chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Aikuiskoulutuksen eurooppalainen foorumi

Blogi

Duurzame inzetbaarheid

30/09/2019
, Huub Dekkers
Kieli: NL

Er bestaat eigenlijk geen twijfel meer over het feit dat de arbeidsmarkt aan steeds grotere en steeds snellere veranderingen onderhevig is. Zo vergrijst de bevolking in een rap tempo en worden we met zijn allen ook steeds ouder. Dit betekent niet alleen dat de beroepsbevolking verandert, maar ook sectoren zoals de zorg onder steeds grotere druk komen te staan. De kosten en vraag naar zorg stijgen en tegelijkertijd zijn er steeds minder mensen te vinden die al dit extra werk kunnen en willen uitvoeren. Ook de plek van onze economische activiteiten verandert; zo verschuift veel werk van de regio’s naar de stedelijke gebieden waardoor de balans wordt verstoord en deze buitengebieden dreigen te verschralen.

Maar het zijn met name technologische ontwikkelingen en wetenschappelijke doorbraken die verantwoordelijk zijn voor de meest ingrijpende transformaties. Zo staan we aan de vooravond van de introductie van 5G netwerken die de capaciteit en rekenkracht van onze informatietechnologie drastisch zal versnellen waardoor andere technieken ook in een versnelling zullen komen. Denk aan Kunstmatige intelligentie en robotisering. Andere technologieën zoals nanotechnologie en CRISPR zullen bijvoorbeeld de gezondheidszorg enorm vooruithelpen, wat weer tot gevolg zal hebben dat we met zijn allen langer gezond blijven en nog ouder worden.

Dit zijn slechts enkele voorbeelden van disruptieve processen die nu al aan de gang zijn. Deze ontwikkelingen zorgen voor een hoop nieuwe banen en veranderen bestaande functies waar steeds nieuwe kennis en vaardigheden voor nodig zijn. Kennis en vaardigheden die vaak zeer schaars zijn. Denk bijvoorbeeld aan de zorg en de techniek of het onderwijs; sectoren waar het zeer moeilijk is om goede mensen te vinden. Tegelijkertijd worden veel functies overbodig. Veel beroepen worden geautomatiseerd en dat betekent dat er veel mensen overbodig zullen worden. Hoe vinden zij weer werk?

De belangrijkste oplossing voor deze enorme disruptie op de arbeidsmarkt is al bedacht. De sleutel ligt in het creëren van een systeem waar mensen zichzelf continu blijven ontwikkelen: Leven Lang Leren (LLL). Door continu te blijven leren kunnen mensen en organisaties hun kennis en vaardigheden op peil houden en kunnen mensen wiens baan toch verdwijnt, relevant blijven op de arbeidsmarkt.

Dit vraagt vanzelfsprekend om grote investeringen. Zo zal het onderwijs anders moeten worden ingericht om LLL te kunnen faciliteren, zal de politiek maatregelen moeten gaan nemen om de juiste impulsen te kunnen geven en zullen bedrijven de opleiding van hun mensen moeten prioriteren en veranderen. Niet alleen voor hun eigen kennis, vaardigheden en behoeftes, maar ook uit verantwoordelijkheid naar de mensen die ze straks niet meer nodig hebben.

Dat klinkt eenvoudig, maar is nog heel lastig om in de praktijk te brengen. Want hoe ziet zo’n continu leerproces er precies uit? Op welke manieren maak je mensen klaar voor de arbeidsmarkt van morgen. En waarom zou je überhaupt investeren in de ontwikkeling van mensen die vervolgens ergens anders gaan werken? Of die je helemaal niet meer nodig hebt?

Deze laatste vragen – waarom investeren in mensen die niet bij je blijven? – zijn op meerdere manieren te beantwoorden. Allereerst zou je het moeten zien als een maatschappelijke opdracht waar iedereen van profiteert. Wanneer er door alle organisaties wordt geïnvesteerd, profiteert de hele economie. Niet alleen kunnen mensen aan het werk blijven, ook investeren andere organisaties in mensen die jouw organisatie nodig heeft.

Echter, zover zijn we nog niet. Er wordt nog niet breed geïnvesteerd in LLL en ook vinden de meeste organisaties het nog zeer lastig (zowel financieel als organisatorisch/ didactisch/ et cetera) om te investeren in mensen waar ze afscheid van gaan nemen. DE vraag is dus welke organisaties de eerste stappen durven te zetten.

Wij zijn van mening dat, wanneer dit goed wordt uitgevoerd, deze stappen wel degelijk van grote waarde kunnen zijn. Niet alleen maatschappelijk gezien, maar met name ook voor de organisatie zelf. Zoals gezegd is er enorme krapte op de arbeidsmarkt. Een bedrijf investeert in de persoonlijke ontwikkeling van mensen en hen niet massaal op straat zet wanneer ze niet meer nodig zijn, zal als een zeer aantrekkelijkere werkgever worden gezien. Ook door de rest van de samenleving: geen massaontslag maar een duurzame bijdrage aan de arbeidsmarkt door mensen op te leiden voor beroepen waar ze hard nodig zijn. Dat zal heel andere krantenkoppen opleveren die ook klanten aan zal spreken.

En zo’n proces is ook daadwerkelijk mogelijk. Door te beginnen om in kaart brengen wat mensen echt weten en kunnen; niet alleen op basis van hun formele diploma’s en certificaten maar juist ook de kennis en vaardigheden die ze hebben opgedaan tijdens hun werk. Het is mogelijk om deze informele kennis en kunde te certificeren om vervolgens, samen met bestaande opleidingsinstituten, een verkorte leerroute te ontwikkelen zodat mensen snel kunnen worden om- en bijgeschoold. Dat kan zeer specifiek gericht zijn op een specifieke sector, andere organisaties maar wellicht blijken er ook talenten te zijn die ergens anders in de organisatie van grote waarde kunnen zijn.

We spreken bewust van een proces en niet van een project. Het is niet iets eenmaligs, zoals een klassieke reorganisatie bijvoorbeeld. Want wanneer je als organisatie in staat bent om een dergelijk proces te ontwikkelen, ontstaat er die krachtige leercultuur waarbinnen mensen zich kunnen blijven ontwikkelen.


 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn