Tensions de recrutement : transitoires ou désertion durable ?

Et si le pouvoir de négociation se déplaçait ?

Nous avons récemment publié sur EPALE un article relatif à la grande démission[1]. Nous cherchions à donner quelques points de repère sur la réalité du phénomène, ce qu’on peut en observer, ses raisons potentielles et nous faisions aussi quelques modestes propositions de leviers d’action. L’article a donné lieu à de nombreuses réactions notamment du monde du recrutement, de l’entreprise, des branches professionnelles préoccupées par ces questions. Comment faire évoluer sa stratégie jusqu’alors fondée sur une sélectivité plus ou moins intense ?  Comment toucher le public qui s’affranchit des discours et incitations adéquationnistes pas toujours subtiles pour chercher une voie mobilisatrice pour lui (indépendamment parfois des données objectives à disposition) ? Comment mieux comprendre la manière dont les publics envisagent leur vie professionnelle dans un moment où les points de repères structurants, tant individuels que collectifs sont bien chahutés?

Si la question n’est pas nouvelle, elle se pose avec beaucoup d’intensité aujourd’hui, impactant le développement voire la pérennité d’entreprises faute de personnels qualifiés et disponibles. Les exemples de notre quotidien ne manquent pas : employés de service à la personne, conducteurs de bus, …les listes s’allongent. Ce qui était un débat d’expert devient une réalité perceptible par tous. La multiplicité des facteurs interagissant nécessite de la prudence, tant dans l’analyse que dans les propositions. Hier n’éclaire plus vraiment demain et tracer des tendances est bien présomptueux. Alors, nous souhaitons simplement aborder cette question complexe en nous focalisant sur quelques facettes de la problématique. Nous aborderons successivement l’accélération du phénomène ; la question de l’attractivité des métiers ; la question de l’employabilité en référence aux approches de la médiation active à l’emploi et terminerons par quelques propositions notamment sur la place d’expérience.

Une accélération et un élargissement du phénomène

Le ministère du travail a rendu public il y a quelques jours un plan dédié montrant les enjeux collectifs du sujet. Cet empressement à traiter cette question n’est pas non plus inédit puisqu’il s’agit du deuxième plan. Le Gouvernement avait déjà lancé un plan de « réduction des tensions de recrutement » en octobre 2021. Doté d’1,4 milliard d’euros, ce plan a mobilisé une panoplie très complète d’outils. Mais les tensions de recrutement se sont accentuées depuis la mi-2021. À l’été 2022, plus de 60 % des entreprises faisaient état de difficultés de recrutement, soit un peu plus du double de 2015. Ce phénomène touche quasiment tous les secteurs et tient à une conjonction de causes : la principale étant que l’économie française a créé plus de 800 000 emplois en un an. Parallèlement, une très grande mobilité est apparue sur le marché du travail, entre entreprises ou entre secteurs précise le site du Ministère du travail. Ce plan cherche à activer plusieurs leviers simultanément : proposer des formations au plus près des besoins des entreprises ; développer de nouvelles formes de recrutements notamment le recrutement par simulation ; faciliter le recours aux périodes d’immersion en entreprise. Par ailleurs, ce nouveau plan de mobilisation privilégie une approche spécifique à chaque secteur, au plus proche des entreprises concernées dans les bassins d’emploi : il est co-construit avec les branches professionnelles.

Cela étant, la difficulté à recruter pour certains secteurs n’a rien d’inédit. On actualise en permanence depuis de nombreuses années des listes de métiers aux appellations différentes : métiers en tension, métiers d’avenir, métiers émergents. Et ces listes s’intéressent soit aux besoins immédiats de recrutement, soit plus largement aux impacts des transformations socio-économiques et technologiques sur les besoins de compétences à plus long terme. Nous proposons d’observer deux facettes de cette question : celle relative à l’attractivité de certains métiers puis celle relative aux modalités de recrutement.

Attractivité des métiers en tension ? Est-ce la seule question ?

Poser comme préalable qu’il suffirait de campagnes d’informations habilement menées pour modifier le regard porté par le public sur certains métiers relève soit de la naïveté, soit d’une analyse biaisée de ce qui fonde la représentation que nous avons tous du travail. Une activité de travail n’est pas comparable à un produit qu’il suffirait de promouvoir pour inciter le public à l’acquérir. Nous avons plusieurs décennies de travaux de recherche sur la construction des représentations professionnelles et les données très documentées nous apprennent que ces constructions sociales sont à la fois très précoces et résistantes aux messages dissonants, notamment quand ils sont portés par une institution. Cela pose plus largement la question de l’influence sociale et de la capacité à « orienter » les désirs du public. C’est d’autant plus paradoxal que le cadre règlementaire de la formation en France s’adosse à une loi qui s’intitule « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».  Or, nous décrivons là un souhait d’influence pour orienter les publics vers des besoins professionnels pré identifiés. Cette vision du rapprochement, si elle se comprend et peut paraître fondée sur une idée simple (aider les personnes à faire des choix éclairés au regard de la réalité du monde du travail) nous semble omettre plusieurs points qui impactent les stratégies individuelles au moment de choisir une voie.

On présuppose qu’il y aurait un lien de cause à effet entre appréciation positive d’une activité de travail et décision d’engagement dans cette activité. La réalité est, comme souvent, plus complexe.

Dans un travail que nous avons mené sur les entreprises de service à la personne nous avons clairement vus que ces activités pouvaient être considérées très utiles socialement, voire indispensables ; que les professionnels qui s’y impliquaient étaient considérés comme admirables ; mais que les personnes ne l’envisageaient pas directement pour elles-mêmes (et pas vraiment pour leurs enfants non plus). Ce qui s’explique par un biais bien connu : on confond l’appréciation générale sur une activité (ce qui relève de l’attention qu’on y porte) et engagement pour soi dans cette activité (ce qui mobilise de très nombreux autres facteurs notamment la compatibilité avec ce qu’on sait et croit important pour soi). L’énergie mobilisée sur la communication sur les secteurs professionnels ou les métiers peut paraître trop large. Les décisions professionnelles sont multifactorielles : lieu de l’activité, salaire, conditions d’exercice, possibilité d’y progresser, environnement accueillant et possibilité d’y mettre du sien… autant de facteurs qui vont jouer dans le processus de décision. Or, ce qui est l’enjeu c’est la situation de travail réelle (et non pas fictive comme peut l’être un descriptif de métier).

Dans le travail que nous avons réalisé, nous avons formalisé la nécessité d’un travail persévérant à plusieurs niveaux :

• Au niveau de l’entreprise dans sa capacité à développer un capital réputationnel local. Ce n’est pas tant le métier qui a servi de levier de contact et de communication mais bien le contexte de travail dans sa dimension facilitante.

• Ce qui suppose une réflexion sur les conditions d’intégration (développement des compétences, conditions de soutien, reconnaissance des personnes comme capables et évidemment salaire…).  

• Penser aussi ce processus comme circonstanciel, fondé sur une négociation dont il est difficile d’anticiper la durée (ce qui est indépendant de la question du contrat). L’engagement dans certaines activités n’est perçu comme possible que s’il n’est pas « pour la vie ». La réversibilité perçue de la situation est un enjeu.

​​​​​​​

• Et c’est uniquement en poste que les personnes découvriront si cela convient ou non à leur situation. Jamais avant.

​​​​​​​

• Et si on tire ce fil, cela suppose pour l’entreprise d’intégrer un certain niveau de turn-over (inimaginable ?) et pourtant clé de voute du processus d’attractivité.

​​​​​​​

• Car le capital réputationnel se construit plus par la recommandation sociale locale (conseiller à un pair ou un ami) que par des campagnes de communication pour des métiers qui sont des agrégats trop généraux et peu incarnés.

Recrutement : passer de l’employabilité à l’employeurabilité ?

Dans une publication de 2022 relative à la grande démission, la DARES précisait « Actuellement, le nombre de démissions … reflète le dynamisme du marché́ du travail, et une situation dans laquelle le pouvoir de négociation se modifie en faveur des salariés ».

Redonner du pouvoir de négociation, c’est donc s’obliger à observer les dérives du système hyper sélectif que nous avons initié depuis des décennies. Les critères de sélection peuvent s’empiler sans plus aucune légitimité au regard des nécessités de l’activité de travail. D’ailleurs la « sur qualification » pour des emplois faiblement dotés d’initiatives ne produit pas toujours la satisfaction du côté du salarié ni même de la performance du côté organisationnel. La réponse collective n’est-elle pas dans notre capacité à transformer la sélectivité à priori en espace de négociation qui équilibre les responsabilités.  Dans un article de 2007, « L’entrepreneur ne fait pas l’employeur », Laurent Duclos notait : En vérité, la notion d’employabilité est difficile à manier. De façon générale, on peut dire que c’est l’insertion dans l’emploi qui crée de l’employabilité. Parce qu’elle constitue d’emblée une habilitation à développer de la compétence, cette insertion permet déjà de sélectionner chez l’individu les dispositions et les comportements professionnels appropriés. Ce qui remet la focale sur la fonction d’habilitation de la situation de travail elle-même et sur les conditions que l’environnement professionnel va permettre pour faciliter la mobilisation efficace sur le poste. Cette bascule d’une employabilité à priori (la personne doit justifier la maîtrise de prérequis très importants) vers une habilitation in situ est une idée essentielle. On la retrouve dans tous les travaux sur la médiation active à l’emploi développée depuis très longtemps par Transfer IOD mais également dans des expérimentations éclairantes comme Territoires zéro chômeur de longue durée. S’y nouent alors des transactions différentes, multi acteurs. Mais elles font surtout apparaître une nouvelle responsabilité côté employeur : un entrepreneur n’est pas forcément un recruteur. La notion d’employeurabilité revient alors sous les radars. Que nous dit-elle si ce n’est la capacité de l’employeur à développer des modalités de recrutement, d’accueil, d’intégration, de soutien et d’aménagement des environnements de travail propices au développement des compétences des personnes. Plus récemment, l’économiste Anne Fretel, qui a publié de nombreux travaux sur la médiation active à l’emploi complète « L'idée est plutôt d'aider les petites entreprises pour favoriser le recrutement de personnes qui, de par leur profil, ont du mal à se signaler et qui ne répondent pas aux critères recherchés pour le poste, en termes d'expérience ou de qualification. Comment ? Par une phase d'immersion sur le lieu de travail. »

Il est intéressant de constater que le plan sur le recrutement des secteurs en tension cité en préambule mobilise ces deux leviers : modifier les modalités de recrutement (réduire les critères à priori et viser plutôt les capacités incontournables) et faciliter le recours à l’expérience (immersion en entreprise). D’ailleurs, il suffit d’observer les impacts et l’intérêt de la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) qu’une étude de Pôle Emploi de 2021 confirme.

Si on poursuit le raisonnement, on voit vite que l’enjeu du contexte d’accueil d’un nouveau professionnel est déterminant à la fois dans sa capacité à rester, se mobiliser et progresser en termes de maîtrise de la situation de travail. La bascule que nous vivons est simple à nommer. Nous découvrons que les critères d’employabilité faisaient porter l’intégralité de la responsabilité sur la capacité de la personne à se plier aux exigences de la situation de travail. Que fait-on quand on cherche à orienter vers les secteurs en tension ? On porte un regard différent sur la personne, on se préoccupe des compétences indispensables en présupposant que le contexte de l’entreprise et les processus tant de médiation que d’intégration internes permettront l’adaptation progressive. On revient finalement à une idée portée depuis plusieurs décennies par les tenants de la médiation active à l’emploi.

Perspectives ouvertes

Les différents éléments évoqués nous amènent à conclure (provisoirement) sur quelques réflexions méthodologiques.

• L’attractivité des secteurs ou des métiers peut se travailler de manière plus pertinente et ouverte à un échelon géographique micro : territoire et tous ses acteurs dont bien évidemment les entreprises.  Les décisions professionnelles sont toujours multifactorielles et les priorités de choix sont souvent circonstancielles. Concevoir des processus de rencontres vivantes a souvent plus d’impact que d’élaborer des campagnes de sensibilisation coûteuses et parfois décevantes.

• Il nous paraît essentiel de valoriser et d’expérimenter des modalités de recrutement plus hybrides qui mixent sélection, négociation et processus d’intégration par l’expérience. On en voit aujourd’hui l’intérêt et les impacts. Car la performance ne se révèlera qu’en situation. Et nous savons aussi que de très nombreux professionnels très compétents n’ont jamais fait de formation préalable relative à leur champ d’activités. Cela implique de donner de plus en plus de place à l’expérience et ce que nous appellerons la compétence accompagnée. Ce qui suppose que l’on mette à leur juste place les critères d’employabilité et que l’on considère aussi l’activité de travail (et l’entreprise donc) dans sa dimension apprenante ce qui suppose une réflexion sur son organisation. Les multiples initiatives en cours sur la mobilisation des AFEST (actions de formation en situation de travail) sont très intéressantes sur ce point.

• La période que nous traversons nous amène à une autre réflexion. Quand les personnes contactées et accompagnées par un conseiller viennent au rendez-vous avec l’entreprise qui recrute (alors que jusqu’à lors les rendez-vous n’étaient pas toujours honorés), ce n’est pas uniquement que l’on a bien sélectionné les « bonnes personnes », c’est aussi que cet accompagnement amène à porter un regard de reconnaissance sur cette personne. On lui signifie alors que l’on a confiance dans sa capacité à réussir. Et cela est essentiel. Un système sélectif est un système où vous devez sans cesse faire vos preuves pour justifier que vous êtes à la hauteur. Dans les approches de la médiation active, on peut considérer que les personnes sont capables si les conditions sont réunies et si toutes les parties prenantes font de leur mieux pour que cela fonctionne. Cela, bien sûr, peut ne pas fonctionner. Mais cela amène aussi à réfléchir à l’accompagnement en situation d’intégration (en interne par un tuteur, avec un médiateur externe).

En somme comment ouvrir des espaces négociation plus équilibrés ? On peut s’appuyer sur un triptyque simple et bien connu :

1. l’attention et la reconnaissance des personnes comme capables ;
2. l’ouverture d’un espace de médiation où les parties prenantes peuvent construire des compromis d’essais ;
3. la possibilité d’une expérience de travail et le soutien d’intégration pendant cette expérience.

Le risque est toujours double. Que les critères sélectifs empêchent les employeurs de rencontrer des personnes prêtes à se mobiliser (même si elles n’ont pas tous les éléments traditionnels pour être signalées comme compétentes) et l’autre risque inverse : que les personnes renoncent à postuler au regard du découragement généré par des critères perçus comme inaccessibles. D’autres facteurs interagissent bien évidemment. Mais cela nous amène à penser qu’un droit à l’essai est plus important qu’un droit à l’erreur.

André CHAUVET

• Plan de réduction des tensions de recrutement : Ministère du travail
• L’article de Laurent Duclos sur Métis : l’entrepreneur ne fait pas l’employeur
• L’interview d’Anne Fretel dans les échos
• Territoire Zero Chômeurs face à la crise sanitaire.
• Pôle Emploi : éclairage et synthèse : la période de mise en situation en milieu professionnel favorise et accélère l’accès à l’emploi
• Transfer IOD
• Territoires Zéro chômeur de longue durée