chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Plateforme électronique pour l'éducation et la formation des adultes en Europe

 
 

Blog

Od Baby Boomersów do Zetek – międzypokoleniowa wymiana doświadczeń w bibliotekach

27/05/2019
par Monika Schmeich...
Langue: PL

Każdy człowiek jest inny. Jest jedyną i niepowtarzalną jednostką, posiadającą indywidualne doświadczenia życiowe, system wartości, przekonania i umiejętności. Istnieją jednak pewne cechy i postawy, mające związek z otoczeniem, a także sytuacją społeczną, gospodarczą, rodzinną, kulturową, w której dorastamy i kształtujemy się. Wdrażamy się do sposobu życia swojej grupy i szerszego społeczeństwa poprzez uczenie się od innych osób wzorów, wartości, norm, reguł, idei zawartych w danej kulturze. Czynniki te determinują nasze postrzeganie świata i kształtują nasze wartości. Zbiór postaw życiowych wynikających ze zmieniających się warunków i sytuacji na świecie sprawia, że możemy scharakteryzować grupy osób urodzonych w określonym przedziale czasowym jako pokolenia.

Przedstawiciele poszczególnych generacji przyszli na świat w innych realiach i wnieśli w dorosłe życie konkretne postawy i wartości wynikające z tych uwarunkowań. Odmienność związana z zastaną rzeczywistością sprawia również, że obecnie osoby pochodzące z różnych pokoleń niejednokrotnie inaczej interpretują te same zdarzenia. Może to być źródłem napięć i konfliktów. Dlatego też warto mieć świadomość genezy postaw, a także słabych i mocnych stron charakteryzujących poszczególne generacje.

/pl/file/hand-5232311920jpghand-523231_1920.jpg

   

Pokolenia na rynku pracy

Obecnie na rynku pracy funkcjonują 4 pokolenia: BB (Baby Boomers), X, Y, Z. Dwa starsze pokolenia (BB, X) dorastające w okresie przemian społecznych i ustrojowych są bardziej zróżnicowane. W dobie globalizacji i internetu różnice pomiędzy młodszymi pokoleniami zacierają się. Pokolenie Millenium (na które składają się przedstawiciele generacji Y i Z) prowadzi bardziej zunifikowany styl życia, ma wyrobione wzorce konsumpcji, a także zbliżone, szybko zmieniające się mody i trendy. Dokładną charakterystykę członków poszczególnych pokoleń można obecnie znaleźć w wielu artykułach i opracowaniach dotyczących rynku pracy. Według większości badaczy pokolenie BB, które wychowało się w okresie powojennym i odbudowywało nasz kraj, cechuje optymizm, lojalność i zaangażowanie. Bardzo ważna jest dla niego hierarchia i dyscyplina. Przedstawiciele generacji X jako pierwsi zderzyli się z procesem globalizacji. Dla nich bardzo ważna jest pracowitość, samodzielność, jasno wyznaczone cele. Uważają, że ciężka praca jest gwarancją sukcesu. To właśnie od tego pokolenia Millenialsi nieustannie słyszeli “ucz się, bo będziesz zamiatał chodniki”. Millenialsi czyli generacja Y przekonali się, że sama nauka i zdobycie wyższego wykształcenia nie wystarczą do osiągnięcia sukcesu. Pokolenie Y jest elastyczne, szybko się przekwalifikowuje, nie wiąże się z jednym pracodawcą, jeśli jest to niekorzystne. Ważny jest dla nich work-life balance, a praca to środek do spełniania się w życiu.

Każdej generacji poświęca się sporo uwagi w momencie wchodzenia jej przedstawicieli w dorosłe życie. Związane jest to z nowym spojrzeniem na życie i obowiązki zawodowe, które dane pokolenie wprowadza na rynek pracy. Obecnie coraz więcej opracowań dotyczy najmłodszego pokolenia Z, które inaczej buduje relacje, ma inne wartości i oczekiwania.

Dzielenie się wiedzą

Współcześnie dzielenie się wiedzą jest jednym z istotniejszych obszarów zainteresowania zarządzania strategicznego, a wiedza staje się kluczowym zasobem wielu organizacji bez względu na pełnione przez nie funkcje. Obecnie firmy i organizacje inwestują w systemy informatyczne związane z przechowywaniem i transferem informacji. Coraz popularniejsze stają się rozwiązania wspierające pracę grupową. Panuje przekonanie, że dzielenie się wiedzą zarówno pomiędzy pojedynczymi pracownikami, jak i całymi zespołami ma niezwykle ważne znaczenie dla efektywności całej organizacji. Ponadto transfer wiedzy jest jednym z fundamentów kreowania nowych rozwiązań i ulepszeń.

W tym kontekście wydawać by się mogło, że najbardziej efektywna wymiana doświadczeń i umiejętności zachodzić będzie w zróżnicowanym zespole - międzypokoleniowym. Starsi pracownicy będą w stanie szybko zapełnić luki dotyczące firmowego know-how u młodszych kolegów, natomiast ci drudzy wniosą świeżość spojrzenia, nowoczesne systemy i aktualne rozwiązania wynikające z niedawno zakończonej edukacji. Tak rozumiana różnorodność stwarza więcej okazji do uczenia się.

Nie jest to jednak tak proste, jak mogłoby się wydawać. Nie wystarczy połączyć ludzi z różnych pokoleń, aby uzyskać działający w synergii zespół oparty o dwukierunkowe przekazywanie informacji. Aby wspierać procesy przekazywania wiedzy, organizacja powinna zadbać o tworzenie środowiska sprzyjającego uczeniu się przez całe życie.

Międzypokoleniowy zespół w bibliotece

Spróbujmy przyjrzeć się, jakie mogą być wady i zalety pracy w zespole międzypokoleniowym w bibliotece, która z założenia jest przecież miejscem przekazywania wiedzy i propagowania idei lifelong learning.

Wraz z postępującą globalizacją, ekspansją nowych technologii i szybkim upowszechnianiem dostępu do wiedzy i edukacji, a co za tym idzie pojawieniem się zupełnie nowego pokolenia, wiele obszarów rynku pracy zaczęło ulegać systematycznym przekształceniom. Niektóre organizacje i instytucje musiały na nowo zdefiniować swoją misję i wizję. Na znaczeniu zyskała jakość wykonywanej pracy, a także zakres kompetencji oferowanych przez pracowników.

Mniej więcej dekadę temu biblioteki również weszły w okres głębokich przemian. Pojawiły się komputery i systemy informatyczne do obsługi użytkowników. Zawód uległ uwolnieniu, co pozwoliło na zatrudnianie specjalistów z różnych dziedzin. Biblioteki zaczęły przeistaczać się w ośrodki edukacyjne i centra kultury.

Jak taki stan rzeczy wpłynął na wieloletnich pracowników szczególnie z generacji BB i X? W rozmowach wielu z nich przyznaje, że biblioteka, w której obecnie pracują, nie przypomina instytucji, w której się zatrudniali. Pracownicy ci noszą w sobie sporo lęku i niejednokrotnie buntują się przeciwko zmianom i nowym działaniom. Ich strach często wynika z braku umiejętności np. dotyczących korzystania z nowych technologii, przez co mogą czuć się mniej wydajni i efektywni. Osoby te wskazują również na poczucie niedocenienia swoich długoletnich działań na rzecz promocji czytelnictwa, a co za tym idzie brak motywacji do dalszej pracy. Te wszystkie czynniki sprawiają, że coraz mniej angażują się w wykonywanie obowiązków, a niejednokrotnie blokują inicjatywy młodych pracowników.

Bibliotekarze reprezentujący pokolenie Y i coraz częściej Z są otwarci na nowe działania i chętnie podejmują wyzwania. Pracują szybko, efektywnie i nieszablonowo. Potrafią zdiagnozować potrzeby społeczności lokalnej, napisać wnioski o dofinansowanie, realizować duże projekty etc... Są kreatywni i oddani pracy. Jednocześnie bardzo często nie posiadają wykształcenia kierunkowego, a co za tym idzie, obcy jest im warsztat bibliotekarski. Uczą się go dopiero w miejscu pracy. W tym zakresie ogromnie ważna jest rola doświadczonych pracowników, którzy mogą zadbać o poprawne wykonywanie podstawowych obowiązków przez młodszych kolegów. Lata pracy w bibliotece pozwalają też poznać preferencje czytelnicze społeczności oraz doskonalić sposoby komunikacji. Ponadto pracownicy reprezentujący poszczególne pokolenia znają ich potrzeby, rytm życia i zainteresowania. Mogą więc łatwiej trafić z ofertą do odbiorców.

Podsumowanie

Praca w zespole międzypokoleniowym jest skomplikowanym i wielowymiarowym zagadnieniem. Taki zespół może wiele wnieść do funkcjonowania instytucji, pod warunkiem, że jego członkowie pozwolą sobie na otwartość i przepływ wiedzy, co często jest bardzo trudne ze względu na różne czynniki. Niniejszy wpis zdecydowanie nie wyczerpuje tematu. Ma stanowić wstęp i zachętę do przyjrzenia się współpracy międzypokoleniowej w swojej instytucji, a jednocześnie jest przyczynkiem do podjęcia badań środowiska bibliotekarskiego w tym zakresie.

Przykładowe pozycje bibliograficzne:

“Pokolenia - co się zmienia? Kompendium zarządzania multigeneracyjnego”, Justyna Kliombka-Jarzyna, Magdalena Kuba, Aleksandra Stankiewicz, Ewa Staszewska , Izabela Warwas, Justyna Wiktorowicz, Patrycja Woszczyk, Warszawa 2016

“Multibibliotekarstwo”, red. Maja Wojciechowska, Warszawa 2018

Raport Newspoint: Pokolenia w Polsce i potrzeba monitorowania ich rosnącej aktywności


Monika Schmeichel-Zarzeczna – historyk sztuki, animatorka kultury, bibliotekarka, grafik i kurator wystaw. Obecnie pracuje w Miejskiej Bibliotece Publicznej im. H. Łopacińskiego w Lublinie gdzie prowadzi warsztaty i spotkania dla różnych grup wiekowych. Członkini Ogólnopolskiej Sieci Bibliotekarzy LABiB. Ambasadorka EPALE.

 

Zobacz także:

„Dziel się wiedzą, mnóż pomysły” - sieciowanie w bibliotekarskim wydaniu

Co może dać Ci biblioteka XXI wieku?

Darmowe narzędzia ułatwiające pracę zdalną

Skąd czerpiemy inspiracje? - czyli bibliotekarskie wyzwania

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Affichage 1 - 2 sur 2
  • Portrait de Marcin Szeląg
    Problem ten dotyczy również muzeów, choć nie wynika tylko z różnic pokoleniowych. Bardzo ważna jest wizja instytucji i właściwy dla niej sposób zarządzania. Wszystkie negatywne strony zmiany modelu instytucji, które dotykają starszego pokolenia pracowników bibliotek, czy muzeów wynikają z tego, że wewnątrz organizacji polaryzuje się sposoby myślenia na temat rudymentów instytucji, co często wynika z nieumiejętnego zarządzania (przepraszam za wyrażenie) "zasobami ludzkimi". Ze względu na powszechną medializację procesy zarządzania instytucją kierowane są na zewnątrz, na budowanie jej relacji z otoczeniem, interesariuszami, mediami, na konstruowaniu wizerunku instytucji. Nawet szkolenia z zakresu podnoszenia kompetencji kadry (zwłaszcza jeśli chodzi o biblioteki, które pod tym względem biją na głowę muzea), koncentrują się przede wszystkim na tym relacyjnym i zewnętrznym aspekcie funkcjonowania. Nie chcę przez to powiedzieć, że nie jest to istotne. Niemniej "wnętrze" instytucji jest równie istotne dla jakości pracy jaką wykonuje zarówno w merytorycznym, edukacyjnym i społecznym wymiarze. Dlatego ważne jest umiejętne zarządzanie zespołem i jego potencjałem, nie poprzez konflikt (nawet jeśli nie artykułowany), ale współpracę. To wymaga jednak świadomego zaangażowania osób zarządzających (z całym ryzykiem jakie się z tym wiąże), w miejsce strategii naturalnej wymiany pokoleń, które mam wrażenie, stanowi najczęściej przyjmowany model zarządzania tą niesłychanie delikatną materią. 
  • Portrait de Monika Schmeichel-Zarzeczna
    Dziękuję za ten komentarz. Oczywiście model zarządzania przyjęty w instytucji ma tutaj duże znaczenie. Kierownicy zespołów mają ogromny wpływ na panujące relacje i atmosferę. To właśnie oni mogą stworzyć dogodne warunki do rozwoju i wymiany doświadczeń. Jeśli jednak przełożony preferuje zarządzanie przez konflikt czy też blokuje podejmowane przez zespół działania to niestety współpraca jest bardzo trudna.