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Réflexions sur l'apprentissage des adultes et l’évolution de carrière

16/11/2018
by Simon BROEK
Langue: FR
Document available also in: EN SK ET BG LT FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

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Career development and adult learning

Simon Broek, coordinateur thématique d'EPALE, partage ses réflexions sur le rôle de l'apprentissage des adultes dans le développement de carrière

 

Nous sommes bien conscients que, de nos jours, les gens n’occupent plus le même emploi auprès du même employeur tout au long de leur vie professionnelle. En outre, en raison du rythme soutenu des évolutions (technologiques), ils ne peuvent plus s’appuyer uniquement sur les connaissances, aptitudes et compétences acquises au cours de leur scolarité.

Nous avons donc tous besoin de mettre régulièrement à jour ces compétences, aptitudes et connaissances afin d’être en mesure de fonctionner au sein de la société et au travail. J’aimerais profiter de cet article pour explorer cette question et parler de l’apprentissage des adultes et de l’évolution de carrière.

 

Écart de qualification et évolution de carrière

En règle générale, l’apprentissage des adultes entre en jeu dans le développement de carrière dans deux circonstances :

  1. Lorsque quelque chose se passe mal au cours de la carrière et que l’on constate une sorte de déficit de compétences. La personne se retrouve au chômage et a besoin d'une formation, d'une mise à jour de ses compétences en informatique ou d'acquérir de nouvelles compétences dans le but d’occuper un emploi différent.
  2. Lorsque quelque chose se passe bien au cours de la carrière et que l’employeur investit dans le développement des compétences de son personnel pour que l’entreprise reste compétitive sur le marché.

En règle générale, on constate que les investissements sont beaucoup plus élevés pour cette seconde circonstance et que la source des financements est très différente. En effet, c’est alors principalement l’employeur qui finance les formations, alors que dans le premier cas, ce sont plutôt les individus ainsi que l’État (par l'intermédiaire des services publics de l'emploi) qui sont responsables d’en couvrir les coûts.

De plus, dans le deuxième cas, on observe une différence selon le niveau de qualification (faiblement et moyennement/hautement qualifié) du personnel : les personnes hautement qualifiées reçoivent généralement plus de formations liées à la carrière que le personnel peu qualifié. Et si cela ne suffisait pas à creuser les inégalités, on constate également que les individus qualifiés possèdent davantage de moyens de s’engager dans des parcours d’apprentissage autonome (en suivant, par exemple, un programme de formation complémentaire) et qu’ils sont donc mieux armés lorsque des événements négatifs surviennent au cours de leur carrière.

L’apprentissage des adultes et l’évolution de carrière renvoient donc une image de forte inégalité entre les personnes hautement qualifiées et le personnel peu qualifié. En effet, ces derniers sont moins formés au cours de leur carrière, ils sont plus vulnérables face au chômage, disposent de moins de moyens pour financer une formation complémentaire et doivent souvent participer au financement des solutions leur permettant de résoudre leurs déficits de compétences afin d’être en mesure de se réengager sur le marché du travail.

L’apprentissage des adultes et l’évolution de carrière semblent donc plus renforcer les inégalités que les réduire !

Ce constat soulève la question suivante :

Comment pouvons-nous améliorer cette situation et existe-t-il de bons exemples de politiques qui réussissent à allier efficacement l'éducation des adultes et le développement de carrière afin qu’ils profitent aussi aux personnes peu qualifiées ?

Pour tous les employés, il est essentiel que l’environnement de travail soit également un environnement d'apprentissage. Cela signifie qu’ils devraient être incités à apprendre (grâce à des possibilités d’évolution de carrière, par exemple), que des opportunités d’apprentissage sont offertes (cours, échanges non formels) et, enfin, que les tâches professionnelles incitent les employés à poursuivre leur apprentissage. Ce dernier point vise les travailleurs peu qualifiés, qui occupent souvent des emplois comportant un nombre limité de tâches répétitives qui ne les incitent pas à acquérir de nouvelles compétences.

Il est donc nécessaire que l’employeur accorde une plus grande attention à considérer l’employé comme une personne à part entière ayant besoin d'être stimulée intellectuellement dans le cadre de son travail, et moins comme une entité avec laquelle il échange des services contre de l'argent.

Du point de vue de l’État, cela signifie que les investissements doivent davantage être consacrés à la prévention des déficits de compétences qu’aux mesures de réparation faisant suite à une perte d’emploi. Pour y parvenir, on peut envisager d’aider les employeurs à mettre en place des environnements d’apprentissage et d’offrir aux employés des bilans de carrière et de compétences réguliers.

 

L'exemple des Pays-Bas : conseil en développement et formation tout au long de la vie

Aux Pays-Bas, plus de 45 travailleurs participent à des expériences de conseil en développement (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). L'expérience prend en compte à la fois l'accompagnement des entreprises (et de leurs cadres) dans la mise en place d'un meilleur environnement d'apprentissage et de développement de carrière pour les employés, et la mise en place de bilans de carrière pour les salariés. Sur demande, ces derniers reçoivent une subvention pour s'engager dans des activités de conseil (600 EUR) et les cadres peuvent recevoir une subvention pour une formation complémentaire (300 EUR) afin de soutenir les salariés dans l’orientation et le développement de leur carrière.

L'expérience se poursuivra jusqu'en juillet 2019. Nous devrons donc encore patienter pour en connaître les résultats et en tirer des leçons.

Heureusement, les politiques n’ont pas attendu l’évaluation. Récemment, une nouvelle politique gouvernementale consacrée au développement tout au long de la vie (Leven Lang Ontwikkelen) a été publiée. Elle affirme fermement qu’il est nécessaire de développer une culture d’apprentissage forte et positive dans laquelle chacun est encouragé à s’approprier son propre parcours d’apprentissage et soutenu dans cette démarche, particulièrement les personnes les plus vulnérables. En savoir plus sur cette politique (en néerlandais).

Existe-t-il des politiques similaires abordant cette question dans votre pays ? Faites-en part dans les commentaires ci-dessous !


Simon Broek a participé à plusieurs projets de recherche européens portant sur l'éducation, le marché du travail et le domaine de l’assurance. Il a conseillé la Commission européenne, le Parlement européen ainsi que les agences européennes sur les questions liées aux politiques éducatives, à l’apprentissage tout au long de la vie et au marché du travail. Il est également associé gérant à l’Ockham Institute of Policy Support.

Traduction : Anglais-Français

EPALE France

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  • Portrait de Madara Kantāne
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • Portrait de Māra Podiņa
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Portrait de Elizabete Eliza Bitane
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Portrait de Simona Dzirko
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Portrait de Klaudia Jakieła
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Portrait de Monika Nowak
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Portrait de Jeļena Alute
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Portrait de Jelena Muravska
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Portrait de Aleksandra Araka
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Portrait de Elizabet Dobre
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.