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Réflexions sur l'apprentissage des adultes et l’évolution de carrière

15/01/2019
par Camille POIRAUD
Langue: FR
Document available also in: EN SK ET BG LT FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

[Traduction (anglais-français) : EPALE France]

Auteur : Simon Broek

/fr/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

Simon Broek, coordinateur thématique d'EPALE, partage ses réflexions sur le rôle de l'apprentissage des adultes dans le développement de carrière

Nous sommes bien conscients que, de nos jours, les gens n’occupent plus le même emploi auprès du même employeur tout au long de leur vie professionnelle. En outre, en raison du rythme soutenu des évolutions (technologiques), ils ne peuvent plus s’appuyer uniquement sur les connaissances, aptitudes et compétences acquises au cours de leur scolarité.

Nous avons donc tous besoin de mettre régulièrement à jour ces compétences, aptitudes et connaissances afin d’être en mesure de fonctionner au sein de la société et au travail. J’aimerais profiter de cet article pour explorer cette question et parler de l’apprentissage des adultes et de l’évolution de carrière.

Écart de qualification et évolution de carrière

En règle générale, l’apprentissage des adultes entre en jeu dans le développement de carrière dans deux circonstances :

  1. Lorsque quelque chose se passe mal au cours de la carrière et que l’on constate une sorte de déficit de compétences. La personne se retrouve au chômage et a besoin d'une formation, d'une mise à jour de ses compétences en informatique ou d'acquérir de nouvelles compétences dans le but d’occuper un emploi différent.
  2. Lorsque quelque chose se passe bien au cours de la carrière et que l’employeur investit dans le développement des compétences de son personnel pour que l’entreprise reste compétitive sur le marché.

En règle générale, on constate que les investissements sont beaucoup plus élevés pour cette seconde circonstance et que la source des financements est très différente. En effet, c’est alors principalement l’employeur qui finance les formations, alors que dans le premier cas, ce sont plutôt les individus ainsi que l’État (par l'intermédiaire des services publics de l'emploi) qui sont responsables d’en couvrir les coûts.

De plus, dans le deuxième cas, on observe une différence selon le niveau de qualification (faiblement et moyennement/hautement qualifié) du personnel : les personnes hautement qualifiées reçoivent généralement plus de formations liées à la carrière que le personnel peu qualifié. Et si cela ne suffisait pas à creuser les inégalités, on constate également que les individus qualifiés possèdent davantage de moyens de s’engager dans des parcours d’apprentissage autonome (en suivant, par exemple, un programme de formation complémentaire) et qu’ils sont donc mieux armés lorsque des événements négatifs surviennent au cours de leur carrière.

L’apprentissage des adultes et l’évolution de carrière renvoient donc une image de forte inégalité entre les personnes hautement qualifiées et le personnel peu qualifié. En effet, ces derniers sont moins formés au cours de leur carrière, ils sont plus vulnérables face au chômage, disposent de moins de moyens pour financer une formation complémentaire et doivent souvent participer au financement des solutions leur permettant de résoudre leurs déficits de compétences afin d’être en mesure de se réengager sur le marché du travail.

L’apprentissage des adultes et l’évolution de carrière semblent donc plus renforcer les inégalités que les réduire !

Ce constat soulève la question suivante :

Comment pouvons-nous améliorer cette situation et existe-t-il de bons exemples de politiques qui réussissent à allier efficacement l'éducation des adultes et le développement de carrière afin qu’ils profitent aussi aux personnes peu qualifiées ?

Pour tous les employés, il est essentiel que l’environnement de travail soit également un environnement d'apprentissage. Cela signifie qu’ils devraient être incités à apprendre (grâce à des possibilités d’évolution de carrière, par exemple), que des opportunités d’apprentissage sont offertes (cours, échanges non formels) et, enfin, que les tâches professionnelles incitent les employés à poursuivre leur apprentissage. Ce dernier point vise les travailleurs peu qualifiés, qui occupent souvent des emplois comportant un nombre limité de tâches répétitives qui ne les incitent pas à acquérir de nouvelles compétences.

Il est donc nécessaire que l’employeur accorde une plus grande attention à considérer l’employé comme une personne à part entière ayant besoin d'être stimulée intellectuellement dans le cadre de son travail, et moins comme une entité avec laquelle il échange des services contre de l'argent.

Du point de vue de l’État, cela signifie que les investissements doivent davantage être consacrés à la prévention des déficits de compétences qu’aux mesures de réparation faisant suite à une perte d’emploi. Pour y parvenir, on peut envisager d’aider les employeurs à mettre en place des environnements d’apprentissage et d’offrir aux employés des bilans de carrière et de compétences réguliers.

 

L'exemple des Pays-Bas : conseil en développement et formation tout au long de la vie

Aux Pays-Bas, plus de 45 travailleurs participent à des expériences de conseil en développement (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). L'expérience prend en compte à la fois l'accompagnement des entreprises (et de leurs cadres) dans la mise en place d'un meilleur environnement d'apprentissage et de développement de carrière pour les employés, et la mise en place de bilans de carrière pour les salariés. Sur demande, ces derniers reçoivent une subvention pour s'engager dans des activités de conseil (600 EUR) et les cadres peuvent recevoir une subvention pour une formation complémentaire (300 EUR) afin de soutenir les salariés dans l’orientation et le développement de leur carrière.

L'expérience se poursuivra jusqu'en juillet 2019. Nous devrons donc encore patienter pour en connaître les résultats et en tirer des leçons.

Heureusement, les politiques n’ont pas attendu l’évaluation. Récemment, une nouvelle politique gouvernementale consacrée au développement tout au long de la vie (Leven Lang Ontwikkelen) a été publiée. Elle affirme fermement qu’il est nécessaire de développer une culture d’apprentissage forte et positive dans laquelle chacun est encouragé à s’approprier son propre parcours d’apprentissage et soutenu dans cette démarche, particulièrement les personnes les plus vulnérables. En savoir plus sur cette politique (en néerlandais).

Existe-t-il des politiques similaires abordant cette question dans votre pays ? Faites-en part dans les commentaires ci-dessous !


Simon Broek a participé à plusieurs projets de recherche européens portant sur l'éducation, le marché du travail et le domaine de l’assurance. Il a conseillé la Commission européenne, le Parlement européen ainsi que les agences européennes sur les questions liées aux politiques éducatives, à l’apprentissage tout au long de la vie et au marché du travail. Il est également associé gérant à l’Ockham Institute of Policy Support.

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