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Blog

Formation d'experts. Quand l'exercice cesse-t-il d'être efficace ?

03/07/2019
par Maciej Świeży
Langue: FR
Document available also in: PL DE CS

Traduction du polonais - NSS Pologne

[dans la rue]: Excusez-moi, comment se rendre à la salle philharmonique?

- Vous devez pratiquer, pratiquer et vous exercer à nouveau !

L'apprentissage est le résultat de l'exercice. Effectuer plusieurs fois la même tâche, résoudre un type de problème spécifique et même relire le même texte - tout cela nous rend plus efficaces dans diverses tâches ; nous les rendons plus lisses et nous faisons moins d’erreurs. Nous le savons très bien : pour choisir un spécialiste, du plombier au neurochirurgien, la plupart des gens font davantage confiance à une personne plus expérimentée.

La relation entre l'expérience et l'efficacité n'est pas si simple. Tout d'abord, nous connaissons tous des personnes qui, malgré de nombreuses années de pratique, sont des spécialistes plutôt médiocres de leur secteur. Deuxièmement, les recherches psychologiques suggèrent qu'il ne s'agit pas simplement d'exceptions à la règle. La comparaison de l'efficacité de groupes d'ancienneté différente (dans les études citées par Ericson - comprenant des programmeurs expérimentés et des étudiants en informatique, des conseillers financiers expérimentés et novices, des psychologues cliniciens ayant une expérience courte ou longue) ne permet souvent pas d'affirmer que des spécialistes plus expérimentés conviennent mieux. Une expérience plus longue s'accompagne d'une confiance en soi accrue, bien que non nécessairement justifiée, et d'un risque de "raideur d'expert" - attachement excessif à des systèmes spécifiques ou à des stratégies préétablies de résolution de problèmes.

En d'autres termes, bien que la différence entre le profane total et "l'adepte" qui a déjà acquis de l'expérience dans certains domaines soit claire et sans équivoque, la différence entre "l'adepte" et le "professionnel expérimenté" cesse de l'être. Pour dire avec élégance, la même ancienneté ou le même nombre d'heures de pratique, peuvent caractériser un spécialiste de classe mondiale ou un piètre assistant. Quelles sont les différences entre ces personnes ? Pouvons-nous utiliser ces connaissances pour concevoir des expériences de développement ?

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Mécanisme d'apprentissage

Une façon possible d’expliquer la différence est basée sur le modèle classique de formation aux compétences de John Anderson. Selon cet auteur, ce processus peut être divisé en trois étapes distinctes :

Au stade de la déclaration, les personnes acquièrent des connaissances sur les compétences qu’elles développent et essaient de traduire les connaissances disponibles en instructions de comportement. Le respect des instructions est très fastidieux, lent et sujet aux erreurs.

Au stade de la compilation, les personnes appliquent les règles précédemment créées. Parallèlement, elles déclenchent deux mécanismes importants : la composition (combinant plusieurs procédures en une seule) et l’automatisation, qui consiste à réduire le contrôle conscient des éléments répétitifs de la procédure. Grâce à la composition et à l’automatisation, l’utilisation des procédures opérationnelles devient plus rapide, grevée de moins d’erreurs et moins fastidieuse.

Au stade de la procédure, la composition est déjà appliquée automatiquement et avec beaucoup moins d'efforts. Cependant, le processus de "réglage" sur les diagrammes qui la contrôlent est en cours. Elles sont sujettes à la généralisation (généralisation à différents types de conditions) et à la différenciation (adaptation au contexte changeant).

Qu'est-ce qui est important en cela ? Il convient de noter que l’apprentissage au stade de la compilation nécessite dans ce modèle des conditions différentes de celles de l’apprentissage au stade procédural. L'automatisation est le résultat de répétitions successives ; Il est donc utile de fournir d'autres expériences du même type : cela augmentera la fluidité, réduira le nombre d'erreurs et la charge de l'attention, mais au prix d'une certaine rigidité (utilisation automatique et non réfléchie du schéma). Il s’en suit qu’au stade de la procédure, il soit important de "nourrir" les systèmes existants avec une variété de défis moins reproductibles. La quantité d'expériences ici est moins importante que leur qualité. Au-delà du modèle d’Anderson, on peut ajouter que la "qualité de l’expérience" ne dépend pas seulement de facteurs externes, mais aussi du type d’exercice consacré à l’attention.

Nous arrivons ainsi à la cause possible de l’arrêt du développement - la raison pour laquelle de nombreuses personnes expérimentées n’ont pas un niveau de compétences particulièrement élevé en raison de leur expérience. Ces personnes ont étudié de manière intensive jusqu'à maîtriser le système "suffisamment bien", ce qui les conduit de plus en plus souvent à des automatismes. Ils manquent toutefois de la diversité des expériences et de la volonté qui s’y accompagne pour prêter attention à la "mise au point" des systèmes utilisés. Si cela s'épuise, les années suivantes de pratique ne s’amélioreront pas beaucoup.

Conclusions pour la formation d'experts

Il existe au moins deux conclusions très pratiques de cette compréhension des mécanismes d'apprentissage. Tout d’abord, il est plus facile de comprendre que des personnes qui ont déjà acquis une expérience considérable ont toujours besoin d’un soutien au développement - dans un certain sens, plus qu’un débutant. Pourquoi ? Les novices qui entreprennent un travail sur une tâche évolueront du fait même de sa mise en œuvre. En leur fournissant un minimum d'instructions et la capacité d'observer leurs collègues, on peut s'attendre à des progrès - au moins jusqu'à un certain niveau. Aller au-delà de ce niveau est une autre affaire. Vous aurez besoin soit d'un effort conscient de l'apprenant, soit d'un soutien et d'une rétroaction systématiques - et probablement des deux.

Deuxièmement, les programmes de développement devraient changer en fonction du niveau d'avancement du participant. Il ne s'agit pas simplement d'ajuster le niveau de difficulté - cela semble évident et ceci sans mentionner la psychologie de l'apprentissage. Le rôle des tâches, des exercices et des exemples allant au-delà du schéma - trop complexe, atypique, "limite" - est plus intéressant à résoudre à l’aide d’outils simples maîtrisés aux stades de développements précédents. Le bon choix d’expérience doit être accompagné d’une focalisation de l’attention ; si elle s'épuise, les subtilités de la tâche peuvent tout simplement échapper à quelqu'un. Les formateurs chargés d’éduquer des experts ont donc besoin de groupes plus restreints, de plus de temps et, surtout, de la volonté d'aller au-delà des solutions universelles qui restent toujours efficaces.

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