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L’Afest : enjeux et reconnaissance en France (acte 1)

Voici une série d'articles en 3 actes autour de l’Afest (Action de Formation En Situation de Travail). Le premier acte porte sur ses enjeux, notamment dans les entreprises, et la reconnaissance juridique dans le périmètre franco-français. Le second acte portera sur la promotion de l’Afest qui est une étape clé pour son appropriation par et dans les entreprises. Le 3ème acte se centrera sur le financement de cette nouvelle modalité de formation.

Voici une série d'articles en 3 actes autour de l’Afest (Action de Formation En Situation de Travail). Le premier acte porte sur ses enjeux, notamment dans les entreprises, et la reconnaissance juridique dans le périmètre franco-français. Le second acte portera sur la promotion de l’Afest qui est une étape clé pour son appropriation par et dans les entreprises. Le 3ème acte se centrera sur le financement de cette nouvelle modalité de formation.

 

Acte 1 : enjeux et reconnaissance de l’action de formation en situation de travail

 « On le faisait déjà avant… » me confiait hier soir la dirigeante d’une petite entreprise lorsque je l’interrogeais sur l’action de formation en situation de travail (Afest). Comme elle, beaucoup de professionnels assimilent l’Afest à de la formation sur le tas.

Le principe même de la formation sur le tas c’est qu’elle constitue dans de nombreuses organisations une modalité libre et improvisée de la transmission d’un savoir-faire. Ce qui conduit les dirigeants sur cette voie c’est que la formation sur le tas est rapide, a priori efficace et surtout sans tracas administratif.

De ce point de vue, on peut considérer que la formation sur le tas se développe naturellement et nécessairement dans toute organisation qui grandit. On pourrait même penser qu’elle a toujours existé. Mais désormais, elle devra composer avec l’Action de Formation en Situation de Travail dont la reconnaissance juridique repose, elle, sur une base légale et réglementaire.

La reconnaissance juridique

Tout a été ordonné par étapes. Sous l’impulsion de la DGEFP en 2014, plusieurs expérimentations ont été organisées officiellement fin 2015 jusqu’en juin 2018 piloter par le Copanef, le FPSPP et le CNEFOP. L’Afest lors de cette expérimentation nationale a touché 50 entreprises pour 70 personnes formées. Comme indiqué dans le rapport de synthèse de juillet 2018*, l’objectif de l’expérimentation « visait à poser une première brique, en caractérisant les contours et conditions de cette modalité de formation de sorte qu’elle soit reconnue par la réglementation comme une véritable action de formation … »

Malgré un système de formation professionnelle très encadré sur le plan légal, la loi du 5 septembre 2018 posera les fondements de l’action de formation qu’elle définit comme un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel qui peut être réalisé en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail ».

Le décret du 28 décembre 2018, très inspiré de ce qui a été qualifié « d’actes constitutifs de l’Afest » dans le retour d’expérimentations, listera les critères des conditions de sa reconnaissance juridique :

  • l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques,
  • la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale,
  • la mise en place de phases réflexives,
  • des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou terminent l’action.

 

Les enjeux de la reconnaissance juridique

La reconnaissance légale de l’Afest porte des enjeux différents selon la taille des entreprises : en deçà ou de 50 salariés et plus.

La nouvelle contribution des entreprises engage ainsi toutes les entreprises de 11 salariés et plus à participer financièrement au développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Les entreprises de moins de 50 salariés sont au centre de toutes les attentions. En effet, ce sont dans ces entreprises que l’on forme le moins. En 2014, dans les entreprises de 10 à 49 salariés, la part des salariés ayant bénéficié d’une formation est de 15,6% à 25,9%. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, de 41,1% à 55,9%** des salariés avaient bénéficié d’une formation.

Faire évoluer les pratiques de formation sur le tas, non éligibles aux financements publics ou mutualisés, vers de l’action de formation en situation de travail telle que reconnue par les textes contribuerait à corriger de sérieuses inégalités d’accès à la formation.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la reconnaissance des formations organisées de manière informelle ou sur le tas porte un enjeu social et financier notamment au regard de l’obligation de former 100% des salariés sur une période de 6 ans. Si cette responsabilité employeur n’est pas assumée dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif de l’entretien professionnel*** - la prochaine échéance pour remplir cette obligation est le 7 mars 2020 -  les entreprises s’exposent à une pénalité financière d’au de 3000 à 3900 euros par salarié.

Le développement des compétences, dans le cadre de l’Afest, constitue donc un enjeu économique, social et financier, dans toutes les entreprises et en particulier dans celles de moins de 50 salariés qui sont autant exposées que leurs aînées à la transformation numérique des métiers mais qui investissent moins dans la formation.

L’Afest étant effective, il s’agit maintenant donc de la promouvoir. Non parce que l’Afest est « nouveau » ou parce qu’elle constitue une des missions des OPCO, mais parce que tout le monde aurait à gagner d’une « modalité de formation efficace en termes de processus pédagogique et de développement des compétences »* : les entreprises (dirigeants et RH) et leurs salariés, les financeurs, les prestataires de formation et les formateurs.

 

Frank SAVANN est consultant Formation, Compétences et FEST. Il est également coordinateur thématique EPALE France et membre du groupe de travail AFEST de l'AEFA. 

 

 

 

* Rapport de synthèse : https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-…

** Jaune budgétaire 2019

*** Article L6323-13 du Code du Travail (modifié par la loi du 5 septembre 2018) : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat… »

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