chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Plateforme électronique pour l'éducation et la formation des adultes en Europe

Espace actualités

Décrochage et rupture dans la formation professionnelle en apprentissage

12/11/2015
par Gaëlle Russier
Langue: FR

Le contrat d’apprentissage est le contrat de travail français qui subit le plus fort taux de rupture anticipée ; 30% en moyenne nationale. Ce taux moyen camoufle cependant de grandes disparités en fonction, d’une part, des branches professionnelles dans lesquelles sont préparés les diplômes visés, mais également, d’autre part, du niveau de ces diplômes.

Si les niveaux supérieurs (III à I selon la nomenclature française) sont moins affectés, les premiers niveaux d’entrée en apprentissage (V et IV selon la même nomenclature) subissent toujours une grande part des ruptures anticipées.

Celles-ci - partagées quasiment à égalité au regard de la prise d’initiative (employeur et apprenti) - ne signifient pas toujours un arrêt de la formation professionnelle suivie. En effet, hors de la problématique d’une formation pratique en entreprise inadaptée et peu accompagnée, la rupture peut provenir d’un besoin de réorientation de l’apprenti, tant en ce qui concerne le métier choisi que le niveau de diplôme visé.

Il est à noter qu’un apprenti ne peut jamais recontractualiser sous cette forme juridique tant que son contrat initial n’a pas été correctement rompu dans les formes requises. De ce fait, un décrochage de l’apprenti peut l’éloigner définitivement de l’apprentissage, alors même que rien n’empêche à l’employeur de “remplacer” l’apprenti défaillant.

Or ces modes de rupture sont fort limités au regard du droit commun du contrat de travail (article L. 6222-18 du code du travail) ; hors période probatoire : rupture d’un commun accord ou recours au juge prud’homal en la forme des référés (cf. ressource).

C’est sans doute pour cela que la grande majorité des ruptures s’effectue pendant la période probatoire (cf. article afférent) ; l’extension de celle-ci à 45 jours en entreprise depuis le 19 août 2015 ne devrait pas contribuer à améliorer cette situation.

Souvent subie dans les premiers niveaux, la formation professionnelle en apprentissage n’offre pas toujours les conditions d’accueil requises pour permettre un passage efficace vers la préparation d’un titre ou d’un diplôme. Les conditions difficiles d’exécution du contrat de travail (formation pratique et formation théorique dans deux lieux différents) associées à la tranche d’âge des apprenants (16/25 ans) fragilisent le lien contractuel de formation.

C’est notamment pour ces motifs que les cycles de formation professionnelle “courts” se sont autant développés. En effet, d’une durée de principe de deux ans, le contrat d’apprentissage se développe surtout en France sur des préparations diplômantes raccourcies (un an, voir neuf mois correspondant à une année “scolaire”). Ainsi, les mentions dites “complémentaires” s’ouvrent de plus en plus à un public provenant de la voie scolaire classique.

Les potentiels employeurs y trouvent également leur compte, ceux-ci s’engageant plus facilement dans une durée contractuelle limitée.

Il est de la responsabilité de chaque branche professionnelle de plus s’impliquer dans la formation professionnelle en alternance, et de s’interroger sur les modalités d’utilisation d’un tel contrat de travail par ses adhérents afin d’éviter tant décrochage que rupture anticipée.

Lien vers la ressource correspondant

 

Albert Parisot

Juriste en droit du travail

Cabinet de Conseil et de formation

en gestion sociale

novembre 2015

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email