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Niveau de maîtrise des compétences à s’orienter : premier bilan d’un échantillon de population française

Présentation du niveau de maîtrise des compétences à s’orienter par un échantillon de 699 personnes accompagnées dans leur évolution professionnelle.

Contexte

Le 21 novembre 2008, le Conseil de l’Union Européenne a adopté une résolution portant sur l’orientation tout au long de la vie. Cette résolution pose la définition de l’orientation comme « un processus continu qui permet aux citoyens, à tout âge et tout au long de leur vie, de déterminer leurs capacités, leurs compétences et leurs intérêts, de prendre des décisions en matière d'éducation, de formation et d'emploi et de gérer leurs parcours de vie personnelle dans l'éducation et la formation, au travail et dans d'autres cadres où il est possible d'acquérir et d'utiliser ces capacités et compétences. L'orientation comprend des activités individuelles ou collectives d'information, de conseil, de bilan de compétences, d'accompagnement ainsi que d'enseignement des compétences nécessaires à la prise de décision et à la gestion de carrière ».

En France, le Conseil en évolution professionnelle vient, en 2015, traduire cette dimension formative en précisant que le CEP « contribue, tout au long de la vie active, à améliorer la capacité de la personne à faire ses propres choix professionnels (...) » (Arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle prévu à l’article L. 6111-6 du code du travail).

A partir de ces recommandations, des référentiels de compétences à s’orienter ont été crées. Et des outils d’évaluation du niveau de maîtrise de ces compétences sont mis en œuvre. Cet article présente un premier bilan du niveau de maîtrise des compétences à s’orienter par un échantillon de 699 personnes accompagnées dans leur évolution professionnelle.

Introduction

Depuis plusieurs décennies, les salariés sont amenés à changer plusieurs fois de métiers dans leur carrière. En 1979 déjà, Evelyne Sullerot écrit « L'obsolescence rapide des produits, des techniques et des modes de gestion obligera la plupart des adultes à modifier leur activité professionnelle plusieurs fois au cours de leur vie » (Sullerot, 1979).

Ce constat n’a fait que s’accentuer au fil des années, de sorte qu’il est impossible aujourd’hui, de mettre un professionnel de l’accompagnement en face de chaque évolution professionnelle. En effet en 2018, la population active en France au sens du Bureau international du travail (BIT) est estimée à 29,8 millions de personnes (INSEE, 2020). Trente millions d’actifs multiplié par plusieurs évolutions professionnelles pour chacun représenterait un besoin en professionnels de l’accompagnement défiant toute capacité RH. Les actifs doivent donc gagner en autonomie pour, à minima, prendre une part de cet accompagnement. Cette autonomie passe par une montée en compétences sur la capacité à gérer eux-même leur carrière professionnelle.

En effet, maîtriser les compétences à s’orienter c’est être capable d’évaluer une opportunité professionnelle qui se présente. La maîtrise de la compétence « confronter ses caractéristiques personnelles aux caractéristiques du métier » permet à un actif d’estimer si l’opportunité qui se présente peut, ou pas, lui correspondre. Ensuite la compétence « prioriser des pistes de métier » lui permet de décider d’aller, ou pas, vers cette opportunité. Enfin, la compétence « mettre en oeuvre et adapter son plan d’action à des fins professionnelles » lui permet d’enclencher le mécanisme de changement.

Et au-delà de ce processus de réflexion, la maîtrise des compétences à s’orienter place la personne en état d’attente active. Cette « attente active » est à l’origine de la sérendipité indispensable à toute stratégie de gestion de carrière. Sans la sérendipité, je ne pense pas à « traverser la rue » pour prendre un emploi dans la restauration. Un emploi, qui ne correspond pas forcément à toutes mes attentes, mais qui me permettra de rebondir ensuite vers un autre poste plus en lien avec mes aspirations. Avec la sérendipité, je me présente à un recrutement de serveur dans une grande chaîne de restauration car je comprends qu’une fois à l’intérieur de l’entreprise je pourrai plus facilement atteindre un poste aux RH pour lequel je viens de décrocher un BTS.

On le comprend, la sérendipité est un état d’éveil permanent de l’actif que personne ne peut remplacer. Aucun professionnel de l’accompagnement ne peut se trouver derrière chaque actif, en permanence, pour lui indiquer les opportunités. Donc chaque actif doit maîtriser les compétences à s’orienter s’il veut pouvoir entendre cette sérendipité.

L’évaluation du niveau de maîtrise des compétences à s’orienter

En France, la “posture professionnelle” mentionnée dans le cahier des charge du CEP (Conseil en évolution professionnelle) peut être définie comme devant permettre d’accompagner les actifs, salariés ou demandeurs d'emploi, dans l’acquisition, le maintien ou le développement d’un référentiel de huit compétences nécessaires pour s’orienter tout au long de sa vie professionnelle :

  • A : confronter ses caractéristiques personnelles aux caractéristiques du métier ;
  • B : chercher de l’information sur le marché du travail et de la formation ;
  • C : expliciter son expérience, ses choix et son projet professionnel ;
  • D : mettre en œuvre et adapter son plan d’action à des fins professionnelles ;
  • E : identifier, dans son environnement, les soutiens à son projet ;
  • F : activer et élargir son réseau à des fins professionnelles ;
  • G : trouver des pistes de métier diversifiées ;
  • H : prioriser des pistes de métier ;

Les compétences à s'orienter peuvent s'acquérir et se développer en auto-formation en utilisant des services en ligne par exemple. Mais elles peuvent également être acquises et développées dans le cadre d'un accompagnement par un professionnel. Dans ce dernier cas, le professionnel doit adopter une posture de formateur en proposant un accompagnement qui sollicite les capacités d’apprentissage et l’acquisition de nouvelles compétences.

Pour opérationnaliser le niveau de maîtrise des compétences à s'orienter, le questionnaire SavORIAN utilise la définition de la compétence proposée par Le Boterf (1998). En effet, il s’agit d’un modèle tout à fait pertinent pour évaluer la capacité de la personne à mettre en œuvre une compétence. Et ce modèle permet également de traiter la compétence à s'orienter au même titre que n'importe quelle compétence professionnelle.

D'une manière générale, on s'accordera avec la définition de la compétence professionnelle comme « la résultante d'une combinaison pertinente d'un ensemble de ressources mobilisées par le professionnel à partir d'une situation à traiter ».

Ensuite, en tant qu'activité en acte, Le Boterf explique qu'« agir avec compétence » est la résultante de tout un processus mental qui repose sur une dynamique multidimensionnelle. Cette dynamique est à la fois cognitive (« je sais ce qu'il faut faire »), c'est-à-dire que la personne doit avoir une bonne représentation de ce qu'elle a à faire et qu'elle doit disposer des ressources suffisantes (savoirs, savoir-faire, savoir-être, capacités). Elle est aussi affective (« je veux le faire »), la personne doit avoir une image de soi qui incite à agir, à se confronter à de nouvelles situations. Enfin, elle est sociale (« je peux le faire ») ; le contexte organisationnel et le contexte économique doivent en effet permettre la réalisation des actes. Ce dernier point est particulièrement intéressant si le professionnel qui accompagne souhaite placer son intervention sous l'angle du « pouvoir d'agir » tel que proposé par Le Bossé (2002) ou encore par l'approche par les capabilités d'Amartya Sen (1999).

Ces trois composantes de la compétence sont définies par Le Boterf (1998), comme le savoir agir, le vouloir agir, et le pouvoir agir. Pour lui, il est nécessaire d'intervenir sur ces trois pôles pour rendre probable et accroître la possibilité de construire les compétences.

Ainsi le questionnaire SavORIAN propose des items sur les 3 dimensions de la compétence. C'est à dire des items sur le « savoir agir » (s), le « vouloir agir » (v), et le « pouvoir agir » (p) pour chacune des 8 compétences. Enfin, le questionnaire propose un item général sur le « sentiment de maîtrise » (m) de chacune des 8 compétences.

Le public de l’échantillon

L’échantillon d’actifs en évolution professionnelle est composé de 447 femmes (69,3%) et 252 hommes (36,1%). 163 sont en emploi (23,3%) et 536 sont demandeurs d’emploi (76,7%). 21 personnes sont en CEP (3%), 174 sont en bilan de compétences (24,9%), 306 indiquent « autre accompagnement » (43,8%) et enfin, 198 personnes indiquent y réfléchir seul (28,3%).

 

moins de 25 ans

26 et 34 ans

35 et 44 ans

45 et 54 ans

55 et 64 ans

Total

Effectifs

309

98

115

132

45

699

Pourcentage

44,21

14,02

16,45

18,88

6,29

100

 

 

sans qualification

CAP/BEP

BAC

BAC+2

BAC+3

BAC+5 et plus

Total

Effectifs

159

133

209

69

53

76

699

Pourcentage

22,75

19,03

29,90

9,87

7,58

10,87

100

 

Pour cette étude nous avons estimé le niveau de maîtrise de chaque compétence à travers deux scores :

  • score brut : somme des scores pour chaque composante (s), (v), (p) (intervalle : 60 points)
  • score pondéré : somme des scores pour chaque composante (s), (v), (p) multiplié par le score à l’item (m) de « sentiment de maîtrise » (intervalle : 240 points).

Analyse par le score brut

Pour le score brut, le niveau de maîtrise est considéré comme faible pour les valeurs [0 ; 25], moyen pour les valeurs [26 ; 34] et élevé pour les valeurs [35 ; 60]. Le choix des seuils de classe est tout à fait arbitraire. Il correspond aux critères de la distribution statistiques des scores paraissant la plus pertinente pour la démonstration. Comme nous le verrons dans la conclusion, l’ajustement des seuils, en fonction des objectifs poursuivis, permettra d’adapter le niveau d’accompagnement proposé.

La valeur du score brut moyen va nous donner un regard global sur la tendance du niveau de maîtrise de notre échantillon

 

scorebrut

A

scorebrut

B

Scorebrut

C

Scorebrut

D

Scorebrut

E

Scorebrut

F

Scorebrut

G

Scorebrut

H

N

699

699

699

699

699

699

699

699

Moyenne

32,48

28,65

28,63

20,22

33,37

23,84

33,11

29,03

Ecart-type

14,79

13,61

12,50

15,03

13,49

13,88

15,28

14,89

Intervalle

60,00

60,00

56,00

56,00

59,00

60,00

60,00

60,00

Minimum

0,00

0,00

0,00

0,00

1,00

0,00

0,00

0,00

Maximum

60,00

60,00

56,00

56,00

60,00

60,00

60,00

60,00

 

6 compétences peuvent être considérées comme ayant un niveau de maîtrise « moyen » dans notre échantillon. Il s’agit des compétences A, B, C, E, G et H, soit :

  • A : confronter ses caractéristiques personnelles aux caractéristiques du métier ;
  • B : chercher de l’information sur le marché du travail et de la formation ;
  • C : expliciter son expérience, ses choix et son projet professionnel ;
  • E : identifier, dans son environnement, les soutiens à son projet ;
  • G : trouver des pistes de métier diversifiées ;
  • H : prioriser des pistes de métier ;

2 compétences peuvent être considérées comme ayant un niveau de maîtrise « faible » dans notre échantillon. Il s’agit des compétences D et F soit :

  • D : mettre en œuvre et adapter son plan d’action à des fins professionnelles ;
  • F : activer et élargir son réseau à des fins professionnelles.

La distribution des scores dans les 3 catégories de niveau de maîtrise des compétences à s’orienter va nous donner une indication sur la proportion de population maîtrisant de manière « faible », « moyenne » ou « élevée » les compétences à s’orienter.

Compétence

Lettre

Faible

Moyen

Elevé

confronter ses caractéristiques personnelles aux caractéristiques du métier

A

33,60 %

20,50 %

45,90 %

chercher de l’information sur le marché du travail et de la formation

B

43,30 %

23,70 %

33,00 %

expliciter son expérience, ses choix et son projet professionnel

C

40,60 %

27,10 %

32,30 %

mettre en oeuvre et adapter son plan d’action à des fins professionnelles

D

65,70 %

14,40 %

19,90 %

identifier, dans son environnement, les soutiens à son projet

E

29,20 %

22,20 %

48,60 %

activer et élargir son réseau à des fins professionnelles.

F

58,40 %

18,70 %

22,90 %

trouver des pistes de métier diversifiées

G

32,60 %

18,90 %

48,50 %

prioriser des pistes de métier

H

44,10 %

18,40 %

37,50 %

 

Pour les 2 compétences D et F, on trouve effectivement une majorité de personnes indiquant un faible niveau de maîtrise avec respectivement 65,70 % et 58,40 % de la population. On notera également qu’à l’exception des deux compétences D et F, les actifs qui ont répondu au questionnaire sont relativement nombreux à indiquer un niveau élevé de maîtrise des compétences à s’orienter puisqu’ils représentent de un tiers à quasiment la moitié des répondants (48,60%)

Analyse par le score pondéré

Pour le score pondéré, le niveau de maîtrise est considéré comme faible pour les valeurs [0 ; 104], moyen pour les valeurs [105 ; 135] et élevé pour les valeurs [136 ; 240]

Le score pondéré correspond, pour chaque compétence, au score brut analysé ci-dessus multiplié par le score à l’item (m) de « sentiment de maîtrise ». Cette méthode de calcul permet de « renforcer » le score brut du niveau de maîtrise si le « sentiment de maîtrise » va dans le même sens. Et il permet d’identifier un décalage entre le niveau de compétence (score brut) et le « sentiment de maîtrise » s’il ne varie pas dans le même sens.

En d’autres termes, cette approche permet d’identifier la convergence, ou la divergence, entre ce que les personnes évaluent de leur savoir agir(s), vouloir agir(v) et pouvoir agir(p) et leur ressenti global à l’égard de la compétence considérée.

 

Scorepond

A

Scorepond

B

Scorepond

C

Scorepond

D

Scorepond

E

Scorepond

F

Scorepond

G

Scorepond

H

N

699

699

699

699

699

699

699

699

Moyenne

87,64

86,43

72,74

51,86

80,41

51,57

78,92

74,49

Ecart-type

61,76

58,50

59,30

56,04

53,59

48,54

58,52

63,60

Intervalle

240,00

240,00

224,00

224,00

239,00

240,00

240,00

240,00

Minimum

0,00

0,00

0,00

0,00

1,00

0,00

0,00

0,00

Maximum

240,00

240,00

224,00

224,00

240,00

240,00

240,00

240,00

 

Étonnamment cette fois, les 8 compétences se situent dans la catégorie « faible ». Cela veut dire que toutes les compétences ont fait l’objet d’une évaluation du « sentiment de maîtrise » qui vient tirer les scores (s), (v) et (p) vers le bas.

Cette observation est confirmée par la distribution des scores pondérés dans les trois catégories « faible », « moyen » et « élevé ». Après pondération par l’item de « sentiment de maîtrise » globale à la compétence considérée, une large part des scores se situe dans la catégorie « faible » (de 63,40 % à 85%). Et en toute logique par rapport aux scores bruts, les deux compétences D et F présentent la plus grande proportion de scores dans la catégorie « faible » avec respectivement 83,40 % et 85 %.

Compétence

Lettre

Faible

Moyen

Elevé

confronter ses caractéristiques personnelles aux caractéristiques du métier

A

63,40 %

14,10 %

22,50 %

chercher de l’information sur le marché du travail et de la formation

B

66,40 %

13,10 %

20,50 %

expliciter son expérience, ses choix et son projet professionnel

C

72,50 %

11,30 %

16,20 %

mettre en oeuvre et adapter son plan d’action à des fins professionnelles

D

83,40 %

6,70 %

9,90 %

identifier, dans son environnement, les soutiens à son projet

E

65,80 %

16,00 %

18,20 %

activer et élargir son réseau à des fins professionnelles.

F

85,00 %

7,70 %

7,30 %

trouver des pistes de métier diversifiées

G

71,40 %

9,70 %

18,90 %

prioriser des pistes de métier

H

69,00 %

12,30 %

18,70 %

 

A l’aune de ces résultats on pourrait poser l’hypothèse que, globalement sur notre échantillon, les personnes « savent faire », « veulent faire » et « peuvent faire » mais qu’elles manquent de confiance en elles pour les 8 compétences à s’orienter. Il s’agit d’une hypothèse qu’il faudra investiguer différemment car les données du questionnaire ne permettent pas de la confirmer ou de l’infirmer. C’est en tout cas une hypothèse que l’on peut travailler de manière individuelle avec chaque personne accompagnée lorsque la feuille de profil présente ces mêmes caractéristiques.

Conclusion

Dans cet article, nous n’avons pas analysé le niveau de maîtrise des compétences à s’orienter d’un point de vue individuel comme on peut le faire avec une personne dans un accompagnement à l’évolution professionnelle. Nous avons analysé les résultats d’un échantillon d’actifs français dans l’objectif de commencer à dessiner une cartographie de la montée en compétence des actifs sur leur gestion de carrière.

Cette évaluation des compétences à s’orienter peut apporter un éclairage à celles et ceux qui doivent gérer des portefeuilles de personnes en situation d’évolution professionnelle. On pensera par exemple aux opérateurs régionaux du CEP ou encore aux organismes délivrant des bilans de compétences. Cette évaluation permet, en effet, de regrouper les personnes qui ont des besoins similaires en matière d’accompagnement. Mais elle permet également d’adapter la taille des portefeuilles aux ressources disponibles en ajustant, à quelques points en-dessous ou au-dessus, les seuils qui séparent les catégories « faible », « moyen » et « élevé ».

Questionnaire SavORIAN : ouvrir le questionnaire

 

Bibliographie :

INSEE (2020). Tableaux de l'économie française, Édition 2020

https://www.insee.fr/fr/statistiques/4277653?sommaire=4318291 (page consultée le 16/05/2021)

Le Bossé Y., Gaudreau L., Arteau M., Deschamps K. & Vandette L. (2002). L’approche centrée sur le développement du pouvoir d’agir : aperçu de ses fondements et de son application. Canadian journal of counselling, n° 36.

Le Boterf G. (1998). L'ingénierie des compétences, Edition d'Organisation.

Sen, A. (1999). Development as Freedom. Oxford, Oxford University Press.

Sullerot, E. (1979). L'orientation professionnelle et la reconversion des adultes. Rapport remis à M. Robert Boulin, Ministre du travail et de la participation par Evelyne Sullerot, Membre du Conseil économique et social, octobre 1979

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