chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Euroopa täiskasvanuhariduse veebikeskkond

 
 

Ajaveeb

Arutelu täiskasvanuõppe ja karjääri kujundamise üle

07/11/2018
by Simon BROEK
Keel: ET
Document available also in: EN SK BG LT FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/et/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

EPALE temaatiline koordinaator Simon Broek jagab oma mõtteid täiskasvanuhariduse rolli üle karjääri kujundamises.

 

Me oleme kõik teadlikud sellest, et tänapäeva töötegijatel ei ole kogu elu üks ja sama töö ega üks ja sama tööandja. Samuti, võttes arvesse (tehnoloogiliste) arengute tohutut tempot, ei saa inimesed jääda lootma ainult oma kunagise koolihariduse kaudu omandatud teadmistele, oskustele ja pädevustele.

Seega – selleks, et ühiskonna- ja tööelus edukalt toime tulla, vajame me oma teadmiste, oskuste ja pädevauste regulaarselt ajakohastamist. Selles blogipostituses tahaksingi seda küsimust pisut lähemalt uurida  ning vahetada mõtteid täiskasvanuõppe ja karjääri kujundamise üle.  

Lõhe madala kvalifikatsiooniga inimeste ja karjääriarengu vahel 

Üldiselt muutub täiskasvanuõpe töökarjääri kestel oluliseks kahes olukorras:

  1. Kui midagi läheb karjääris viltu ja tegemist on mingit liiki oskuste puudumisega. Inimene jääb töötuks ja uue töö otsmiseks vajab ta koolitust, oma arvutioskuste ajakohastamist või teiste tööde jaoks ümberõpet.
  2. Kui karjäär edeneb väga hästi ja tööandja investeerib oma personali oskuste arendamisse, et firma püsiks nõudlikul turul konkurentsivõimelisena. 

Üldiselt on teisel juhul investeeringud palju kõrgemad kui esimesel juhul. Ka allikas on väga erinev. Kui teisel juhul on põhiliseks allikaks tööandjad, siis esimesel juhul on selleks üksikisikud ise ja kulude eest vastutab (avalike tööhõiveteenuste kaudu) riik. 

Niisiis – kui me räägime teisest juhtumist – on suur vahe madala ja keskmise/kõrge kvalifikatsiooniga personali vahel: kõrge kvalifikatsiooniga töötajad saavad võrreldes madala kvalifikatsiooniga töötajatega reeglina rohkem karjääripõhist koolitust. Ja sellega ebavõrdsus veel ei piirdu: neil, kellel on kõrgem kvalifikatsioon, on enamasti rohkem vahendeid ja võimalusi iseõppimiseks (näiteks tehes läbi täiendava koolitusprogrammi) ja seega on nad paremini varustatud juhuks, kui midagi nende karjääris peaks viltu minema.

Täiskasvanuõpe ja karjääri kujundamine näib seega olevat väga ebavõrdne nähtus, kui rääkida erinevusest madalama ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajate vahel. Madalama kvalifikatsiooniga isikud saavad vähem tööalast koolitust, neil on suurem oht töötuks jääda, neil on vähem vahendeid täiendkoolituse rahastamiseks ja sageli tuleb neil tööturule tagasipöördumisega seotud probleemide lahendamine osaliselt endal kinni maksta.

Niisiis tundub, et täiskasvanuõpe ja karjääri kujundamine pigem süvendab kui lahendab ebavõrdsuse probleemi!

Siit kasvabki välja küsimus:

Kuidas me saame seda olukorda parandada ja kas on olemas mingeid positiivseid näiteid või poliitikaid, mis teeksid täiskasvanuõppest ja karjääri kujundamisest õnnelikus abielus oleva paari ka madal kvalifikatsiooniga inimeste jaoks?

On eluliselt tähtis, et töökeskkond oleks kõigi töötajate jaoks ühtlasi ka õppekeskkond.  See tähendab, et õppima innustamiseks peaksid olema ergutavad motiivid (näiteks võimalik edutamine karjääriredelil) ja et pakutakse õppimisvõimalusi (kursused, mitteformaalsed vahetused) ning lõpuks see, et tööülesannete täitmine peaks motiveerima töötajaid üha edasi õppima. Viimane aspekt viitab asjaolule, et madala kvalifikatsiooniga töötajad võetakse sageli sellistele töökohtadele, kus tööülesannete arv on piiratud ja need on kogu aeg ühed ja samad ega innusta seega uusi oskusi omandama.

See tähendab, et tööandja seisukohalt tuleks pöörata rohkem tähelepanu töötajale kui terviklikule isiksusele, kes vajab tööd tehes pidevalt ka vaimset toitu, mitte võtta töötajat kui üksust, kellega vahetatakse teenuseid raha vastu.

Riigi seisukohalt tähendab see, et rohkem tuleks investeerida puuduvate oskuste ennetamisse kui nende parandamisse siis, kui inimene on juba töötuks jäänud. Seda saab teha, toetades tööandjaid õppekeskkondade loomisel ja tehes töötajatele regulaarseid karjääriarengu ja tööalaste oskuste kontrolle.

Näide Madalmaadest: arengunõustamine ja elukestev areng

Madalmaades viiakse läbi eksperimente  arengunõustamisega töötajatele 45+ (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Eksperiment tegeleb nii firmade (ja nende tegevjuhtide) toetamisega töötajatele parema õppe- ja karjääriarenduskeskkonna loomiseks kui ka töötajate teadmiste-oskuste kontrollimisvõimaluste pakkumisega. Töötajad saavad taotleda toetust nõustamisel osalemiseks (600 EUR) ja tegevjuhid võivad saada toetust täiendkoolituse jaoks (300 EUR), et abistada töötajaid nende karjääriorientatsiooni kujundamisel ja arendamisel. 

Eksperiment kestab kuni juulini 2019, nii et tulemustega ja õpitu hindamisega tuleb veel oodata.

Poliitikate arendamise hindamine õnneks nii pikale ei veni. Hiljuti avaldati Madalmaades uus riiklik poliitika, mis on pühendatud elukestvale arengule (Leven Lang Ontwikkelen). See poliitika paneb üheselt paika fakti, et tuleb arendada positiivset ja tugevat õppekultuuri, kus kõigil on stiimul ja tugi omaenda õppimise ja arendamise juhtimiseks. Eelkõige puudutab see kõige haavatavamaid inimrühmi. Loe lisa selle poliitika kohta (hollandi keeles).

Kas teie riigis on mingeid sarnaseid poliitikaid sellise lähenemisviisi teemal? Jagage neid oma kommentaarides

allpool!


Simon Broek on olnud kaasatud mitmetesse Euroopa haridust, tööturuküsimusi ja kindlustusäri käsitlevatesse projektidesse. Ta on nõustanud Euroopa Komisjoni, Euroopa Parlamenti ja Euroopa agentuure hariduspoliitika, elukestva õppe ja tööturuprobleemide küsimustes ning ta on Ockhami poliitikatoe instituudi (Ockham Institute of Policy Support) tegevpartner.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Kasutaja Silvija Karklina pilt
    We are eagerly waiting for the results of the experiment in the Netherlands, they might be pretty interesting, thanks for letting us know.
  • Kasutaja Julija MELNIKOVA pilt
    Asmeninės karjeros projektavimo ir valdymo gebėjimai itin svarbūs kiekvienam žmogui. Tai yra gebėjimai kryptingai siekti mokymosi ir profesinės veiklos sąsajų, planuojant savo esamą ir būsimą profesinį užimtumą. Manau, šie gebėjimai leidžia žmogui jausti pasitenkinimą savo gyvenimo ir profesinės veiklos kokybe. Jie turėtų būti efektyviai plėtojami jau bendrojo ugdymo institucijose siekiant žmogaus sėkmingos savirealizacijos gyvenime.