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"L’AFEST est une avancée, il faut s’en saisir résolument"

14/05/2019
par Alain MEIGNANT
Langue: FR

"Comment l'AFEST réinterroge et fait évoluer les concepts et méthodes de la formation ?"

Pour répondre à cette question, les différents intervenants de la table ronde du 6 mai ont pu développer au regard de trois temps :

1) Son point de vue et avis par rapport à la question de départ, 

2) La présentation d’un exemple de situation (expérience, étude, recherche, un cas), 

3) Quels points de conclusion ou un point saillant à retenir par rapport à la question de départ. 

C’est ce que propose Alain Meignant dans cet article.

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1) Tout d’abord mon point de vue par rapport à la question de départ, amène trois observations

 

1/ Action ou/et institution ?

Cela dépend de quelle formation nous parlons. La formation en tant qu’action permettant à quelqu’un, en tant que personne, d’apprendre, ou la formation en tant qu’institution avec ses règles, ses lois, ses routines, ses acteurs et leurs intérêts, ses organisations professionnelles, etc.. ?

Notre ancêtre du paléolithique dans sa caverne de Lascaux, il y a 18 000 ans, montrait déjà à son « collègue » comment dessiner un auroch. Les mécanismes devaient être à peu près les mêmes qu’aujourd’hui : motivation, observation, mise en situation, imitation, perfectionnement.

Avec le temps, la structuration de l’école et de la formation est devenue l’un des moyens dominant de la légitimation sociale et professionnelle des individus. La formation informelle, dans la vie personnelle et professionnelle continue à avoir un rôle primordial, mais l’institution y a sélectionné les domaines qu’elle devait et pouvait gérer et contrôler et, notamment en France, plus que dans beaucoup de pays, par le diplôme ou la certification (combien aujourd’hui au RNCP ?). Apprendre à faire du vélo est et reste informel, mais pas conduire une voiture, il a été socialement décidé de créer dès 1851 un certificat de capacité et en 1921 le permis de conduire sous à peu près la forme qu’on lui connaît.

II n’y a guère que les sportifs et les artistes, notamment les musiciens non classiques qui échappent à la règle, et encore… Je vous fais remarquer que ce sont des activités dans lesquelles l’absence de formation « en situation » serait particulièrement absurde. Mais l’absurdité est toujours une option. Il suffit de lire les biographies de personnalités pour se rendre compte à quel point beaucoup d’entre eux ont construit leur compétence malgré l’école, et parfois contre elle.

2/ La relation de la formation à la pratique

La première phrase du premier chapitre des entretiens de Confucius, il y a 25 siècles, à ma connaissance le premier écrit dans le monde sur l’Education, est : « Le Maître dit : celui qui étudie pour appliquer au bon moment n’y trouve-t-il pas de la satisfaction ? ».

En France, on a dans l’éducation un vrai problème culturel avec la pratique, historiquement reléguée comme une catégorie intellectuellement et socialement d’un ordre inférieur à la théorie. La seule percée significative est la VAE, mais avec un impact numérique relativement faible.

Ce n’est pas un problème de niveau de développement, mais un problème culturel et institutionnel. En Suisse, par exemple, 70% des jeunes sont en apprentissage, avec un taux d’emploi élevé et en tout cas bien supérieur à celui de nos établissements techniques. On essaie de développer, l’apprentissage, l’alternance, on obtient des résultats, mais encore bien en deçà des attentes.

Toute l’histoire de l’éducation, des jeunes comme des adultes, a été traversée par cette question de la relation avec la pratique. Pendant longtemps, jusqu’à la laïcisation de l’enseignement elle a été traversée par les débats scholastiques entre la raison et la foi c’est-à-dire sur le statut de la vérité par rapport à la croyance. Des gens en sont morts et ça continue aujourd’hui dans le monde. Plus tard, avec le développement du capitalisme et de l’industrie, le débat s’est idéologisé (la formation au service de l’homme, ou du patron ?). La division technique du travail renforçait la division sociale. Aujourd’hui, avec la volatilité des emplois générée par la mondialisation et le numérique, on se pose la question des compétences dites transversales, du « apprendre à apprendre », du « socle » qui permettrait au cours de la vie professionnelle une acquisition plus rapide et plus facile des compétences professionnelles pratiques et leur reconnaissance. Et donc aussi la question des moyens pédagogiques qui le faciliteraient. L’AFEST s’inscrit dans ce mouvement de longue durée.

Dans la loi de 1971 en France, les précautions juridiques sur la définition de la formation étaient liées notamment à la méfiance des syndicats et du Ministère des finances (qui déléguait l’obligation fiscale de financement à des acteurs privés), sur le détournement possible des sommes dédiées à la formation (parfois justifiée). Cela a enfermé les formes de la formation dans un carcan administratif qui privilégiait de fait, sinon de droit, la formation dite « présentielle », plus facile à tracer.

Les entreprises ont progressé pendant cela, surtout les grandes qui en ont les moyens, et les petites par nécessité et avec empirisme. On a vu se populariser le slogan « 70/20/10 » (70/20/10 signifie qu’un adulte apprend à 70% par l’expérience, 20% par les échanges avec d’autres, et 10% par la formation formelle). C’est une formule ramassée pour exprimer les résultats de l’étude de Princeton découlant de l’étude de Eichinger et Lombardo de Princeton sur les modes d’apprentissage, et s’affirmer la valorisation du savoir interne par rapport à celui des formateurs professionnels.

Source : Robert W. Eichinger / Michael M. Lombardo - Center for Creative Leadership (Université de Princeton) The Career Architect Development Planner, 4rd edition 2007).

Loi de 2014 a entr’ouvert le carcan avec la suppression de l’obligation. La nouvelle Loi de 2018, avec la nouvelle définition de la formation, « parcours pédagogique au service d’un objectif professionnel», et avec l’AFEST vient ouvrir une fenêtre nouvelle qui peut permettre de reconnecter théorie et pratique professionnelle en leur donnant une égale dignité.

3/ Le contexte et les enjeux.

Il y a en France un stock élevé (1 million) de chômeurs de longue durée (piégés dans ce que Pierre-Noël Giraud appelle des « trappes » dans son livre « L’Homme inutile », 2015). On observe en 2019 une reprise de l’embauche, mais une pénurie de compétences et des difficultés de recrutement dans le commerce, la logistique, le TP, la restauration, le para-médical, le numérique... 1.5 millions d’emplois seraient concernés en France à échéance 2030. D’après l’OCDE, près d’un tiers des emplois vont se transformer du fait des évolutions technonologiques notamment, avec accentuation d’une polarisation entre les emplois les plus qualifiés, et les emplois existants mais peu qualifiés, et réduction tendancielle des emplois intermédiaires occupés par des populations de la classe moyenne, qui sont par ailleurs celles qui aspirent le plus à la promotion sociale pour eux et leurs enfants. Malgré le CFP, ils se sentent inégaux quant aux conditions d’accès alors que le slogan lors de la création de la Loi en 1971 était l’égalité des chances.

Pour la formation, ce contexte indique les priorités. Il ne doit jamais être oublié. Nos débats de formateurs sur la panoplie des démarches pédagogiques disponibles, que l’AFEST vient enrichir, n’ont de sens et d’intérêt que s’ils permettent de renforcer notre capacité à apporter des réponses efficaces. Pendant ce temps-là, les pays concurrents progressent.

4/ Pour conclure, je dirais plutôt que l’AFEST est un retour aux sources. Il était temps de redonner à la pratique en situation, sous certaines conditions, un statut légitime dans la formation. Sa mise en œuvre est assez encadrée, mais une chose positive est que les critères mis en avant ne sont pas des critères administratifs, mais des critères permettant l’efficacité de l’AFEST : intentionnalité, accord des parties prenantes, séquences de réflexivité, redéfinition des rôles respectifs des « sachants » internes et des formateurs professionnels (évoluant vers l’ingénierie). A titre anecdotique, la semaine dernière, hors des radars de la législation sur la formation, une start up française vient de lever 41 millions de dollars en Bourse. Sa promesse: donner à tout le monde dans l’entreprise des moyens simples de formaliser et de diffuser son savoir. Le besoin est là, si le monde de la formation ne bouge pas assez vite, d’autres le feront à sa place.

 

2) La présentation d’un exemple de situation (expérience, étude, recherche, un cas) :

« Compétences 90 »

Ce n’est pas de l’AFEST au sens strict, mais c’est un dispositif apprenant « expérientiel » qui s’y apparente, l’expérience montrant qu’il peut parfaitement s’appliquer à des cadres.

Le contexte : fin des années 80. Dans le cadre d’Entreprise & Personnel, existaient des cycles de formation RH classiques, qui marchaient bien. La question : peut-on faire autrement dans la démarche et dans l’organisation?

Une enquête auprès d’une trentaine de DRH. Deux questions : comment ont-ils appris ce qu’ils savent ? Qu’est-ce qui fait qu’on les juge compétents ?

Trois points-clés :

l’efficacité professionnelle, dans la gestion courante, et dans la conduite de projets
la capacité à prendre de la distance (réflexivité)  sur leurs méthodes et sur les concepts qui les sous-tendent en échangeant avec d’autres, et à transmettre (ce qui évoque la figure du « praticien réflexif » qui sera décrite plus tard par  Schön en 1994)
la capacité à communiquer et convaincre et à négocier

D’où le projet Compétences 90, avec les caractéristiques suivantes :

Constitution d’un « tour de table » composé de responsables des entreprises commanditaires. Cette métaphore financière exprime l’engagement de partenaires ayant intérêt à la réussite. Chaque participant (des adjoints de DRH ou des RRH d’établissements) se voir confier un projet en vraie grandeur dans son entreprise. Le « tour de table » est informé régulièrement de l’avancement de l’opération.
12 jours financés, dont seulement 6 sur du présentiel formel (une journée de lancement avec formation rapide sur la conduite de projet, une réunion en cours, un entrainement à la communication, et, à la fin, université d’été réunissant participants et commanditaires.
Les autres journées sont un droit de tirage de temps d’experts, à utiliser par les participants selon leurs besoins.
Principe de co-conseil (les participants sont associés par 2 ou 3, chacun devant aider les autres dans leur action).

Trois axes d’actions parallèles :

Compétences + : sur des projets réels confiés par les commanditaires. Mise à disposition d’experts, le participant gérant son agenda + co-conseil (une sorte d’AFEST)
Profession + : travail en petits groupes interentreprises sur des thèmes d’innovation choisis en commun, avec consigne de les présenter de manière structurée transmissible à l’UE, mais de manière non-conventionnelle. Mise à disposition d’un centre de documentation et d’experts à l’initiative des participants.
Acteur studio : entraînement à la communication en lien avec les projets (simulation,  ...)

A la fin, Université d’été: 

Une journée de bilan des projets (Projet + ) en présence des commanditaires du « tour de table » et les « clients » des projets dans leur entreprise. Très important : évaluation par les parties prenantes.

Une journée de présentation des travaux de Profession + (les mêmes, plus des professionnels RH invités). Très important aussi : évaluation de la qualité des travaux par des pairs.

Résultats: 

Premier groupe : 80 personnes envoyées par 9 entreprises

Grande créativité dans les projets, pour la plupart aboutis, et qualité des travaux de Profession +

Quelques abandons (7) en cours de route. Satisfaction des participants et des commanditaires sur l’expérience vécue et les résultats, avec quelques réserves :

  • changements de projets en cours de route dus à des décisions d’entreprise, avec reproche de ne pas être intervenus assez fermement auprès du tour de table
  • difficulté à gérer administrativement la démarche atypique : services formation, distinction jours alloués / jours passés sur le projet
  • difficulté de certains experts à adopter une posture de coaching plutôt que de transmission
  • problèmes pratiques (distance) qui seraient aujourd’hui résolus par un dispositif de réseau internet dédié

Après cette première expérience, prise en compte de ces critiques. Une seconde promotion avec une cinquantaine de participants, 2 autres après mon départ. Puis, arrêt.

Avec la distance : moment fort, reconnaissance interne, création réseaux actifs ayant facilité des carrières.

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3) En conclusion

L’AFEST est une avancée, il faut s’en saisir résolument. Ce n’est pas une modalité de plus, mais une occasion de revoir profondément l’ensemble des démarches pédagogiques et intégrant de manière beaucoup plus systématique la compétence professionnelle « en situation ». Reste à convaincre les commanditaires, à trouver un modèle économique nouveau qui permette aux Organismes de Formation qui s’y engagent d’en vivre correctement en finançant le temps de préparation et d’accompagnement, et à remettre en cause certaines pratiques, d’appel d’offres notamment, qui restent en dominante aujourd’hui centrées sur la prestation de formation classique.

 

 

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