chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Aikuiskoulutuksen eurooppalainen foorumi

Blogi

План за развитие на компетентността в индустриално МСП: стратегически инструмент за работещите

11/12/2019
, Iliana Taneva
Kieli: BG

Дата: 29/11/2019 г.

от Thierry Ardouin

Език: EN

Интервю с г-жа Céline Chauvin (мениджър на ресурсен център в обучаваща организация)

 

Здравейте, Céline Chauvin, Вие наскоро завършихте магистърска степен по инженерно обучение и консултиране (ICF) в университета в Руан, Нормандия, включващо мисия и дисертация за нуждите от обучение и разработване на План за развитие на компетентността във фирми.

Бих искал да споделя Вашия опит с другите, тъй като тези резултати по принцип засягат обучението на възрастни и вътрешно-фирмените обучения в МСП. Това са важни теми за платформата EPALE.

В началото, можете ли да ни кажете малко повече за себе си и кое Ви накара да учите за магистърска степен по инженерно обучение и консултиране (ICF)? И какво е мястото му във  Вашето кариерно развитие?

Завърших история и работих 10 години в ресурсен център в Грета. Оказвах подкрепа на обучавани, които бяха или безработни лица, търсещи работа, или заети лица, желаещи да развиват своята компетентност и самостоятелност. По време на работата си в обучителни центрове виждах промените в очакванията на фирмите, свързани с уменията на работещите в тях. Виждах също така и нуждата от по-добър баланс между необходимостта от обучение и икономическите нужди в съответната област, с други думи необходимостта от по-добро съответствие между заетост и обучение.

В същото време исках да се развивам професионално на средно и макро ниво. Целта ми беше да придобия умения за разработване на проекти за обучение и да участвам в създаването на проекти. Затова реших да повиша професионалните си умения чрез ICF-магистърската степен. Получаването на диплома на ниво 1 ще ми позволи по-добро позициониране на пазара на труда и професионална кариера.

- Какво Ви накара да проведете мисия и изследване в индустриално МСП? И да работите по темата за нуждата от умения?

Обмисляйки плановете за моето професионално развитие, сметнах, че е наистина важно да се изправя пред корпоративната среда. Исках да проведа наблюдения и да разбера как се провеждат обученията във фирми. Чувствах, че това ще допълни опита, който съм придобила в център за обучение. Разбирането на взаимодействието между участниците и ситуацията при вътрешно-фирменото обучение щеше да ми даде различна визия, или поне нова перспектива. При това провеждането на мисия във фирма би ми позволило да разширя професионалните си умения по два начина, както чрез учебния процес, така и чрез средата, в която исках да проведа мисията. Така започнах стажуването си във фирма.

Намирането на фирма не беше лесно, направих доста проучвания, подадох доста заявления и получих няколко отговора. Накрая сключих договор с отдел „Човешки ресурси“ (ЧР) в индустриална фирма. След първата среща, на която обясних намеренията си, мениджърът ЧР прие заявлението ми. Този отдел се състоеше от него и още един служител, който отговаряше за разплащателните ведомости. Фирмата имаше 140 служители. Нямаше мениджър, отговарящ за обучения. Отделът поиска да поема Плана за развитие на компетентността. Споразумяхме се за организацията. За себе си сметнах, че тази мисия е една възможност да постигна споменатата вече моя цел и да придобия допълнителни умения, свързани с човешките ресурси.

Наистина съм щастлива, че намерих възможност за стажуване във фирма, това ми помага  да не губя от поглед целите и очакванията на магистърската си степен. Затова внимавах рамката на мисията ми да бъде в сферата на инженерното обучение. Наясно съм, че продължителността на стажа няма да ми позволи да стигна до оценяване на Плана за развитие на компетентността (и така да завърша процеса: анализ, проектиране, реализиране, оценяване). Договорих с мениджъра ЧР да фокусирам работата си върху анализ на нуждите и проект на План за развитие на компетентността.

В същото време моя първоначален въпрос, свързан с развитието на компетентността все още е актуален. Тъй като анализът на нуждите осигурява основа за Плана за развитие на компетентността, реших да се съсредоточа основно върху него.

 

- Въпросът за нуждите от обучение е стар, но все още актуален, бихте ли ни припомнили основните моменти?

"Нужди от обучение" е неопределен израз, който както обясняват Marcel Lesne и Jean-Marie Barbier се основава на обективни конотации, дотолкова доколкото нуждите са една естествена социална необходимост и субективни конотации, в смисъл, че зависят от възприятията на индивидите.

Нуждите от обучение се изразяват в даден момент чрез противопоставяне между реалната и желаната ситуация.

В анализа на нуждите е важно да се определи размера на предприятието.

Трите нива: микро, средно, голямо

Съответните участници: заети лица, отдели, самата фирма и нейната външна среда

Съответстващите им нужди: индивидуални, колективни, стратегии и резултати

Нуждата, заявена от фирмата зависи от участниците, техния контекст и обкръжаваща среда. Тя не съществува сама. Резултат е от случайни елементи и от самите участници. Да се знаят, определят и разбират тези елементи и последствията, свързани със заявяването на нуждите, прави възможно провеждането на задълбочен анализ и предлагането на подходящи цели и индикатори за обучение.

Може да се каже, че анализът на нуждите е изучаване на нуждите в свързания с тях контекст.

Alain Meignant обяснява, че „нуждата е резултат от процес, включващ различни заинтересовани страни и отразява споразумението между тях по отношение на съществуващите липси, които следва да се попълнят чрез обучение“. Чрез тази дефиниция разбираме социалното измерение на компромиса между участниците и оперативното измерение на липсата, която трябва да бъде попълнена чрез осъществяване на дейности (в този случай обучение).

- Можете ли да ни кажете как провеждахте Вашето изследване? И чрез това изследване, какви са резултатите по отношение на анализа на нуждите и развитието на обучението?

За да започна изследването първо трябваше да разбера фирмата, начина й на работа, резултатите и предизвикателствата, пред които е изправена. В началото наблюдавах и изучавах първичните данни и проведох обяснителни интервюта с мениджърите на отдели и с основния мениджър. За продължаване на изследването по темата, която ме интересуваше, аз реших да интервюирам служителите. Очертах пред мениджъра ЧР своите цели и методите, които исках да използвам. Той разбра целта и подкрепи работата ми, като изпрати имейл на мениджърите на отдели, за да ги информира. Договорих панел от 10 служители с много различни профили и опит (като образование, обучение и професионален опит) за да им обясня подхода си и да ги попитам дали биха искали да участват.

Всички отговори, които получих бяха положителни. Работниците често заявяваха, че са щастливи да съдействат и/или да участват в моята работа, но и също така да имат възможността да изразят себе си по темата.

За провеждане на изследването разработих методологичен инструмент: ръководство за интервю, служещо за основа при провеждане на интервюта.

Ето какво се получи след анализа на интервютата:

Анализ на нуждите на изследваните работещи:

•             нуждите им от обучение са свързани с професионалната им дейност.

Изразяването на нуждите на работещите подобрява тяхното изпълнение, дава повече смисъл на работата им чрез подобряване на работния им комфорт, като им помага да реагират на неочаквани събития и/или да придобият гъвкавост и самостоятелност. Както и да се подготвят за бъдещето – няколко месеца напред, или за по-дълъг период от време.

•              За някои нуждата от обучение се заявява както от работещите, така и от фирмата, в отговор на проблемна ситуация.

•             За други нуждата от обучение произтича от идентифицирана дисфункционалност, като оперативните цели не са ясно обяснени. 

•             И накрая, някои формулират нуждите на база очаквания, свързани с индивидуални или колективни желания, с ясно изразени оперативни цели на обучението.

Развитие на обучение във фирмата: предложения на работещите:

•             Повечето работещи заявяват, че им липсват нужните знания и интерес. Затова изразяват нужда от информация за обучението = работещите искат проста, ясна, широко достъпна информация за това какво се предлага и как се случва.

Търсене на значение

•             Стимул за мениджърите да обучават работещите, както и работещи, осъзнаващи своята необходимост от включване в обучение, изразяват необходимост да бъдат подкрепени и насърчени от своите началници за участие в обучение.

•             Общ проект за обучение (фирма/мениджъри/работещи) = cъ-инвестиране (време, финанси)

•             Обучение, специфично за фирмата: разработване на вътрешно обучение за специфични професии, но също и за основните принципи за организация на работата и напредъка = осъзнатост и мотивация за включване на работещите в обучение.

Мениджърите ЧР споменават три области за подобряване и развитие на вътрешно-фирменото обучение:

- целодневно обучение за заеманата позиция в отдел ЧР

- по-голямо включване на мениджърите от фирмата

- по-добра комуникация с работещите за това какво представлява вътрешно-фирменото обучение:

-  Според Вашето проучване, кои са основните предпоставки или критерии за осъществяване на Плана за развитие на компетентността в едно индустриално МСП?

Обучението е ефективно ако се провежда съвместно с фирмата. Успехът на плана за обучение разчита на подкрепа от страна на всички заинтересовани страни. Вярвам, че колективната инвестиция е основна за осигуряване на превръщането на резултатите от обучението в компетентност. Бих казала, че е много важно създаването на колективна динамика около обучението в цялостната динамика на фирмата. Обучението е интегрална част от стратегията на фирмата.

За изпълнение и разгръщане на Плана за развитие на компетентността е важно:

Движението нагоре:

  • Информиране и комуникиране, свързано с вътрешно-фирменото обучение = Ясна, разбираема информация за вътрешно-фирменото обучение (неговата роля и намерения).

Двойна цел: да повиши осъзнатостта на всички работещи и да използва общ език за обучението (да знаем и разбираме за какво говорим).

  • Включване на мениджърите от отдела и заинтересованите мениджъри от други отдели за разпространение на информация до всички работещи
  • Развитие на прозрачна комуникация за политиката за обучение на фирмата с две цели: разработване на рамка на вътрешно-фирмено обучение (вземаща предвид специфичните нужди от професионална дейност) и осмисляне чрез изграждане на климат на взаимно доверие във фирмата.

Изграждане на Плана за развитие на компетентностите

  • Обсъждане на обучението на различни нива (на среща на мениджърите, с работещите по време на професионалното и годишното интервю с тях). Целта е вдъхновяване на работещите за справяне с предизвикателствата, пред които е изправена фирмата.
  • Интегриране на обучението като част от стратегията на фирмата = да се мисли за обучението като за процес, част от всички фирмени процеси.
  • Осъществяване на връзка между „обучение на място“ и отдела ЧР за формализиране и капитализиране на провежданите, напр. вътрешни обучения.

Методология на Плана за развитие на компетентностите:

  • Изграждане на навици: вътрешна организация и управление на процеса на обучение: разработване и разпространение на календар на всички заинтересовани мениджъри, в който да записват нуждите, да създават специфични организационни инструменти и инструменти за мониторинг, необходими за координиране на обучението, установяване на актуална обща система за документиране и др.
  • Стратегическо планиране на работната сила за прогнозиране на пенсиониранията и за подготовка за бъдещето. 

Благодаря Ви за това интервю!

Thierry Ardouin, тематичен експерт за EPALE Франция

 

Линк към блог-статията на английски език:  https://epale.ec.europa.eu/en/blog/le-plan-de-developpement-des-competen...

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn