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Promouvoir l'Afest en France (acte 2)

4 pistes à explorer pour accompagner une révolution culturelle

4 pistes à explorer pour accompagner une révolution culturelle

 

 

Le changement ne se résume pas à la reconnaissance juridique, sous conditions, de ce que beaucoup d’entreprises considèrent comme de la formation sur le tas. L’opportunité du financement de l’Afest va rapidement se confronter aux défis d’un changement d’ordre culturel et de règles de traçabilité par les financeurs qui pourraient, dans les meilleurs des cas, se préciser par retours d’expérience. Aussi, pour pallier une trop longue appropriation par les entreprises, voici plusieurs pistes à explorer qui privilégient l’objectif de l’Afest plutôt que son usage. A l’usage des financeurs, des professionnels de la formation et de tous ceux qui souhaitent « sortir du cadre ».

 

Promouvoir le développement des compétences, comme un objectif

De nombreux dispositifs de la réforme de la formation reposent sur le socle de la « compétence ». Pour atteindre cet objectif, on a donc élargi l’éventail, plutôt réduit, des modalités de formation disponibles. C’est ainsi que pour toutes les formations, qu’elles soient réalisées en présentiel, à distance ou en situation de travail, l’objectif demeure le même : le développement des compétences.

L’acquisition, le maintien ou le développement des compétences est donc bien l’objectif visé qui doit être rappelé dans toute action de promotion de l’Afest. Cela est d’autant plus important que c’est probablement l’un des meilleurs arguments que peuvent entendre ou comprendre les entreprises pour s’intéresser autour d’un nouvel usage : la formation en situation de travail, oui mais telle que définie par la loi et donc distincte de la formation sur le tas.

Les entreprises n’investiront pas du temps dans l’Afest mais elles accepteront de consacrer du temps pour capitaliser ou transférer leurs compétences, surtout si on leur démontre que cette modalité de formation est plus opérationnelle et plus rapide.

 

Promouvoir une solution, face à une situation problème

Avant de promouvoir à tout prix l’Afest, comme la reconnaissance des formations sur le tas et donc une des plus belles opportunités que nous offre la réforme, interrogez d’abord les entreprises sur leurs situations problèmes (difficulté de recrutement, absence d’offre de formation, contexte démographique, appareils de production spécifiques…), intéressez-vous à leur organisation dans laquelle cette modalité de formation serait particulièrement pertinente comparativement ou conjointement avec de la formation présentielle ou à distance.

En réalité, il s’agit tout simplement de cerner les besoins (en compétences) avant de proposer un service (accompagnement dans la mise en œuvre de l’Afest ou une solution de financement).

Ensuite, proposez un accompagnement par étapes : définir précisément l’objectif compétences, établir un diagnostic, associer la direction et le management, identifier les outils RH disponibles ou à créer, élaborer un processus Afest avec les éléments de traçabilité nécessaires, associer le financeur OPCO (Opérateur de Compétences)…

Se pose alors très vite la question des intervenants mobilisés pour que la modalité Afest ne soit pas une opération ponctuelle, mais une action co-construite avec l’entreprise tel un investissement à long terme qu’elle engagera, de manière autonome ou pas, lors de futures situations problèmes.

 

Promouvoir un accompagnement, assuré par des professionnels formés

L’article 39 de la loi du 5 septembre 2018 portant réforme de la formation professionnelle indique que les opérateurs de compétence ont notamment pour mission de « de promouvoir les modalités de formation prévues aux deuxième et troisième alinéas de l’article L. 6313-2 auprès des entreprises », autrement dit les formations réalisées en tout ou partie à distance (deuxième alinéa), et celles réalisées en situation de travail (troisième alinéa).

Comme l’objectif visé est le développement des compétences, alors on peut raisonnablement élargir le prisme des promoteurs de l’Afest à tous ceux qui par leur métier y œuvrent déjà au quotidien : les organismes prestataires d’actions concourant au développement des compétences (les fameux OPAC ou prestataires de formation), les formateurs, les consultants RH ou les consultants ergonomes… 

Cependant, trop peu sont formés pour accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de l’Afest. Il s'agira donc de développer une offre de formation Afest, enrichir d'une journée le parcours de formation de formateurs (comment faire l'impasse sur l'Afest ?), professionnaliser les conseillers formation des OPCO, évoquer l'Afest dans les programmes de managers opérationnels qui oeuvrent au développement des compétences ou prescrivent des formations à leurs équipes...

 

Promouvoir un soutien financier, avec des règles de traçabilité partagées

L’Afest étant reconnue comme une action de formation, il devient logique qu’elle soit prise en charge financièrement au même titre que les formations réalisées en présentiel ou à distance.

Le financement, en tout ou partie, par les opérateurs de compétences se fera prioritairement au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés (dont on a vu dans l’acte 1 « l’Afest : enjeux et reconnaissance en France » que les peu qualifiés dans ces entreprises accédaient moins à la formation).

Les 4 critères (l’analyse de l'activité de travail, la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale, la mise en place de phases réflexives, et des évaluations spécifiques des acquis de la formation) du cadre réglementaire*ne décrivent évidemment pas les preuves qui permettraient de tracer la réalité de l’Afest en entreprise.

Aussi, ce qui se profile est l’interprétation de ce décret par tous les financeurs de l’Afest. Pour gagner en efficience et en rapidité, on pourrait espérer que, sous l’impulsion d’une intelligence collective, les 11 OPCO s’entendent sur une première liste d’éléments de preuves attestant de la réalité des Afest menées en entreprise. Cette liste, qui ne serait pas limitative, permettrait non seulement de gagner un temps précieux sur la reconnaissance ou pas d’un élément de preuve (conformément au décret), mais elle permettrait également d’orienter un très grand nombre de professionnels déjà prêts à s’engager dans l’Afest aux côtés des OPCO.

On dispose déjà d’un retour d’expérience sur l’efficience de l’intelligence collective des acteurs de la formation. Il n’y a pas si longtemps, les OPCA se sont réunis en GIE pour créer le Data-dock, plus de 60.000 prestataires de formation s’y sont enregistrés, beaucoup ont été référencés pour donner lieu à l’une des bases de données les plus riches sur les pratiques de formation des prestataires dont on dispose en France.

Alors, sur l'Afest, pourquoi ne pas renouveler cette action collective pour libérer l'Afest de charges administratives inutiles et totalement contraires à ce que sous-tend cette nouvelle modalité de formation ?

Pourquoi ne pas initier aujourd'hui une nouvelle démarche collective entre OPCO sur des éléments de preuve partagés, à titre indicatif, de la réalité des AFEST menées dans les entreprises ?

Le prochain article, l'acte 3, évoquera le coût et le financement de l'Afest.

 

Retrouvez le 1er article "L’Afest : enjeux et reconnaissance en France (acte 1)" de cette série. 

 

 

Frank SAVANN est consultant RH & Formation et coordinateur thématique EPALE France "Développement des compétences, qualité et formation en situation de travail"

 

 

*Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux modalités de conventionnement des actions de développement des compétences 

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