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[S’orienter tout au long de la vie ?] Développer la capacité à s’orienter tout au long de la vie : comment et à quelles conditions ?

03/09/2019
par André Chauvet
Langue: FR

Nous avons vu dans les deux articles précédents les enjeux d’accès et d’appropriation de l’information puis les différentes approches possibles de l’aide à la décision par temps incertains. Quand l’imprévisibilité devient la norme, s’orienter ressemble à un pari qu’il s’agit de rendre le moins risqué possible. Mais ce choix n’est jamais définitif. L’évolution des parcours professionnels interroge aussi sur la capacité de chacun à renouveler sans cesse cette réflexion. Il ne s’agit plus uniquement de gérer des transitions mais de conduire un parcours où les décisions deviennent plus fréquentes. Sommes-nous tous outillés pour le faire ? Est-ce que cela peut s’apprendre ? S’agit-il d’une compétence transversale que l’on pourrait développer et entretenir ? 

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Une question déjà ancienne

La question du développement d’une capacité à s’orienter n’est pas nouvelle. Elle a été portée par de nombreux chercheurs et professionnels dans une opposition assez radicale et déjà ancienne aux approches purement adéquationnistes. Depuis les travaux sur la maturité vocationnelle (Super, 1980), de nombreuses approches et modèles ont été proposés qui vont dans le sens d’un développement de cette capacité (Patillon, Thi-van, 2014). On peut citer les 4S (Schlossberg, 1998), les travaux sur les nouvelles arrières ("boundaryless"), notion traduite en français sous le terme carrière nomade par Cadin et al. (2003) mais également l’étonnant et paradoxal travail sur les incertitudes positives et la prise de décision créatrice (Gelatt, 2003). On y retrouve une filiation intellectuelle autour d’une approche à la fois pédagogique et expérientielle fondée sur une hypothèse finalement assez simple : on pourrait, à certaines conditions, construire des méthodes (approches, outils, dispositifs, expériences) qui faciliteraient pour chacun la capacité à s’orienter. Mais c’est la résolution du 21 novembre 2008 du Conseil de l’Union Européenne qui, en introduisant le principe d’une « orientation tout au long de la vie dans les stratégies d’éducation et de formation » a nommé clairement l’objectif de « favoriser l’acquisition de la capacité à s’orienter tout au long de la vie » pour les états membres. Dans le prolongement de cette résolution, la loi française du 24 novembre 2009 a créé un droit à l’orientation porté aujourd’hui par les régions (Service Public régional de l’orientation initié par la loi de 2014). 

Comment opérationnaliser cette capacité ?

Dans une volonté bienvenue de modéliser cette capacité à s’orienter tout au long de la vie, des réseaux ont cherché à formaliser cette capacité en un certain nombre de compétences à s’orienter. L’enjeu était de taille car on percevait bien que l’absence de dimension opérationnelle pouvait rendre l’intention à la fois très générale, tacite, consensuelle mais aussi peu appréciable faute de modèles de références. Ainsi, Pôle emploi en a fait la base de sa réflexion sur l’orientation en formalisant huit compétences à s’orienter en lien avec plusieurs travaux européens. L’intention est intéressante car la démarche est à la fois réfléchie théoriquement, outillée et portée par un réseau national. Cela n’enlève rien à la difficulté d’opérationnalisation. Et cela ouvre aussi des débats tant chez les professionnels que chez les chercheurs. Quelles méthodologies ? Quelle appropriation pour les personnes ? Cela illustre également l’invocation permanente au développement de l’autonomie des personnes (sujet acteur, partie prenante) dans la plupart des modèles actuels. Cette compétence à s’orienter peut néanmoins être observée assez simplement dans la capacité qu’ont les personnes accompagnées à réaliser de manière autonome et régulière des activités nécessaires au choix d’évolution professionnelle (formaliser leurs compétences, construire un argumentaire, explorer des pistes de métiers, activer un réseau…). Dans une évaluation récente réalisée par le service statistique de Pôle Emploi relative à la mise en œuvre du Conseil en Evolution professionnelle), « …près de 6 demandeurs d’emploi sur 10 déclarent que leur conseiller les a aidés à devenir plus autonomes dans leur recherche d’emploi ou dans la construction de leur projet professionnel ».Cette piste est donc intéressante dans la mesure où on peut identifier les savoir-faire requis dans la gestion d’une transition professionnelle et mettre en place des dispositifs pédagogiques adéquats. En l’occurrence le modèle ne se contente pas de poser un référentiel mais y adjoint une réflexion sur la posture du professionnel et les modalités pédagogiques facilitant son appropriation.

Comment enrichir les modèles ?

On a vu que la capacité des personnes à réaliser un certain nombre d’activités de manière autonome nous éclaire la possibilité d’évaluer le développement de ces compétences. Mais d’autres questions se posent alors. La première relève de la nécessité de distinguer ce qui relève de savoir-faire techniques (construire un argumentaire par exemple) de ce qui relève de dimensions plus intimes, réflexives et contextuelles (prioriser par exemple). Ainsi on peut avoir la capacité à prioriser des pistes de métiers en apprenant des techniques de comparaison entre les compétences qu’on pense maîtriser et les attendus du métier. Mais cet exercice peut vite devenir abstrait au regard des situations des personnes accompagnées. La priorisation se fait toujours en situation, au regard d’une multiplicité de paramètres, intimes, historiques, familiaux, géographiques qu’il s’agit de traiter « en situation ».   C’est donc bien la question de la transposition d’un savoir-faire formalisé (par exemple confronter ses caractéristiques personnelles aux caractéristiques du métier) en situation singulière et réelle qui est en jeu. Si l’on considère que la compétence à s’orienter ne se réduit pas à l’addition de savoir-faire décontextualisés mais bien à leur combinaison en situation spécifique, on peut élargir et enrichir l’approche. La deuxième question relève de la notion même d’autonomie. On peut l’aborder sous l’angle des compétences avec l’idée d’une capacité à réaliser des activités seuls, sans appui. On peut aussi considérer l’autonomie comme la capacité à développer « un monde à soi », selon la formule heureuse de la sociologue Elsa Ramos. Alors, identifier ses priorités ne se réduit pas à une activité de comparaison soi / métier mais à une approche plus holistique et globale dans laquelle la personne doit prendre en compte « ce à quoi elle tient dans le contexte de vie qui est le sien ». En ce sens, d’autres courants peuvent enrichir les modèles utilisés. Ainsi, les approches narratives, le courant de la psychologie existentielle développé en France par Jean-Luc Bernaud, mais également le travail de Yann Le Bossé sur le développement du pouvoir d’agir amènent une dimension à la fois interactionniste, subjective et réflexive qui donne de l’épaisseur et de l’humanité à des modèles qui peuvent être réducteurs car fondés sur une rationalité limitative. La capacité à s’orienter tout au long de la vie, si elle nécessite des compétences qui peuvent être développées, n’est pas réductible à cet ensemble de compétences. 

Car finalement, l’enjeu est assez simple à formuler : comment aider chaque personne, tout au long de sa vie, à conduire son parcours professionnel en tenant compte à la fois de ce à quoi elle tient, de ses priorités et contraintes mais aussi des évolutions et opportunités du monde qui l’entoure ? Mobiliser les ressources adéquates, veiller sur les évolutions, vérifier et faire reconnaître ses compétences tout au long de sa vie, mobiliser et activer régulièrement son réseau, cela nous semble relever à la fois de savoir-faire techniques mais également plus globalement d’une posture face à l’avenir. Et ce n’est pas un simple assemblage de compétences (même si elles sont indispensables). 

Alors, quelles ingénieries construire ?

L’enjeu est de taille, tant individuel que collectif. L’ingénierie du développement des compétences à s’orienter peut évidemment s’appuyer sur des référentiels de compétences construits qui fournissent un corpus lisible. Ils peuvent également s’élargir à des modèles plus holistiques, intégrant des pratiques expérientielles et coopératives. Là encore, le courant du Life Designing donne des pistes appréciables qu’il s’agit de réfléchir et d’outiller. Par ailleurs, ces modèles peuvent également passer par des pratiques coopératives, de soutien social, de co construction (tiers lieux par exemples) qui produisent non seulement de la reconnaissance individuelle mais qui permettent à chacun d’apporter son appui à l’autre. Car une décision d’orientation convoque pour chacun trois questions : vers quelle cible ? Comment y parvenir ? Pourquoi ? Mais sans doute en passant par une interrogation plus transversale : « Où en suis-je ? quelles sont mes priorités ? ».Car c’est moins la question de trouver sa voie que de conduire sa vie qui se pose à tous. Ce qui renvoie à deux nécessités complémentaires : celle de maîtriser les savoir-faire, outils, techniques et exigences de la société d’aujourd’hui, ce qui passe bien par un développement de compétences donc la mise en place de processus pédagogique, dont on peut penser qu’ils sont sous-estimés et peu pris en compte par la formation initiale. Les modèles évoqués précédemment vont dans ce sens. Mais cela peut ne pas être suffisant. L’autre nécessité renvoie à une posture vis-à-vis de l’avenir qui relève de dimensions plus philosophiques (existentielles disent nos collègues québécois) : être en veille, reconnaître et saisir des opportunités, développer sa curiosité, identifier et mobiliser son pouvoir d’agir qui nécessitent des approches complémentaires, travaillant aussi sur les croyances, permettant à chacun à la fois d’être outillé mais également de se sentir en mesure d’exercer une action sur son avenir.

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 André CHAUVET est consultant formateur dans les domaines du conseil en évolution professionnelle et de l'accomapgenment des parcours. Il est également coordinateur thématique EPALE France pour le thème des transitions professionnelles

 

Le Conseil en Evolution Professionnelle à Pôle Emploi, Eclairage et synthèse, Juillet 2019, #53

http://www.pole-emploi.org/files/live/sites/peorg/files/pdfs/ES_53_conseil_evolution_professionnelle_pe.pdf

Jean-Luc Bernaud, Introduction à la psychologie existentielle, Dunod, Paris, 2018

Yann Le Bossé, Soutenir sans prescrire, Ardis, Montréal, 2016

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  • Portrait de sylvie schmidt
    c'est un article très bien écrit et très clair. il est également très utile .Merci