego z perspektywy organizacji trzeba się skupiać na tym, co potrzebne teraz i w najbliższej przyszłości. Trzeba uczyć pracowników szybko i tego, co najbardziej potrzebne, bo ich umiejętności mogą się szybko „przeterminować”.

Coraz częściej pojawia się rozróżnienie między learning a skilling. Learning oznacza transfer wiedzy a niekoniecznie szybkie jej wdrażanie. Skilling ma intencję wdrażania nowych zachowań w życie, jest szybszy. Chodzi o to, żeby czegoś się nauczyć się i od razu wdrażać w życie. Weryfikować, czy działa a jeśli nie, to sprawdzać, co nie działa, uczyć się dalej i znów sprawdzać.

  • Rób rzeczy interesujące pracowników

Forma przekazu powinna być zróżnicowana, atrakcyjna i interesująca dla pracownika. Nawet najlepsza merytoryka „sprzedana” w nudny sposób, nie „przebije się” w natłoku innych rzeczy, które będą podane atrakcyjniej. Jak masz platformę do nauki, to niech będzie przyjazna użytkownikowi. Wdrażaj rozwiązania grywalizacyjne.

  • Wykorzystaj technologie mobilne

Prawie każdy z nas ma smartfona i może go wykorzystywać także do nauki, rozwoju. Tam szuka informacji, jeśli czegoś nie wie. Idź z duchem czasu, wykorzystuj technologię do rozwoju pracowników.

           

Wnioski na przyszłość

Firma HCM Deck (która pomaga zarządzać wiedzą i budować kulturę organizacji uczącej się) przeprowadziła badanie/wywiady z 138 menedżerami i dyrektorami HR i L&D.

Zdecydowana większość z nich, bo 91% wykorzystuje szkolenia stacjonarne do rozwoju pracowników, 77% z warsztatów. Zdecydowanie mniej, bo tylko 34% korzysta z pigułek wiedzy, 20% z gier symulacyjnych i 11% wykorzystuje grywalizację.

Jednocześnie jako kluczowe elementy dla współczesnego „learning & development” uznają: jego dostępność i powszechność (80%), nowoczesną i atrakcyjną formę przekazywania wiedzy(53%), samodecydowanie o rozwoju (51%) „bite-size” kontent,  czyli krótko i na temat (43%) i dostępność na urządzeniach mobilnych (41%).

Ci sami menedżerowie uważają, że narzędzia, które udostępniają w organizacji, w małym stopniu spełniają oczekiwania menedżerów (32%) i pracowników (27%). Świadczyć to może o krytycznym podejściu do swojej pracy, ale też obrazuje poziom dopasowania narzędzi do potrzeb. Wystarczy powiedzieć, że tylko w 30% systemu rozwoju jest dostępne na urządzeniach mobilnych.

Jak widać, jest wiele do zrobienia, żeby narzędzia rozwojowe odpowiadały na potrzeby pracowników, oferta była zindywidualizowana i jak najbardziej adekwatna. Oznacza to bardzo ciekawy czas i rosnącą rolę działów odpowiedzialnych za rozwój pracowników. Ich głównym zadaniem będzie dobre dopasowanie oferty do odbiorcy i tworzenie środowiska pracy, które będzie zachęcało do rozwoju.

            

       

Autor: Sebastian Cieślak - Ambasador EPALE, HR Biznes Partner, z 14-letnim doświadczeniem w HR, w dużych bankach. Odpowiedzialny za wspieranie menedżerów i ich pracowników w rozwoju, zmianie, motywacji, rekrutacji, ocenie, feedbacku, budowaniu zespołów i zaangażowania.

Współpraca: Magda Cieślak – HR Biznes Partner.

     

Bibiografia:

  1. Deci, E.L., Ryan, R.M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behaviour.New York: Plenum.
  2. Deci, E.L., Ryan, R.M. (red.) (2002). Handbook of self-determination research. Rochester, NY: University of Rochester Press.
  3. Arvaja, M. – materiały z IX Kongresu Psychologii Sportu, Warszawa 203.2019r.
  4. Blanchard, K. (2016). Przywództwo wyższego stopnia. Blanchard o przywództwie i tworzeniu efektywnych organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN.
  5. Amable T., Kramer S. (2013). Zasada postępu. Małe zwycięstwa kluczem do radości, zaangażowania I kreatywności w pracy. Gliwice: Wydawnictwo HELION.
  6. https://learning.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/amp/learning-solutions/images/workplace-learning-report-2019/pdf/workplace-learning-report-2019.pdf
  7. https://blog.degreed.com/how-the-workforce-learns-2019-about-the-research/
  8. https://www.pwc.com/gx/en/ceo-agenda/ceosurvey/2019/gx.html
  9. https://hcmdeck.com/pliki/ebooki/hcmdeck-raport-ld-jutro.pdf
  10. https://bartekpolakowski.wordpress.com/2019/10/20/czy-wiesz-jak-rozwijaja-sie-twoi-pracownicy-raport-how-the-workforce-learns-in-2019/
  11. https://bartekpolakowski.wordpress.com/2019/06/15/2019-workplace-learning-report/

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn